Una de las
características de la organización moderna es su
aprovechamiento de las destrezas de especialistas para hacer
frente a problemas gerenciales complejos y críticos.
La función de
personal se ocupa esencialmente del desarrollo de una fuerza de
trabajo altamente motivada, que funcione sin tropiezos.
El departamento
de personal tiene un papel especial que desempeñar en esto
campo. Y el hecho de que el personal sea responsabilidad de toda
organización ala vez que de un departamento especifico,
hace las relaciones laterales entre este y otros departamentos
especialmente difíciles
Fondo histórico
Paternalismo
Una de las
primeras manifestaciones organizadas de preocupación por la
función del personal en la gerencia fue el movimiento de
bienestar industrial anterior a la primera guerra mundial.
Algunos empleadores benévolos pretendían mejorar la suerte del
trabajador .como la revolución industrial había traída consigo
muchas privaciones, la vida era extremadamente dura para los
obreros, particularmente en las ciudades congestionadas. Los
ingresos eran demasiados bajos para atender las necesidades
básicas humanas. Los supervisores eran duros, y muchos empleados
habían sido emigrantes recientes que desconocían sus derechos y
los sistemas de su nueva y extraña tierra. Para aliviar tales
patronos abrigaban la esperanza de que los trabajadores
quedarían reconocidos por los beneficios recibidos y que, al ser
más felices, trabajarían mejor.
Como los
trabajadores no llevaban las quejas a sus jefes por medio de ser
castigados, se estableció el departamento de personal donde
podían ser oídos imparcialmente. De hecho, este departamento
sirvió de canal de comunicación hacia arriba los empleados y
los gerentes de producción y presentaba los intereses del
personal ante los consejos de gerencia.
Empleo y
expedientes
Muchos
departamentos de personal, sin embargo surgieron como secciones
de llevar expedientes, mantenían estadísticas de empleo (tales
como fecha de enganche, antecedentes, oficios sucesivos
desempeñados en la compañía y penas disciplinarias impuestas)
y llevaban también relaciones de tiempo y producción con le fin
de preparar la nomina de pagos. Eran estas tareas relativamente
rutinarias de oficina que probablemente otros miembros de la
organización agradecían que se las quitaran de encima. Dichas
funciones siguen siendo importantes aun hoy, en vista de la
creciente atención que se da a los programas de pensiones y
seguros, beneficios de antigüedad y los programas de promoción
y capacitación gerencial dentro de la empresa.
Aprovechamiento
de nuevos conocimientos
Las primeras
décadas del siglo veinte se asocian al movimiento gerencial
científico. F.W.Taylor y sus seguidores, que se entendían
principalmente con trabajadores de producción, demostraron que
la productividad podía mejorarse con el estudio del tiempo, la
cuidadosa planificación de las tareas, el diseño de las
herramientas y el uso de incentivos entre tantos, las
nuevas investigaciones psicológicas hicieron posible a las
compañías mejorar los procedimientos de selección de
empleados, buscando sistemáticamente ciertas diferencias
humanas. También en el adiestramiento podían ser útiles
algunos principios psicológicos de aprendizaje.
Innovaciones
gubernamentales y legislación
El gobierno
marcó la pauta en algunas reformas sobre personal. El servicio
civil fue el primero en estudiar ciertos aspectos de evaluación
del oficio y la industria privada lo siguió en la primera guerra
mundial.
El gobierno
también hizo aportes al campo de personal a través de
legislación. Desde el decenio de 1910 ha habido un creciente
torrente de leyes protectoras del trabajador, tanto estatales
como federales, que imponen normas equitativas de contratación,
regulan los salarios, las horas, la seguridad, las condiciones,
higiénicas y prestan seguridad social.
Reacción al
sindicalismo
La oposición por
los empleadores a los sindicatos obreros ayudado a aumentar el
prestigio de los departamentos de personal, pues muchos de los
primeros programas de beneficios laborales se consideran
como medios de alejar a los sindicatos. Los máximos esfuerzos
antisindicales culminaron en la década 1920 los cuales se
llamaron "plan americano" bajo tal proyecto se
establecieron planes de representación de empleados para
establecer un procedimiento de reivindicaciones y dar a los
trabajadores voz en la toma de decisiones que afectaban a la
fuerza de trabajo.
Decisiones
relativas al personal
Durante al
decenio de 1930 hubo otro cambio de énfasis;
En muchas
empresas, el departamento de personal con su título a veces
modificado a departamento de relaciones industriales, en
donde tendría que encargarse de todas las relaciones con
los empleados y el sindicato. A veces se le daba
responsabilidad total para recibir empleados,
despedirlos, determinar los jornales, manejar las
reivindicaciones sindicales y determinar quien
debía ser trasladado o ascendido.
El departamento
de personal se hizo súbitamente tan poderoso puesto que por
parte de la gerencia hubo un reconocimiento a la
importancia del elemento humano, pero quizás el principal factor
fue el temor al sindicalismo, los cuales acusaban a la gerencia
de fijar sueldos inferiores a la a norma, despedir injustamente a
los transportadores, de basar los traslados y las promociones
puramente en el favoritismo y de tomar muy poco encuenta la
dignidad humana, por tales acusaciones muchas compañías que la
mejor manera de mantenerlos alejados a los sindicatos era
eliminar los motivos de queja que hacían a los trabajadores
volverse a ellos, por tal motivo en muchas empresas se le dio al
departamento amplios poderes para establecer normas y funciones
tales como: la selección del personal administración de
jornales y salarios y disciplina, con la esperanza de impedir la
sindicalización.
EN EL PRESENTE
El prestigio de la función del personal
se ha expandido por muchas razones, puesto que en la
gerencia ya no concibe el trabajo de personal como una serie de
técnicas para mantener satisfecho a los jornaleros y se ha
aumentado la esfera de las funciones de evaluación y
estabilización que sirven para el control de las
decisiones relativas al personal.
