การจูงใจในการทำงาน
(1)
ผศ.วินัย
เพชรช่วย
บทนำ
การจูงใจ คือการสร้างหรือการเกิดขึ้นของแรงจูงใจ แรงจูงใจเป็นกระบวนการทางจิตวิทยาที่กำหนดเป้าหมายและทิศทางให้แก่การกระทำหรือพฤติกรรมของบุคคล การศึกษาเรื่องการจูงใจคือการหาข้อสรุปทั่วไปหรือทฤษฎีเพื่อจะตอบว่า พฤติกรรมที่มีเป้าหมายและทิศทางนั้น ทำไมจึงเกิดขึ้น และ เกิดขึ้นอย่างไร ผู้บริหารมักจะพูดถึงปัญหาของแรงจูงใจของพนักงานอยู่เสมอ ซึ่งมีหลายรูปแบบ ได้แก่ การขาดความพยายาม การขาดงาน ความเฉื่อยชา การไม่เต็มใจทำงานให้เสร์จตามระยะเวลา ซึ่งอาจสรุปว่าเป็นเพราะพนักงานขาดความรู้ความสามารถในการทำงาน แต่พนักงานอาจสรุปว่าเป็นเพราะปัญหาเรื่องแรงจูงใจ คือเขาไม่อยากใช้ความพยายามหรือความสามารถ ผู้บริหารต้องพยายามเข้าใจถึงพลังที่กระตุ้นพฤติกรรมของบุคคล ต้องรับผิดชอบการสร้างและการพัฒนาสภาพแวดล้อมที่บุคคลจะถูกจูงใจให้มีผลการปฏิลบบัติงานที่สูงขึ้น
ลักษณะของแรงจูงใจ
แรงจูงใจคือพลังที่ริเริ่ม กำกับ และค้ำจุนพฤติกรรมและการกระทำของบุคคล มีรูปแบบที่หลากหลาย ซึ่งอาจเกิดจากปัจจัยภายในหรือปัจจัยภายนอกตัวบุคคลก็ได้ แรงจูงใจจะแตกต่างกันระหว่างบุคคล และมีลักษณะเป็นเรื่องภายในตัวคน จึงไม่สามารถสังเกต วัด หรือวิเคราะห์ได้โดยตรง แต่สังเกตได้จากการกระทำหรือพฤติกรรมภายนอก ผู้บริหารจึงสังเกตได้จากลักษณะที่พนักงานแลดงออกภายนอกและจากผลการปฏิบัติงาน บุคคลบางคนถูกจูงใจด้วยปัจจัยสภาพแวดล้อมภายนอก แต่บางคนถูกจูงใจได้โดยไม่ต้องอาศัยปัจจัยภายนอก จึงมีการจำแนกเป็นแรงจูงใจภายนอกและแรงจูงใจภายในแรงจูงใจภายนอกเกิดจากสภาพแวดล้อมของงาน ซึ่งเกิดจากบุคคลอื่นที่ไม่ใช่ผู้ปฏิบัติงานเป็นผู้กำหนด เช่น รายได้ สวัสดิการ นโยบาย ความสัมพันธ์กับหัวหน้า เป็นต้น
แรงจูงใจภายในเกิดจากความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างบุคคลกับงานที่ปฏิบัติ ผู้ปฎิบัติงานเป็นผู้ที่กำหนดได้เอง เช่น ความรู้สึกในความสำเร็จ ความท้าทายของงาน การพัฒนาความสามารถจากการทำงาน
แต่ไม่ใช่ว่าเราจะสามารถแยกแรงจูงใจได้ชัดเจนตามที่กล่าวมา บางอย่างมีคุณสมบัติเป็นทั้งแรงจูงใจภายในและภายนอก เช่น การเลื่อนตำแหน่งหรือการยกย่อง เป็นเรื่องภายนอก แต่ก็อาจนับเป็นตัวชี้ความสำเร็จและความสามารถที่เพิ่มขี้นก็ได้
โดยทั่วไปผลการปฏิบัติงานของบุคคลถูกกำหนดโดยแรงจูงใจ ความสามารถ และสภาพแวดล้อมของงาน ถ้าบุคลขาดความสามารถผู้บริหารสามารถให้การฝึกอบรมได้ ถ้าสภาพแวดล้อมของงานไม่ดีก็สามารถปรับปรุงใด้ดีขึ้นได้ แต่ถ้ามีปัญหาเรื่องแรงจูงใจแล้ว งานของผู้บริหารมีเป็นสิ่งท้าทายมากขึ้น พฤติกรรมของบุคคลจะซับซ้อนและวิเคราะห์ได้ยาก ทำไมถึงไม่มีแรงจูงใจ จะเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร ดังนั้นการจูงใจจึงมีความสำคัญ เพราะ การจุงใจกระทบต่อผลการปฏิบัติงาน ผลการปฏิบัตงานิขึ้นอยู่กับปัจจัยสามอย่างคือ ความสามารถ สภาพแวดล้อม และแรงจูงใจ ผลการปฏิบัติงาน = ความสามารถ x สภาพแวดล้อม x แรงจูงใจ ถ้าบุคคลมีความสามารถที่จำเป็น ได้รับการสนับสนุนด้วยสภาพแวดล้อมของงาน และถูกจูงใจอย่างเพียงพอแล้ว ก็เป็นโอกาสดีที่สุดที่จะได้รับผลการปฏิบัติงานที่สูงตามเป้าหมายเมื่อเราพูดถึงบุคคลที่ถูกจูงใจในมุมมองของพฤติกรรมองค์การ หมายความว่าบุคคลนั้นทำงานหนัก และโดยทั่วไปจะมีลักษณะพื้นฐานอยู่สามประการ คือ ความพยายาม ความไม่หยุดยั้ง และมีเป้าหมาย
ความพยายามหมายถึงความเข้มของพฤติกรรมของบุคคล หรือความมากน้อยของความพยายามที่คนทุ่มเทให้กับงาน ความไม่หยุดยั้งคือการการใช้ความพยายามอย่างต่อเนื่องในการทำงาน ใช้เวลาทำงานมากกว่าการพักผ่อน ส่วนการทีเป้าหมายเป็นทิศทางที่เขามุ่งใช้ความพยายามเพื่อไปให้ถึง ดังนั้น เมื่อคนใดมีแรงจูงใจในการทำงานสูง เขาจะมีพฤติกรรมการทำงานโดยทุ่มเทความสามารถ ใช้ความพยายามอย่างไม่ลดละและต่อเนื่องเพื่อให้ผลปฏิบัติงานนำไปสู่เป้าหมายที่ต้องการ
กระบวนการจูงใจ
กระบวนการจูงใจเริ่มต้นด้วยความต้องการ ซึ่งเป็นการรับรู้การเสียสมดุลย์หรือความขาดแคลนของบุคคล แล้วจึงหาแนวทางที่จะตอบสนองความต้องการนั้น ทำให้เกิดพฤติกรรมหรือการกระทำที่มีเป้าหมาย ซึ่งสนองความต้องการที่มักจะกล่าวว่าเป็นรางวัลหรือผลตอบแทนของการกระทำ การกระทำใดที่ได้รางวัลหรือผลตอบแทนที่สนองความต้องการได้ บุคคลจะกระทำอย่างนั้นซ้ำอีก ผลตอบแทนจึงเป็นกลไกป้อนกลับที่ช่วยให้บุคคลประเมินผลติดตามของพฤติกรรมเพื่อการกระทำในอนาคตอีก (ดังรูป)
วิธีการศึกษาการจูงใจในงาน (Work-Motivation Approaches)
ตั้งแต่ปี ค.ศ.1900 เป็นต้นมา หรือตลอดศตวรรษที่ 20 นักวิจัยและนักปฏิบัติต่างแสวงหาความเข้าใจในกระบวนการจูงใจว่าเกิดขึ้นอย่างไร เพราะมีบริษัทใหญ่ๆ ที่ต้องทำงานกับบุคคลจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ การจูงใจในงานที่มีประสิทธิภาพจึงเป็นความเร่งด่วนของธุรกิจและอุตสาหกรรม แต่สมมติฐานเกี่ยวกับการจูงใจของบุคคลและวิธีปฏิบัติที่ผู้บริหารกิจการกระทำต่อพนักงานจะแตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับทัศนะที่มีต่อแรงจูงใจและต่อมนุษย์โดยทั่วไป
สมัยเริ่มแรกของการศึกษาแรงจูงใจ มีวิธีการที่สำคัญอยู่สามแนวทางคือ การศึกษาเชิงวิทยาศาสตร์ การศึกษาเชิงมนุษยสัมพันธ์ และการศึกษาเชิงทรัพยากรมนุษย์
การศึกษาเชิงวิทยาศาสตร์ เริ่มจากผลงานของ เฟรดเดอริค เทย์เลอร์ ซึ่งเป็นผู้พัฒนาการบริหารเชิงวิทยาศาสตร์ มีทัศนะต่อพนักงานหรือคนงานว่าเป็นบุคคลเชิงเศรษฐกิจ มองว่าคนงานเป็นทรัพยากรการผลิตเช่นเดียวกับเครื่องจักร และมีความต้องการเงินและค่าจ้างเป็นสำคัญ งานที่ทำจะถูกออกแบบให้ง่ายและทำซ้ำอยู่เสมอเพื่อให้ได้ผลผลิตมากและเร็ว เริ่มแรกจึงพัฒนาระบบการจูงใจในงานโดยจ่ายผลตอบแทนเป็นเงิน บนพื้นฐานของปริมาณและคุณภาพของผลผลิตของพวกเขา ต่อมามีการเลื่อนตำแหน่ง การเลื่อนขั้นรายได้ ลดชั่วโมงการทำงานลง และมีวันหยุดพักผ่อนให้ เป็นวิธีการจูงใจด้วย แนวทางนี้ยังคงมีอยู่ในการทำงานยุคปัจจุบัน ทั้งผู้บริหารและพนักงานยังคงเห็นว่าเงินคือพื้นฐานสำคัญ และบุคคลจำนวนมากยังคงเลือกงานโดยพิจารณาระดับเงินเดือนมากกว่าเนื้อหาของงาน
การศึกษาเชิงมนุษยสัมพันธ์ มุ่งศึกษาปัจจัยทางสังคมที่กระทบต่อแรงจูงใจ เป็นผลจากการศึกษาของ ฮอร์ธอร์น (Horthorn Study) ซึ่งดำเนินการโดย เอลตัน เมโย และคณะ นักวิจัยจึงให้ความสำคัญของมนุษยสัมพันธ์ต่อแรงจูงใจ เช่น กลุ่มงานที่พอใจกันเป็นสิ่งจูงใจที่สำคัญกว่าเงิน แนวคิดต่อพนักงานหรือคนงานว่าเป็นบุคคลเชิงสังคมเริ่มแทนที่แนวคิดของบุคคลเชิงเศรษฐกิจ ผู้บริหารเพียงแต่ให้ความสนใจกับพนักงานเท่านั้นก็สามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพวกเขาให้ดีขึ้นได้ การมุ่งความต้องการทางสังคมของคนงานจึงเป็นวิธีการที่ดีที่สุดในการจูงใจบุคคล เน้นการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่มภายในสภาพแวดล้อมของงาน แต่มีผู้เห็นว่าก็ยังคงเงื่อนไขที่พนักงานต้องไม่ขัดขืนอำนาจหน้าที่ของผู้บริหาร ซึ่งเป็นวิธีการเชิงวิทยาศาสตร์ไว้การศึกษาเชิงทรัพยากรมนุษย์ นำเสนอภาพแรงจูงใจของบุคคลที่ซับซ้อนมากขึ้น โดยมองว่าบุคคลถูกจูงใจด้วยปัจจัยหลายอย่าง เช่น ความต้องการเงิน ความต้องการทางสังคม ความต้องการความสำเร็จ ต้องการงานที่มีคุณค่า และมีความเห็นว่าบุคคลที่แตกต่างกันจะแสวงหาเป้าหมายในการทำงานที่ไม่เหมือนกัน บุคคลเป็นขุมพลังความสามารถขององค์การ ผู้บริหารต้องศึกษาทำความเข้าใจและเรียนรู้ว่าจะใช้ทรัพยากรบุคคลให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้อย่างไร หลักทั่วไปคือผู้บริหารต้องกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วม สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมให้ใช้ประโยชน์จากทรัพยากรมนุษย์อย่างเต็มที่ ทั้งนี้จะต้องเข้าใจปรัชญาพื้นฐานบางอย่างของธรรมชาติมนุษย์
ทฤษฎี X และ ทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร์ เน้นการรับรู้ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจและปรัชญาธรรมชาติของมนุษย์ เขาเชื่อว่าผู้บริหารจูงใจบุคคลให้ทำงานด้วยวิธีการพื้นฐานสองอย่าง
ทฤษฎี X คือความคิดสมัยเดิมที่เน้นว่าบุคคลไม่มีความรับผิดชอบ ผู้บริหารต้องบังคับ ควบคุม และคุกคามเพื่อจูงใจให้ทำงาน เป็นวิธีที่แมคเกรเกอร์เห็นว่าเป็นการขัดขวางความคิดสร้างสรรค์ของคนทำงาน
ทฤษฎี Y คือแนวคิดใหม่ที่เชื่อว่าบุคคลมีความรับผิดชอบและสร้างสรรค์ ไม่ควรถูกบังคับ ควบคุมมากเกินไปเพื่อว่าเขาจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นการยอมรับความสามารถและศักยภาพของคนทำงาน การจัดสภาพแวดล้อมที่เปิดโอกาสจะจูงใจให้บุคคลใช้ความสามารถได้เต็มศักยภาพของเขา
การศึกษาแรงจูงใจในปัจจุบัน มีทฤษฎีหลายทฤษฎี แต่จัดรวมได้เป็นสามกลุ่ม คือทฤษฎีความต้องการ (Need Theory) และทฤษฎีกระบวนการ (Process Theory) และทฤษฎีการเสริมแรง (Reinforcement Theory)
ทฤษฎีความต้องการ เป็นการอธิบายขั้นแรกหรือส่วนแรกของกระบวนการจูงใจ คือความต้องการ เพื่อจะตอบคำถามว่า อะไรจูงใจบุคคลให้ทำงาน ผู้นำแรงงานมักจะอ้างว่าคนงานจะถูกจูงใจด้วยค่าจ้างที่สูงขึ้น ชั่วโมงทำงานน้อยลง และสภาพแวดล้อมของงานดีขึ้น แต่นักวิชาการบางคนบอกว่าแรงจูงใจจะสูงถ้าคนทำงานได้มีความอิสระและความรับผิดขอบสูงขึ้น ทฤษฎีความต้องการจะระบุถึงปัจจัยภายในคือความขาดแคลนหรือเสียสภาวะสมดุลย์ทางกายหรือจิตใจที่กระตุ้นให้เกิดความต้องการ เปลี่ยนแปลงมากหรือน้อยได้ตามระยะเวลาและสภาพแวดล้อมทฤษฎีความต้องการที่สำคัญต่อการบริหารจัดการ ได้แก่ ทฤษฎีลำดับความต้องการของมาสโลว์ ทฤษฎี ERG ของแอลเดอเฟอร์ ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก และทฤษฎีของแมคเคิลแลนด์
ทฤษฎีกระบวนการ เป็นทฤษฎีที่อธิบายว่าบุคคลคิดอย่างไรในการเลือกพฤติกรรมเพื่อจะสนองความต้องการของเขา แรงจูงใจเกิดได้อย่างไร ทำไมเขาเลือกพฤติกรรมบางอย่าง และเขาประเมินความพอใจอย่างไรเมื่อถึงเป้าหมายแล้ว ทฤษฎีกระบวนการที่สำคัญได้แก่ ทฤษฎีความคาดหวัง ทฤษฎีความเสมอภาค
ทฤษฎีการเสริมแรง ใช้หลักการเรียนรู้ การปรับพฤติกรรม โดยเน้นการควบคุมจากปัจจัยภายนอก
จะได้กล่าวรายละเอียดของทฤษฎีแรงจูงใจเหล่านี้ต่อไป