Esta introdução objetiva examinar as culturas organizacionais e sobre elas construir um pilar para compor um quadro de referência para integrar os conhecimentos da área administrativa.

Abrindo o dicionário, logo deparamos com dois significados para o termo cultura. Em termos do nível indivíduo, a cultura qualifica o saber, a instrução, o desenvolvimento intelectual, como ao se dizer que alguém é culto a ponto de ler os clássicos no original. Já em termos do nível social, a palavra cultura indica o conjunto de comportamentos, crenças e valores espirituais e materiais partilhados pelos membros de uma sociedade. Um exemplo de valor na sociedade ocidental, que constitui um traço de sua cultura, é o "sucesso" concretizado por prestígio e riqueza.

Na linguagem do dia-a-dia, usa-se o termo físico para designar as características da compleição de uma pessoa que a faz diferir de outras, falando-se do indivíduo com "físico atarracado" ou com "físico franzino". Em outro campo, a Psicologia utiliza a palavra personalidade para diferenciar características comportamentais dos indivíduos, como "personalidade agressiva", ou "personalidade sociável". Existe, pois, uma tendência de reunir em certas palavras os aspectos de uma dimensão peculiar do ser humano, como os já exemplificados "físico" e "personalidade", que são suscetíveis de variações qualitativas e, também, qualitativas e, também, quantitativas, na forma de variáveis que identificam tipos, como "atarracado" e "franzino" ou "agressivo" e "sociável". Essa tendência também é observada na Antropologia, que utiliza o temo cultura para designar o conjunto de características que diferenciam não mais indivíduos, mas sociedades entre si. Dessa forma, pode-se dizer que, na época dos Descobrimentos, as tribos indígenas do Brasil tinham cultura caracterizada pelo uso do arco e flecha, pela crença na existência de espíritos nas matas e pela alegria de crianças despreocupadas com o dia de amanhã. Diferentemente, a cultura dos conquistadores era caracterizada pela utilização de arcabuzes e canhões, pela crença no Diabo e pela cobiça de ouro e pedras preciosas, que os levava a sentirem-se "raça superior".

Pela utilidade de em uma só palavra sintetizar a existência de diferenças de sociedades, o conceito de cultura passou a ser, concomitantemente, empregado pela Sociologia, já que seu campo é o dos agrupamentos sociais. Com isso, todos os textos introdutórios a essa ciência dedicam pelo menos um capítulo para tal assunto.

Afinal, o que é "cultura"? Da mesma forma que "personalidade", o termo possui uma quantidade enorme de definições, já que cada sociólogo ou antropólogo tem seu ponto de vista que, evidentemente, difere dos demais. Todavia, uma definição pareceu-nos mais adequada a nossos interesses de aplica-la às organizações, que, por nós adaptada, é a seguinte:

"CULTURA é o conjunto de ferramentas, utensílios, língua, hábitos, normas, crenças, valores, rituais, objetos para vários fins, sentimentos, atitudes etc. que todos os povos possuem (White Apud Ferrar, p. 126).

A definição aplicada ao exemplo já mostra como as características das tribos indígenas e dos conquistadores identificam as culturas bem diferentes desses dois povos. Por outro lado, nas Sociedades existem diferentes grupos que se comportam como os demais, porém, com peculiaridades que lhes são próprias, o que caracteriza a existência de "subculturas". Por exemplo, tanto a classe média quanto a operária possuem a crença cultural de que a vida deve ser ganha trabalhando e não assaltando o próximo, mas a primeira acredita que ser mandado embora da empresa é uma prova de incapacidade, o mesmo não acontecendo com a segunda, que considera ser demitido do emprego um fato não desonroso porque está acostumada com a rotatividade de mão-de-obra, existindo, pois, duas subculturas. Partindo dessa explanação, pode-se dizer que:

"SUBCULTURA é a parte da cultura total de uma sociedade que caracteriza um de seus segmentos(Krech et al., p. 439)."

A subcultura é, pois, uma ramificação da cultura mais ampla de uma sociedade. Podem até existir antagonismos entre ambas, mas não como regra e sim como exceção, porque as divergências costumam ocorrer entre subculturas, como foi mostrado no exemplo dos gerentes sulistas que não entendiam os hábitos e valores dos ex-vaqueiros nordestinos, e no da diversidade de crenças entre a classe média e a operária. Outra pergunta poderia ser feita: como estabelecer o que é cultura e o que é subcultura? A resposta é: depende dos interesses do observados. Dessa maneira, pode-se falar em cultura de um país e subculturas de suas regiões, ou cultura de uma região e subcultura do campo e subculturas das cidades a ela pertencentes.

De que forma estão relacionados poder e cultura nas organizações e de que modo ambos interagem? Analisar as organizações contemporâneas à luz do estudo de suas formas de poder e conhecendo sua cultura é buscar o refinamento dos processos que explicam sua própria razão de ser.

Com a crescente onda de mundialização da economia, passamos a ter, por mais distintas que sejam as estruturas sociais, econômicas e culturais, uma aproximação muito grande com os feitos e desfeitos de quaisquer partes do mundo. As organizações, públicas e privadas, sentem cada vez mais de perto as conseqüências dessa movimentação. Assim, é possível entender como poder não só aquilo que se manifesta no interior da organização mas também as influências que uma organização tem sobre outra e ainda como a inter relação destas atua no conjunto e nos resultados de cada qual. Pode-se considerar, desse modo, que a interdependência aqui citada, seja diretamente ampliada à medida que os processos de globalização – ou influências globais – da economia seja ampliado. A cultura, por sua vez, deveria estar relacionada ao significado da organização, ou, numa leitura mais adequada, a imagem de uma organização deveria refletir seus traços culturais, como sincero retrato da sua identidade.

Segundo Srour (Srour, Robert Henry. Poder, Cultura e Ética nas Organizações. São Paulo, Ed. Campus, 1998), podemos definir organização como "agentes coletivos, à semelhança das classes sociais, das categorias sociais e dos públicos" que "são planejadas de forma deliberada para realizar um determinado objetivo". O Novo dicionário Aurélio, em uma de suas definições, enuncia que seja "associação ou instituição com objetivos definidos".

Como variações de tipos de organizações, podemos citar primordialmente as organizações públicas, as privadas, as sem fins lucrativos, as filantrópicas e as ONG’s – organizações não governamentais. Todas têm em seu interior características muito específicas que as diferenciam, como se diferenciam, também, aquelas que pertençam a uma mesma categoria. As organizações, desde o tempo dos mais antigos estudiosos da administração, como Fourier, Morelly, Blanc, Saint Simon, passando pelos tradicionais Taylor e Fayol, preocupavam-se primordialmente com a estrutura. Foi Elton Mayo, já na terceira década deste século, quem começou o questionamento sobre as relações humanas, dando algumas das primeiras contribuições a essa temática, seguido principalmente por Follet e Barnard. Este, no seu estudo da "Autoridade e Comunicação", defendia que "as pessoas têm motivações individuais e cooperam com os outros para atingir certos propósitos"

A visão mecanicista, que encara a organização como estruturas rígidas, tem sido deixada de lado de maneira inflexível por alguns estudiosos – como por exemplo Fritjof Capra - e por algumas organizações, que propõem a chamada visão sistêmica, pela qual se encaram as organizações como organismos vivos, as quais, dentro do paralelo, desenvolve-se e adapta-se aos impulsos da realidade. Segundo Capra, "o controle não é a melhor abordagem, mas sim a cooperação, o diálogo e a colaboração" (Apud Regis & Moggi, 1994: 138-139), deixando claras as suas posições sobre o poder e suas manifestações no âmbito organizacional. Vivemos, em fins do século XX, um momento de busca incessante pelo conhecimento da organização, em que os staffs buscam prioritariamente a essência de suas corporações.

Definamos cultura como "um conjunto de padrões que permitem a adaptação dos agentes sociais à natureza e à sociedade a qual pertencem, e faculta o controle sobre o meio ambiente" ou segundo Vera Giangrande e José Carlos Figueiredo, "cada empresa tem sua própria cultura, formada por normas e procedimentos que regem a conduta dos funcionários" (Giangrande & Figueiredo, 1997:61). A identidade da organização, diferente do conceito que se tem da mesma, como dito anteriormente, é definida por sua cultura organizacional, responsável por dar o eixo necessário à união dos membros dessa sociedade em torno de objetivos, ações e comportamentos.

Para que o conceito de cultura seja utilizado nas análises das características organizacionais é necessário torna-lo mais explícito com o fim de operacionalizar suas aplicações práticas. Um primeiro detalhamento que nos pareceu adequado foi o do sociólogo White, que classificou comportamentos, fatos, coisas, sentimentos etc., identificadores da cultura de uma sociedade, em três conjuntos distintos, que, com algumas adaptações, são os seguintes:

1) Extrapsíquico, na forma de objetos materiais situados fora da pessoa, como utensílios, veículos, edifícios e símbolos;

2) Intrapsíquico, como interiorizações nas pessoas, a exemplo de crenças, valores, normas, conhecimentos e habilidades;

3) Interpsíquico, decorrente das interações sociais, como emoções e sentimentos (White Apud Lakatos, p. 138).

 

Os três conjuntos foram utilizados para caracterizar grupos com longa duração, tanto em suas semelhanças quanto diferenças, e daí transferidos para coletividades organizacionais como indicadores de suas culturas.

Essa concepção de identificar os componentes da cultura organizacional foi retomada por nós, com a idéia de serem três variáveis medidas nos casos concretos por meio da observação direta de seu conteúdo e de sua intensidade. Por exemplo, o conteúdo da variável "tecnologia" de uma empresa que abre valetas nas ruas por meio de pás e picaretas é diferente do de outra que usa escavadeira motorizada, ao mesmo tempo em que em ambas essa variável tem muito maior "intensidade" se comparada com outro tipo de organização, como as prisões, onde prevalecem normas e regulamentos. Essas três variáveis, afins aos componentes culturais propostos por White e Souza, foram por nós denominadas tecnologias, preceitos e sentimentos.

1) TECNONOLOGIA: A função de um agrupamento é concretizada pelo que ele produz por meio da transformação de insumos, seja um bem ou serviço a partir de matérias-primas, seja uma decisão alcançada com base em informações no caso de discussão em grupos. Tais resultados são conseguidos graças ao emprego de técnicas operacionais, que dessa forma está intimamente ligada às transformações de entradas em saídas de um sistema. Dessa maneira, pode-se dizer que, correspondendo ao termo extrapsíquico de White, a:

TECNOLOGIA designa, concomitantemente:

As diferenças do conteúdo da variável tecnologia explicam as diversidades de culturas entre hospitais, escolas, fábricas e empresas de processamento de dados, enquanto as diferenças de intensidades dessa mesma variável mostram as diversidades culturais entre a escola pública e a particular, pois esta última é menos obstada pelos regulamentos.

2) PRECEITOS: A divisão do trabalho (ligada à tecnologia) exige a colaboração para ser eficiente, e esta precisa de normas de procedimento que assegurem o esforço conjunto, especificando quem faz o que e as maneiras de se relacionarem, ou seja, determinando uma estrutura do agrupamento. Além desses regulamentos, os participantes desenvolvem crenças, como "nossa Seção é a mais importante da companhia", e valores a exemplo de "é vantajoso ser promovido". Essas variáveis denominam "preceitos", e é afim ao componente intrapsíquico definido por White.

PRECEITO designa o conjunto de:

3) SENTIMENTOS: É próprio do homem a expressão de sentimentos e emoções, a exemplo de amor, simpatia, piedade, ou, então, raiva, medo e insatisfação. Nas organizações, tais sentimentos emergem tanto em função da tecnologia utilizada quanto dos preceitos estabelecidos, sendo afins ao conjunto de componentes culturais interpsíquicos de White.

SENTIMENTOS designa a manifestação de emoções decorrentes de:

Com isso, a cultura da prisão, onde imperam a raiva e o medo, é oposta à da seita religiosa que prega o amor ao próximo, a qual varia de intensidade em relação à do clube fechado, onde é esperada apenas a simpatia entre os sócios.

Um momento de reflexão mostra que essas três variáveis estão inter-relacionadas, de sorte que qualquer mudança em uma refletirá nas demais. Assim, um esfriamento nas relações dentro do agrupamento deverá dificultar a realização do trabalho e também uma redução na uniformidade de comportamentos, enquanto a alteração da tecnologia obriga a novos tipos de interações e a novas regra de procedimentos, ao mesmo tempo em que a substituição do chefe traz correspondentes alterações na tecnologia, pela introdução de novos métodos de trabalho, e origina novos sentimentos de satisfação ou insatisfação.

"(...) o príncipe deve ser ponderado em seu pensamento e ação, não ter medo de si mesmo e proceder de forma equilibrada, com prudência e humildade, para que a excessiva confiança não o torne incauto, nem a exagerada desconfiança o faça intolerável."

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O Saber Ideológico:

O saber Ideológico se compõe de evidências, faz alusão á realidade. Fazem parte dele:

Em suma, o Saber Ideológico estabelece a regularidade explicativa com base no método indutivo.

O Saber Científico:

O Saber Científico nos remete a um conjunto de conhecimentos sobre as realidades natural, social e psicológica. Deve cumprir dois postulados:

Obedece a protocolos rigorosos, utiliza-se do método da razão(Iluminista), procura mostrar o com evidências demonstráveis. A diferença com o Saber Ideológico, é que este saber não possui um caráter definitivo.

O Saber Artístico:

O Saber Artístico corresponde às Belas Artes, pinturas, esculturas, poesia, música, etc... O Saber Artístico é transcendente, é ilusório, torna-se único exatamente por ser vivenciado.

O Saber Técnico:

Refere-se à "know-how", ou seja, a possuir a técnica e saber emprega-la.

A cultura é aprendida, transmitida e partilhada. Não decorre de uma herança biológica ou genética, porém resulta de uma aprendizagem socialmente condicionada. Pela ótica sociológica, esta dimensão simbólica se vê condicionada a endoculturação, os agentes sociais adquirem os códigos coletivos e os internalizam, tornam-se produtos do meio sociocultural em que crescem. Nas organizações, a cultura impregna todas as práticas e constitui um conjunto preciso de representações mentais, um complexo muito definido de saberes.

Diferenciando-se Clima e Cultura, percebemos que Clima remete-nos a análise de um instante dentro da Cultura Organizacional. A Cultura é o conjunto, o Clima, é o momento que a Cultura está vivendo, isto é, as relações, as tarefas, os ânimos de todos, é um conjunto de fatores que condicionam uma equipe a uma seqüência de atitudes.

Para nós, no núcleo das culturas organizacionais há uma ideologia hegemônica que lhes serve de gramática. Entretanto, esta definição conflita com a noção marxista de ideologia que faz coincidir ideologia e cultura, quer seja pela conotação pejorativa nos textos de Marx segundo a classe dominante, ou à visão viciada de classes subalternas. O conteúdo preciso das culturas organizacionais não nos é fornecido apenas pelas ideologias políticas, mas, isso sim, pela imbricação entre as ideologias políticas e as econômicas. De momento, o essencial a reter é que as ideologias políticas constituem parte do núcleo estruturador da culturas organizacionais.

As ideologias podem ser definidas como núcleos que estruturam o universo simbólico. Neste sentido, as ideologias correspondem a sistemas de princípios, valores e crenças. Expressam e justificam os interesses de agentes coletivos, e orientam suas ações no confronto com outros agentes. As ideologias sustentam as aspirações de uma sociedade inclusiva, ou de várias delas, tal como o fazem o nacionalismo ou a xenofobia, o patriotismo, o regionalismo, o separatismo, etc. Ninguém escapa do cerco ideológico, porque não há indivíduo que não ocupe posições sociais e, em conseqüência, não defenda interesses... Na medida em que as culturas organizacionais exprimem a identidade das organizações, devemos dispor de instrumentos adequados para poder classifica-las, analisa-las e prever transições possíveis entre elas.

Com base nas raízes Francesas, o leque ideológico, basicamente divide-se em três:

Agora, verificamos como fica a atual rosa-dos-ventos da política:

E, sobre as posições ideológicas:

MATRIZ AUTORITÁRIA:

MATRIZ LIBERTÁRIA:

Concluindo, em razão das diferenças culturais e políticas de um país para outro, a socialização determina tipos diversos de indivíduos. Assim sendo, o que os brasileiros buscam satisfazer trabalhando nas organizações não é o que objetivam japoneses e americanos, além do que se comportam diferentemente. Isto explica, em parte, os fracassos nas tentativas de transferir para o Brasil técnicas visando ao aumento da produtividade, a exemplo da administração por objetivos dos americanos e do kamban dos japoneses. A cultura ramifica-se em sucessivas subculturas, o que sugere diferenças na socialização das várias classes sociais e profissionais. Isto mostra por que o gerente de classe média (cuja cultura valoriza a ascensão na carreira) não entende as razões de a mão-de-obra não especializada desinteressar-se por cursos profissionalizantes com o fim de melhorar o padrão de vida.

Embora a socialização ocorra durante toda a vida, seu núcleo é fixado na infância, após a qual pode, no máximo, mudar nos aspectos mais superficiais. Por isso, o burocrata de meia idade que, por injunções políticas, é travestido em diretor ou presidente de empresa estatal nunca se transformará em empresário, não só por lhe faltar experiência administrativa, mas, sobretudo, por não ter motivação para ocupar esses cargos, pois, caso a tivesse, já teria se destacado como dirigente em algum ramo econômico.

Portanto, a socialização condiciona os objetivos pessoais, que levam o indivíduo a buscar as organizações com o fim de nelas conseguir satisfazê-los, seja entrando como empregado, seja criando uma própria.

Bernardes, Cyro

Sociologia aplicada à administração : gerenciando grupos nas organizações / Cyro Bernardes. – 4ª ed. rev. – São Paulo : Atlas, 1995

Katz, Daniel

Psicologia social das organizações / Daniel Katz e Robert L. Kahn. – 2ª ed. – São Paulo : Atlas, 1973

Material Coletado pela Internet, de Luiz Alberto Beserra de Faria, Fundação Cásper Líbero/SP

OLIVEIRA, MILTON

Energia Emocional / Milton Oliveira – 2ª ed. – São Paulo : Makron, 2000