Actualmente existe consenso en que el enfoque que reporta mayor utilidad es aquel que, no concentrando sus esfuerzos en medir las características objetivas del contexto organizacional, utiliza como elemento fundamental la percepción que las personas tienen de las estructuras y procesos que ocurren en su ambiente laboral, ya que, en definitiva, es la percepción que las personas poseen de su organización lo que influirá en sus actitudes y comportamiento hacia ella y no sus propiedades objetivas.

  El Clima Organizacional se refiere a la percepción que los integrantes de una organización tienen de las características que describen y diferencian a la misma.  Ha sido conceptualizado como “las percepciones compartidas por un grupo de individuos acerca de su entorno laboral”. Estas características pueden estar referidas a procesos o estructuras tales como: estilo de supervisión, políticas organizacionales, prácticas, procedimientos, ambiente laboral en general, etc.

  En este enfoque podemos sintetizar  seis aspectos relevantes:

1.      Al hacer referencia a percepciones sobre la Organización, se integra tanto características del individuo como de la organización.

2.      Las características organizacionales son percibidas directa e indirectamente por las personas que se desempeñan en dicho ambiente. Se destaca el hecho que, por tratarse de percepciones, el énfasis está puesto en lo descriptivo y no en lo evaluativo. Esta característica permite diferenciar el concepto de “clima” del concepto de “satisfacción” laboral (que implica una evaluación por parte de las personas).

3.      El clima informa de la “organización percibida”, por lo que su medición no necesariamente refleja la realidad que otros estimen que existe.
4.      Al tratarse de una percepción, está afectada por actitudes, sentimientos y expectativas de las personas.
5.      Siempre desde la perspectiva de las percepciones, hay que considerar que podrían encontrarse diferencias de percepción en diferentes áreas de la Organización, configurando subclimas que podrían sugerir acciones más específicas y/o restringidas.
6.      Destaca el hecho, finalmente, de que las percepciones influyen fuertemente en el comportamiento organizacional el que, a su vez, se expresa en términos de productividad, compromiso, ahorro y muchas otras variables

De esta manera, los integrantes de una organización pueden entenderse como personas que en forma activa perciben  e interpretan  su ambiente laboral.   Desde esta perspectiva, Clima Organizacional es un proceso de mediación  perceptual del ambiente laboral que influye en las actitudes y conductas de los miembros de una organización (Schneider, 1990).

  El conocimiento del Clima Organizacional proporciona información acerca de las percepciones que determinan los comportamientos de los integrantes de la Organización y, por consiguiente, permite introducir cambios planificados con el objeto de influir en dichas percepciones. Estos cambios se transforman en relevantes en la medida que los integrantes de la organización puedan participar en su definición.

  Por naturaleza, el concepto de Clima Organizacional es funcional, es decir, sirve como base  operacional para realizar  interpretaciones y para guiar la acción (Litwing & Stringer, 1968).

  En resumen, Clima Organizacional se entiende como:

1.      Un proceso de mediación psicológica, a través del cual  se describe el  ambiente laboral, sirviendo como base para su interpretación y como guía de acción.

2.      Un conjunto de dimensiones, tales como: participación, compensaciónes y beneficios, visión de la supervisión, etc., aplicables a una gran variedad de ambientes laborales.