1960 yılında Douglas Mc GREGOR tarafından ortaya atılan X ve Y Teorileri büyük yankı uyandırmıştı. 1981 yılında da Wiliam OUCHI ABD’deki ve Japonya’ daki şirketlerin yönetim yapılarını karşılaştırmalı olarak inceledikten sonra “Z TEORİSİ” adıyla yayınladığı kitabıyla Z Teorisini ortaya atmıştır.

1. Normal olarak insanoğlu işi sevmez ve elinden geldiği kadar işten kaçar.
2. İnsanın bu iş sevmeme özelliği nedeniyle, insanların çoğu örgütsel amaçların elde edilmesinde yeterli çabayı göstermeler için zorlanmalı, denetlenmeli, yönetilmeli ve ceza ile korkutulmalıdır.
3. Normal insan yönetilmeyi tercih eder, sorumluluktan kaçmak ister, hırsı azdır, her şeyin üstünde güvenlik arar.

Bu varsayımların ABD’de 1960’lı yıllarda genel olarak yönetim yapılarında hakim olan anlayış olduğu bunu da kısa sürede ortadan kandırılamayacağını öne süren Mc GREGOR, bu Teorinin varsayımlarına uymayan pek çok durumun bulunduğunu da belirtmektedir. Özellikle 1930’u yıllardan itibaren meydana gelen ekonomik ve sosyal gelişmeler yönetim anlayışında da ekili olmuş, örgütteki inan ilişkileri, geleneksel yönetim anlayışında da baz değişikliklerin ortaya çıkmasına yol açmıştır.

Bu gelişmeleri de dikkate alarak Mc GREGOR Y Teorisinin varsayımlarını şu şekilde ortaya oymuştur.

1. İşte fiziki ve zihni çabanın harcanması oyun, ya da dinlenme kadar doğaldır.
2. Dışardan denetim ve ceza ile korkutma, çabayı örgütsel amaçlara yöneltecek tek yol değildir. Bağlanmış olduğu amaçlara hizmet ederken insanlar kendi kendini yönetme ve kendi kendini denetim yollarını kullanırlar.
3. Amaçlara bağlılık oların elde edilmeleriyle ilgili ödüllere bağlıdır.
4. Uygun koşullar altında sıradan bir kişi sorumluluğu sadece kabul etmeyi değil, fakat aramayı da öğrenir.
5. Örgütsel sorunların çözümünde nispeten büyük ölçüde imge, ustalık ve yaratıcılık kullanma yeteneği insanlar arasında dar değil, fakat geniş ölçüde yaygındır.
6. Çağdaş endüstri yaşantısının koşulları altında normal bir insanın ansal yeteneklerinin sadece bir kısmından yaralanılmaktadır.

X ve Y Teorilerinin temel varsayımlarını kısaca açıkladıktan sonra, OUCHI’ nin Z Teorisini ortaya atarken bu iki kuramın etkisinde kaldığını, bunun sonucu olarak da kendi teorisini adlandırırken “ Z Teorisi ” kavramını tercih ettiğini söyleyebiliriz.

OUCHI Amerikan ve Japon şirketlerinin yönetim yapılarını inceledikten sonra, her iki ülkede farklı bir yönetim anlayışı bulunduğunu görmüştür. Ancak son yıllarda ABD’de Amerikan şirketlerinin Japon şirketlerindeki yönetim anlayışını kendi şirket yapılarına uyarladıklarını “Japon Organizasyonlarının Amerikan Versiyonu” olarak adlandırılan bu yeni yapının Z tipi örgütler olduğu, bu Z tipi örgütlerde benimsenen temel varsayımların ise Z Teorisinin varsayımları olarak kabul edilerek, Z Teorisinin ortaya atıldığı ifade edilmektedir.

Aşağıdaki şekilde Japonya’daki yönetim sisteminin işleyiş biçimi görülmek-tedir. Örgütün amacı insan kaynağına verilen önemi her ne şekilde olursa olsun, her zaman ön plana çıkarmaktır. Bunun için özel stratejiler ve özel tekniklerden yarar-lanılmaktadır.

A tipi ve Z tipi örgütler olarak adlandırılan bu örgütlerin temel özellikleri aşağıdaki gibi belirtilmektedir.

Bu iki örgüt tipi arasındaki ilişki “Z tipi şirketlerde çalışanlar A tipi şirketlere kıyasla daha yüksek otonomiye ve özgürlüğe sahiptir. Japon şirketlerinde bu duygulara sahip kişiler , batılı iş arkadaşlarına kıyasla daha hevesli daha istekli çalışırlar.” şeklinde açıklamaktadır. A tipi bir örgütün Z tipi örgüt haline dönüştürülmesi için bazı aşamalardan geçmesi gerektiği öne sürülmüştür. Bu aşamaların belirli bir sırayı izlemesi ve bu sıranın da şu şekilde olması gerektiği OUCHI tarafından önerilmiştir.

1. Z tipi örgütü anlamaya çalışması ve yöneticinin rolünü belirlemesi.
2. Örgütün yönetim felsefesinin gözden geçirilmesi.
3. Arzulanan yönetim felsefesinin saptanması ve örgüt liderinin bu işleme dahil edilmesi.
4. Yönetim felsefesinin, hem örgüt yapısını hem de özendirmeyi teşvik ederek uygulaması.
5. İnsanlarla geçinme becerilerinim geliştirilmesi.
6. Kişilerin ve sistemin sınanması.
7. Sendikanın da işin içine katılması.
8. Çalışmanın dengeye kavuşturulması.
9. Yavaş ilerleme için bir sistem üzerinde karar kılınması.
10. Meslek alanlarındaki gelişmelerin genişletilmesi.
11. İlk düzeyde uygulamanın hazırlanması.
12. Katılımın uygulanacağı alanların araştırılması.
13. Bütüncül ilişkilerin geliştirilmesine izin verilmesi.

“Sıralanan bu değişim aşamaları sadece birer kılavuzdur ve yemek tarifi gibi satır satır izlemek için değil, tartışarak bir uygulama ortamı yaratmak için hazır-lanmıştır.” Denilerek sıralanan bu aşamaların bir fikir verme amacına yönelik olduğu, uygulamada bu aşamalardan bazılarının yer değiştirilebileceği, hatta bazılarından vazgeçilebileceği, hatta bazı durumlarda bunlara yenilerinin eklenebileceği açıklanmak istenmektedir.

Z Tipi örgütlerde çalışanlar “ömür boyu” bu örgütte çalışacaklarını düşünmekte olup örgütle aralarındaki ilişki bir “sözleşmeye” değil, duygusal bir bağlılığa dayanmaktadır. Bu bakımdan ne personel daha elverişli koşullar sağlayan başka örgütlerde çalışmayı düşünürler, ne de örgüt, durumu ne olursa olsun, personelin görevine son vermeyi düşünür. Bu tip örgütlerde kişiler, sadece dar bir alanda uzmanlaşma yerine örgüt içerisindeki çeşitli işlerde ve birimlerde çalışarak daha geniş bir alanda uzmanlaşma amacı güderler. Başarı değerlendirmesi sadece işteki başarı derecesi değil, iş dışındaki faaliyetleri kapsar. Bu özelliklerinden dolayı bu örgütler bir aileye benzetilmektedirler. Nitekim, OUCHI’da örgütlerin bu özelliklerini daha belirgin bir biçimde vurgulamak için bu örgütleri “Endüstriyel Klan” olarak nitelen-dirmektedir.

ROBBINS tarafından geliştirilen ve aşağıda gösterilen “Örgütsel Davranış Modeli” olarak adlandırılan, örgütün işleyişini şematik olarak gösteren model günü-müzde kabul edilen bütün modern yönetim tekniklerinin örgüte yaklaşımlarının bir sentezi olarak nitelendirilebilir. Bu modele göre, örgütsel faaliyetler, kişisel düzeyde, grup düzeyinde ve örgüt düzeyinde olmak üzere ayrı ayrı ele alınmakta, aralarındaki ilişkiler bütün modern yönetim tekniklerinin temel varsayımlarını kapsayacak bir şekilde sunulmak istenmiştir. Aşağıda yer alan faaliyet alanları ve bunlar arasındaki ilişkiler, modern bir örgüt yapısının taşıması gereken bütün unsurları içerdiği söylenebilir.