SISTEMA DE DESARROLLO PROFESIONAL
MANUAL BÁSICO
Mayo 2003
EXPLICACIÓN DEL SISTEMA
INTRODUCCIÓN
El objetivo del sistema es promover el desarrollo profesional de los trabajadores mediante el desarrollo de sus competencias profesionales.
Este desarrollo de competencias se concreta en el desarrollo de determinadas capacidades o conocimientos por parte del trabajador y en su aplicación al trabajo diario. Cuáles deben ser estas capacidades y conocimientos y cuál debe ser el mejor modo para que el trabajador las adquiera debe ser objeto de acuerdo con el trabajador en el seno del equipo de trabajo al que pertenece.
El sistema de desarrollo de profesional no modifica la estructura de clasificación profesional del convenio colectivo, ni el contenido de las funciones de las distintas categorías profesionales, ni los demás aspectos del convenio ligados a estas cuestiones.
El sistema de desarrollo profesional se integra en la gestión por objetivos del Grupo EITB permitiendo identificar cómo cada persona contribuye al logro de los objetivos de su equipo y de su unidad de negocio mediante el desarrollo de las competencias que como profesional tiene.
Las acciones formativas que se deriven del sistema de desarrollo profesional se incorporarán, en los términos acordados con el comité de empresa, al Plan de formación profesional de EITB.
FASES
1. Establecimiento del plan de acción anual
2. Revisión semestral del plan de acción anual
3. Valoración de la ejecución anual del plan de acción
4. Evaluación externa de la implantación del sistema de desarrollo profesional
Objetivo.
Definir los objetivos anuales de desarrollo de competencias de las personas de cada equipo de trabajo.
Formalización
Se formaliza mediante la cumplimentación para cada persona de cada equipo de trabajo de la "Ficha de Plan de Acción" cuyo modelo básico se adjunta.
Procedimiento.
restablecimiento del Plan de acción anual se realizará conforme a las siguientes fases:
Iª Cumplimentación de los cuadernos de competencias de cada trabajador del equipo.
Cada trabajador cumplimentará el cuaderno de competencias correspondiente a su familia profesional y el correspondiente a las competencias generales, siguiendo las instrucciones que aparecen en ellos, dando lugar a una propuesta de definición de su cuaderno de competencias.
A estos afectos se adjunta un modelo básico de cuaderno de competencias de una familia profesional y un modelo de cuaderno de competencias generales, con las instrucciones para su cumplimentación, así como una definición inicial de las familias profesionales.
2a. Contraste en el equipo de trabajo y definición final de los cuadernos de competencias de cada trabajador
La cumplimentación inicial realizada por cada trabajador se contrastará a nivel de equipo de trabajo entre el responsable del equipo y los miembros del mismo, cuyo acuerdo dará lugar a la definición final de cada cuaderno de competencias de los miembros del equipo.
Esta definición final del cuaderno competencias será firmada por el trabajador y el responsable del equipo y corresponde a cada trabajador conservarla.
3a Cumplimentación de la ficha del plan de acción anual.
Corresponde a cada responsable de equipo realizar una propuesta de plan de acción anual de cada uno los miembros del mismo cumplimentando la ficha de plan de acción en función de los datos resultantes de los cuadernillos de competencias y de los/ objetivos establecidos a nivel de equipo y unidad de negocio.
4ª Contraste en el equipo de trabajo/aprobación del plan de acción anual.
La cumplimentación inicial realizada por el responsable se contrastará a nivel de equipo de trabajo, y el acuerdo dará lugar a la definición final del plan de acción de cada uno de los miembros del equipo.
Esta definición final del plan de acción será firmada por el trabajador y el responsable del equipo y corresponde a éste conservarla sin perjuicio de que el trabajador deba disponer de una copia de la misma.
Objetivo.
Procedimiento.
El responsable del equipo de trabajo realizará una propuesta de cumplimentación del apartado referente a "Observaciones de Seguimiento" en la Ficha del Plan de Acción, para cada uno de los trabajadores del Grupo que será acordada definitivamente en la reunión de seguimiento del Plan de Acción del Equipo de Trabajo.
Esta definición final de la revisión semestral será firmada por el trabajador y el responsable del equipo y corresponde a éste conservarla sin perjuicio de que el trabajador deba disponer de una copia de la misma.
3a VALORACIÓN DE LA EJECUCIÓN ANUAL
Objetivo
Evaluar a nivel de equipo de trabajo el nivel de ejecución anual de los planes de acción
Procedimiento
Se cumplimentará la ficha de valoración final cuyo modelo básico se adjunta.
En una primera fase el responsable del equipo realizará una propuesta de cumplimentación de la ficha que será acordada a nivel de equipo de trabajo en la reunión de valoración final del Plan de Acción que realice el equipo de trabajo.
En una segunda fase esta valoración será contrastada por un auditor interno. En el caso de que su valoración concuerde con la del equipo se realizará una valoración final que será suscrita por los miembros del equipo, el responsable y el auditor interno. En el caso de que no exista acuerdo se reflejará la valoración final del equipo, con las[ observaciones que el auditor realice a la misma.
4a. EVALUACIÓN EXTERNA DEL FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA DE DESARROLLO PROFESIONAL
Objeto.
El objetivo de esta evaluación externa es determinar el nivel de implantación del sistema de desarrollo profesional a nivel de equipo de trabajo, unidad de negocio y grupo para determinar el nivel de cumplimiento anual de este objetivo a efectos de la aplicación del complemento por resultados.
Procedimiento.
Esta evaluación se realizará por una empresa externa seleccionada previa convocatoria pública y su cometido será contrastar mediante evidencias el nivel de ejecución de las tres fases del sistema de desarrollo profesional a nivel de equipos de trabajo, de unidades de negocio y de Grupo.
El objeto de la evaluación es determinar si las fases del sistema se han realizado, si las fichas correspondientes a los planes de acción, seguimiento y valoración final han sido completadas y los demás elementos o comprobaciones que permitan evaluar el nivel de implantación del sistema.
MANUAL SISTEMA DESARROLLO PROFESIONAL
DOCUMENTOS ANEXOS
Familias profesionales
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EMPRESA |
FAMILIAS PROFESIONALES |
CATEGORÍA HOY |
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ETB |
PROFESIONAL DE CONTENIDOS |
REDACTOR JEFE REDACTOR A REDACTOR B REDACTOR C AYUDANTE DE REDACCIÓN TÉCNICO DE CALIDAD LINGÜÍSTICO ARTÍSTICA TÉCNICO DE CALIDAD LINGÜÍSTICO EUSKERA TÉCNICO DE CALIDAD LINGÜÍSTICO CASTELLANO DOCUMENTALISTA AUXILIAR DE DOCUMENTACIÓN VISIONADOR ENCARGADO DE EMISIÓN |
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PROFESIONAL DE GESTIÓN MEDIOS |
PRODUCTOR PRODUCTOR COORDINADOR PLANIFICADOR PLANIFICADOR DE PRODUCCIÓN AJENA AYUDANTE DE PRODUCCIÓN AYUDANTE PLANIFICACIÓN PRODUCCIÓN AJENA |
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PROFESIONAL DE TÉCNICA AUDIOVISUAL |
INGENIERO DE PROYECTOS INGENIERO DE PRODUCCIÓN TÉCNICO DEAUDIO TÉCNICO DE CONTROL DE CALIDAD TÉCNICO DE REDES OPERADOR la OPERADOR 2ª OPERADOR DE AUDIO Y VIDEO OPERADOR DE TELEVISIÓN TÉCNICO DE MANTENIMIENTO ELECTRÓNICO la TÉCNICO DE MANTENIMIENTO ELECTRÓNICO 2 OFICIAL DE MANTENIMIENTO ELECTRÓNICO AYUDANTE DE AUDIO AYUDANTE DE REDES AYUDANTE TÉCNICO (EXPLOT. E INSTALACIONES) CHÓFER UNIDAD MÓVIL |
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EMPRESA |
FAMILIAS PROFESIONALES |
CATEGORÍA HOY |
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ETB |
PROFESIONAL DE SERVICIOS |
ENCARGADO DE ALMACÉN ENCARGADO DE MANTENIMIENTO GENERAL TÉCNICO DE MANTENIMIENTO GENERAL TÉCNICO DE MANTENIMIENTO E INSTALACIONES MECÁNICO DE PRECISIÓN AYUDANTE DE ALMACÉN AYUDANTE TÉCNICO (MTO. GENERAL) |
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PROFESIONAL DE ARTES AUDIOVISUALES |
REALIZADOR AYUDANTE DE REALIZACIÓN DISEÑADOR GRÁFICO ESCENÓGRAFO GRAFISTA FORILLISTA ILUMINADOR LUMINOTÉCNICO ENCARGADO DE ACCESORIOS DE ESCENA (ATREZZO) REGIDOR OPERADOR DE 1ª CÁMARA la CÁMARA 2' AMBIENTADOR MUSICAL CARPINTERO ESCENARIO PINTOR DE ESCENARIO AYUDANTE DE PLATO |
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PROFESIONAL. DÉ ADMINISTRACIÓN |
ADMINISTRATIVO 1ª ADMINISTRATIVO 2a AUXILIAR ADMINISTRATIVO TELEFONISTA RECEPCIONISTA |
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EMPRESA |
FAMILIAS PROFESIONALES |
CATEGORÍA HOY |
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El |
PROFESIONAL DE CONTENIDOS |
ANIMADOR MUSICAL REDACTOR-LOCUTOR A REDACTOR-LOCUTOR B REDACTOR - LOCUTOR C REDACTOR - LOCUTOR D ENCARGADO DE LA FONOTECA |
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PROFESIONAL DE TÉCNICA OPERACIONAL |
TÉCNICO DE CONTROL Y SONIDO 1ª TÉCNICO DE CONTROL Y SONIDO 2a AUXILIAR TÉCNICO TÉCNICO DE MANTENIMIENTO |
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PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN |
ADMINISTRATIVO 1ª ADMINISTRATIVO 2ª AUXILIAR ADMINISTRATIVO AUXILIAR ADMINISTRATIVO Y DE PRODUCCIÓN TELEFONISTA RECEPCIONISTA |
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EMPRESA |
FAMILIAS PROFESIONALES |
CATEGORÍA HOY |
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EITB |
PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN |
ABOGADO TÉCNICO DE CONTROL DE AUDIENCIAS TÉCNICO DE RELACIONES PÚBLICAS JEFE DE GRUPO A JEFE DE GRUPO B JEFE DE GRUPO C OFICIAL ADMINISTRATIVO A OFICIAL ADMINISTRATIVO B OFICIAL ADMINISTRATIVO C AUXILIAR ADMINISTRATIVO TELEFONISTA RECEPCIONISTA GESTOR COMERCIAL |
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PROFESIONAL DE SERVICIOS |
VIGILANTE JURADO CHÓFER DIRECTOR GENERAL ORDENANZA CHÓFER OPERARIO SERVICIOS GENERALES |
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TÉCNICO SERVICIOS ESPECIALIZADOS |
MEDICO |
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PROFESIONAL DE SISTEMAS DE LA INFORMACIÓN |
ANALISTA PROGRAMADOR GRANDES SISTEMAS ANALISTA PROGRAMADOR MICROINFORMATICA PROGRAMADOR GRANDES SISTEMAS OPERADOR PLANIFICADOR OPERADOR DE ORDENADOR |
Cuadernillo de competencias
En este apartado se recogerían aquellas competencias que debe tener el trabajador y que serían las finalmente valoradas. El medidor o indicador que se debe tomar como referencia son los que aparecen en las posteriores hojas
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PROFESIONAL DE CONTENIDOS El |
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COMPETENCIAS ESPECÍFICAS |
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Autoeval |
Evaluad |
E.Final |
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1 |
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3 |
E |
1 |
2 |
3 |
E |
1 |
2 |
3 |
E |
Observaciones |
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Relación de indicadores que quedarían reflejados en cada una de las competencias a valorar. Cada evaluador los podría ver de tal modo que pudiera desplegarlo o bien acceder a esa información. El objeto del indicador es ser una guía para conocer lo que con esa competencia estamos valorando. Dentro de los indicadores se definirán las diferencias entre las diferentes categorías que quedan incluidas en la familia. Es decir, aunque la competencia fuera igual para toda la familia, el indicador se debe adaptar a cada categoría incluida en la misma.
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COMPETENCIAS ESPECÍFICAS |
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Autoeval |
Evaluad |
Ev.Final |
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1 |
2 |
3 |
E |
1 |
2 |
3 |
E |
1 |
2 |
3 |
E |
Observaciones |
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3. Capacidad de innovación |
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3.1 Proponer tendencias de estilo en la confección de contenidos utilizada en otros medios de comunicación del sector. |
X |
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3.2 Aplicar nuevas tendencias de estilo en la confección de contenidos que permitan la actualización permanente. |
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COMPETENCIAS ESPECÍFICAS |
Autoeval |
Evaluad |
E.Final |
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1 |
2 |
3 |
E |
1 |
2 |
3 |
E |
1 |
2 |
3 |
E |
Observaciones |
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10. Conocimientos de los equipos técnicos |
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10.1 Instalar y manejar correctamente los equipos portátiles |
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10.2 Conocer y explotar las herramientas de gestión de las fuentes de audio en las nuevas plataformas tecnológicas |
X |
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10.3 Manejar los equipos de baja frecuencia y los terminales y periféricos de ordenador necesarios durante la emisión del programa radiofónico |
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10.4 Explotar las herramientas avanzadas de tratamiento documental para seleccionar, clasificar, conservar, y explotar los archivos sonoros, voces, ficheros y documentación musical |
X |
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Plan de Acción
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FICHA DE PLAN DE ACCIÓN |
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DATOS DE IDENTIFICACIÓN:
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OBJETIVOS DEPARTAMENTALES: |
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1. 2. 3. |
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OBJETIVOS INDIVIDUALES: |
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DESCRIPCIÓN |
ACCIONES |
NECESIDAD FORMATIVA |
OBJETIVO PREVISTO |
OBJETIVO ACTUAL |
SISTEMA DE MEDICIÓN |
RECURSOS NECESARIOS |
FECHA |
RESPONSABLE |
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'• |
1.1 |
SI/NO |
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1.2 |
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2. |
2.1 |
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2.2 |
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OBSERVACIONES DE SEGUIMIENTO: |
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FIRMA DEL TRABAJADOR FIRMA DEL RESPONSABLE DEL EQUIPO |
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Valoración final
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FICHA DE VALORACIÓN FINAL |
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DATOS DE IDENTIFICACIÓN:
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OBJETIVOS INDIVIDUALES: |
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DESCRIPCIÓN |
OBJETIVO PREVISTO |
OBJETIVO ALCANZADO (0-25-50-75-100 %) |
DESVIACIONES DETECTADAS |
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1. |
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2. |
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3. |
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VALORACIÓN GLOBAL DE OBJETIVOS
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0% 25% 50% 75% 100% |
No cumplimiento Mínimo cumplimiento Cumplimiento medio Cumplimiento alto Cumplimiento excelente |
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0% |
25% |
50% |
75% |
100% |
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OBSERVACIONES DEL EQUIPO: |
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NIVEL COMPETENCIAL LOGRADO: |
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Firma de los mienmbros del equipo |
Firma del responsable del equipo |
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