LIDERAZGO Y NEGOCIACIÓN
TRABAJO Nº 1
INTEGRANTES
DEL EQUIPO
Ing. Alejandra Mora
Lic. Ana Morillo
Ing. Leonardi Chacín
Ing. Roberto Da Corte
Esp. Antonio Salges
CONTENIDO DEL TRABAJO
1.- Situación real de conflicto
2.- Definición personal de “conflicto” y reflexión personal sobre este
tema
3.- Clasificación de las causas o formas de conflicto
4.- Formas del comportamiento humano en un conflicto
5.- Artículos bajados desde Internet con su respectivo análisis
1.- Situación real de
conflicto.
Características del Conflicto:
Ubicación: Barquisimeto,
Estado Lara, Venezuela.
Fecha: Febrero de 2.003
Partes: La Distribuidora.
El
Trabajador
Actores: Abogado del Trabajador: Rubén.
Abogado
de La Distribuidora: Euclides
Director
de La Distribuidora: Roberto
El
Trabajador: Douglas
Monto: Bs. 5.000.000
Descripción del Conflicto.
La
Distribuidora de Confitería tiene su centro de operaciones en Barquisimeto,
para lo cual compra la mercancía a las fábricas y la almacena en su propio
depósito. La mercancía es entregada a los clientes a través de camiones
propiedad de la Empresa, cuyos choferes forman parte de la nómina fija. En la
operación de despacho intervienen los llamados “Caleteros”, que son los responsables
de cargar y descargar los camiones tanto en el depósito como en los locales de
los clientes, por lo que trabajan acompañando al chofer en su rutina
diaria.
Los Caleteros no forman parte de la nómina
fija, puesto que su trabajo depende del tráfico de camiones que llegan a
descargar y de la cantidad de despachos, por lo que, la distribuidora llega a
un “acuerdo” verbal con el caletero, sobre el monto del salario que le pagará
semanalmente. Las semanas en que no hay trabajo, simplemente se retiran y no
reciben pago. Sin embargo, siempre existe un flujo constante de despachos que
amerita del servicio permanente de caleteros, lo cual sucede que en algunos
casos permanezcan laborando por muchas semanas consecutivas para la empresa.
En un momento de bajo flujo de despachos,
la Distribuidora decide retirar a uno de los caleteros que tiene más de dos (2)
años laborando ininterrumpidamente, a excepción de cuatro semanas en el año,
entre el mes de Diciembre y Enero, cuando la Distribuidora toma vacaciones colectivas.
En el momento que el involucrado es notificado de su retiro, este solicita una
reunión para pedir el pago de sus prestaciones sociales. La distribuidora le informa de su condición
de caletero y por tanto le explica que no es empleado fijo de la empresa, por
lo que no le corresponde pago por concepto de prestaciones sociales,
recordándole que esas condiciones ya son conocidas por el, puesto que al
momento de empezar a trabajar se le informó de la forma de pago y las
condiciones de trabajo.
Pasados quince días, se presenta en la
Distribuidora el Abogado del trabajador, solicitando el pago de las
prestaciones sociales, explicando lo siguiente:
·
El
caletero tiene un vínculo laboral con la empresa, por las características del
trabajo y por el período continuo de labores. En el caso que la empresa tenga
intenciones de desconocer al trabajador, esté presentará testigos que
verifiquen su situación. Adicionalmente
el trabajador fue despido durante un periodo de inamovilidad laboral por lo que
la distribuidora no puede efectuar el retiro.
El abogado considera, que para llegar a un
acuerdo y no demandar a la empresa, esta debe cancelar al trabajador la
cantidad de Bs. 5.000.000,00.
La distribuidora le notifica que no va a
pagar esa cantidad de dinero por las siguientes razones:
o
La
empresa tiene un acuerdo con los caleteros y en este caso específico, el
trabajador estaba consciente de las condiciones que se establecieron al
principio del trabajo y se acordó seguir trabajando permanentemente con las
mismas condiciones. No existen soportes de pago que reflejen el vínculo con la
empresa. Nunca se le ha pagado prestaciones sociales a un caletero. Tradicionalmente los caleteros son
trabajadores intermitentes, es decir, hacen el trabajo y vuelven a salir sin
pertenecer a la compañía. Las
condiciones actuales del mercado hacen que la demanda de productos disminuya
haciéndose necesario retirar el personal que está ocioso por los bajos
volúmenes de despacho.
Luego de buscar el asesoramiento de parte
de un abogado, la distribuidora acepta que existe un vínculo laboral con el
trabajador y accede a pagar al trabajador lo correspondiente a sus prestaciones
sociales.
El conflicto pasó a una segunda fase de
negociación, centrándose en el monto a pagar. La empresa efectuó sus cálculos,
encontrando una marcada diferencia entre lo solicitado y lo calculado.
Luego de varias reuniones, la
distribuidora presentó propuestas inferiores a las solicitadas; el trabajador
aceptó un monto de Bs. 3.500.000. A
través de las oficinas del Ministerio del trabajo se formalizó el acuerdo entre
las partes.
Causas del Conflicto.
Desde
el punto de vista del trabajador, el conflicto se presenta en el momento en que
la distribuidora efectúa el despido y se niega a pagar las prestaciones sociales
correspondientes; además, la empresas desconoce que se ha creado un vínculo
laboral entre ambos, cosa que luce fácil de probar, puesto que su trabajo fue
por un periodo prolongado de tiempo. El caletero se siente parte del grupo de
trabajadores fijos de la empresa por lo que exige un trato semejante al de
cualquier trabajador. La inamovilidad laboral apoya el reclamo presentado.
Desde
el punto de vista de la empresa, el conflicto se presenta cuando el trabajador
reclama el pago de su liquidación, asesorado por un abogado que justifica
sólidamente sus planteamientos. La
inamovilidad laboral agrava el conflicto para la empresa, por estar prohibido,
vía decreto, los despidos injustificados. No tener un contrato escrito que
especifique los acuerdos y condiciones de la relación laboral debilita las
posibilidades de una buena defensa, sabiendo que la ley del trabajo siempre
beneficia al trabajador.
Actitudes de las partes y sus consecuencias
|
El Trabajador |
La Distribuidora |
||
|
Actitud |
Consecuencia |
Actitud |
Consecuencia |
|
Insistencia en su propósito. |
Logro de su objetivo |
Negar inicialmente las solicitudes del trabajador. |
El trabajador busca apoyo legal para afrontar el
conflicto. |
|
Buscar asesoría legal para enfrentar el conflicto |
Presentación de los planteamientos con basamentos
legales |
Reconocer el vínculo laboral |
Evitar que el caso se convierta en una demanda
laboral. |
|
Buscar la negociación como salida al conflicto |
Lograr una solución concertada en el menor tiempo
posible. |
Insistir en ofrecer montos inferiores al solicitado
inicialmente. |
Llegar a un acuerdo monetario inferior al
solicitado |
2.- Definición personal de “conflicto” y reflexión
personal sobre este tema
El
conflicto para existir en si, necesita de dos entes, como mínimo, los cuales
difieren respecto a un mismo tema y
por lo menos una de las partes debe
sentir esas diferencias, evidenciando una incompatibilidad de conducta y
percepciones, así como también entre los objetivos que desean alcanzar cada uno
de ellos dentro del mismo entorno social, económico, familiar, religioso,
político, etc. Este choque de intereses, no es necesariamente agresivo, pero
puede llegar a serlo dependiendo del grado de tolerancia de las partes
involucradas y en general depende de la actitud que asuman frente a la
situación. EL conflicto no solo se produce entre grupos, existe también el
conflicto individual, el cual ocurre internamente en los individuos. Sucede
cuando se tienen varias opciones o
caminos a seguir, y la persona debe tomar una decisión entre las opciones que
se le presentan.
No
obstante, también se puede decir que el conflicto en el ámbito laboral
es la resistencia al control que en el grupo de trabajo se le impone a un
individuo. Esto debido a que se crea una guerra de poder entre las personas
involucradas para lograr definir quien controla el grupo, dicho conflicto
termina en el momento en que se define el líder.
Reflexión: Cuando existen intereses y/ó
motivaciones comunes y opuestas a la vez, entre estas personas, grupos ó
partes, se genera lo que llamamos conflicto entre los mismos. Este conflicto
genera a su vez relaciones alterados que se manifiesta
a través de las acciones y el lenguaje de los protagonistas.
3.- Clasificación de las causas o formas de
conflicto
Hay dos estilos de clasificación del conflicto, el primer estilo lo divide en Intergrupal e Interpersonal; y el segundo en Conflictos de nivel Individual y Conflictos de Nivel Organizacional.
Conflicto Intergrupal:
Ocurre entre dos a mas grupos de
personas. En este tipo de conflicto cada grupo pretende disminuir la fuerza del
otro, adquirir poder y mejorar su imagen. Las causas probables son: Distintos
puntos de vista, Fidelidad al grupo o al líder del grupo, Rivalidad o lucha por
la supremacía entre los líderes, Competencia por los recursos.
Conflicto Interpersonal:
Ocurre entre dos personas o individuos,
cuando el concepto de sí mismo se ve amenazado, ocurre un serio malestar
y la relación se deteriora dando lugar al conflicto. Las causas probables son:
El cambio organizacional, Los choques de personalidad, Las escalas opuestas de
valores, Las amenazas del status, Percepciones y puntos de vista contrarios. Algunas
veces las personalidades incompatibles de las dos personas provocan el choque,
o bien el conflicto surge por deficiencias en la comunicación o por diferencias
de percepción
Conflicto a nivel
individual: Este conflicto surge cuando las necesidades del individuo
chocan con las de la organización, y se puede reflejar en la frustración, el
conflicto de intereses y el conflicto de roles o papeles. Las causas probables
son:
La frustración: Ocurre cuando no se alcanza
una meta luego del esfuerzo realizado.
El conflicto de intereses: es el
conflicto psicológico interno que se presenta en la persona cuando desea algo
que tiene aspectos tanto negativos como positivos, o bien, cuando tiene que
tomar una decisión y está frente a dos alternativas incompatibles y se ve
obligada a elegir. Por ejemplo:
Conflicto de atracción - atracción,
cuando ambas alternativas son igualmente atractivas, pero no se pueden tener
simultáneamente y se tiene que decidir por una.
Conflicto de evitación - evitación,
cuando ambas alternativas son igualmente desagradables o desfavorables, pero a
fuerza se tiene que optar por una.
Conflicto de atracción - evitación,
cuando se puede alcanzar lo que se desea pero se sabe que esa opción también
nos causará cierto daño, y se tienen sentimientos ambivalentes.
El conflicto de roles o papeles: Ocurre cuando el rol que
desempeñamos en una de las áreas de nuestra vida, entra en choque u oposición
con el papel que desempeñamos en otra. Por ejemplo, los roles de madre y mujer
profesional.
Conflicto a Nivel de
Organización: Tiene su
origen frecuentemente en los intentos de la empresa por organizar su
estructura, planeando las asignaciones de trabajo y la distribución de los
recursos. Por ejemplo: la división por departamentos de una empresa, donde por
lo general, el personal de cada departamento se dedica solo a las actividades
internas del mismo y sus necesidades
olvidando los demás. Así se pierde la perspectiva organizacional. Esto trae
como consecuencia una lucha por los recursos que da lugar al conflicto. Las
posibles causas son:
Un conflicto
emergente: surge
de causas personales y sociales:
Conflicto de organización
formal vs. organización informal: Cuando no se concilian las metas u
objetivos de la empresa, con las de los individuos que integran los grupos
informales.
Incongruencias de status: Cuando los subalternos son más capaces para resolver
con eficiencia los problemas y rebasan a sus superiores.
Estas
situaciones de conflicto emergente tienen una naturaleza personal y social ya
que implican normas individuales y de grupo, pero dependerá del modo en que las
personas perciban la situación, que el conflicto se presente o no.
4.- Formas del comportamiento humano en un
conflicto
El conflicto personal y social en general ha estado presente desde que existe el hombre y desde entonces el hombre ha asumido diversas actitudes de acuerdo a la función que ejerce el conflicto en el marco de cada cultura por ejemplo en Grecia el conflicto creado es el Hombre contra los dioses cuando ellos luchan para alcanzar su propio destino cualquiera que este sea.
A lo antes expuesto podemos agregar que en lo que se refiere al aspecto psicológico las reacciones de los seres humanos frente a conflictos generan diferentes emociones: a.- Cuando la elección debe ser hecha entre varias alternativas agradables; b.- Cuando la elección debe hacerse ante un solo camino. Cuyo recorrido deseamos o no deseamos; c.- Cuando se representan dos metas a elegir. Pero una de ella es desechada pero no todo; d.- Cuando debe hacerse una elección entre dos cosas malas.
En tal sentido los estilos de conducta de las personas ante un conflicto tiende a variar para tener una idea de cómo es la fluctuación del comportamiento los especialistas realizaron un estudio en el cual interviene Thomas el cual considera que existen dos dimensiones para medir la conducta: 1.- A medida que la persona intenta satisfacer sus propios intereses ( Firmeza); 2.- Intenta dar satisfacción a otros ( Cooperación) generando a su vez 5 estilos posibles:
Ø Modalidad de competición: es firme y no coopera, persigue sus propios fines e intereses a expensas de otros.
Ø Modalidad de evitación: es maleable y no cooperador; no se enfrenta al conflicto y opera mediante la diplomacia, el aplazamiento o la desaparición.
Ø Modalidad de Acomodación: es maleable y cooperador pasa por alto sus intereses con tal de satisfacer las necesidades del otro.
Ø Modalidad de colaboración: es a la vez firme y cooperador, se esfuerza en hallar las alternativas que satisfagan a él y al otro.
Ø Modalidad del compromiso: es una variante intermedia entre firmeza y cooperación que consiste en hallar una solución expeditiva y mutuamente aceptable.
5.- Artículos bajados desde Internet con su
respectivo análisis
a) http://www.iecah.org/espanol/paises/america/bolivia2.html
En este articulo se plasma el conflicto de Bolivia por la aplicación del plan Coca cero, dejando a gran cantidad de personas sin trabajo y empobreciendo la población que se sustentaba de este negocio. La resistencia que tiene el gobierno en esta caso no es armada sino sindical, los cocaleros se han agrupado en un sindicato para defender su trabajo de procesamiento de la hoja de Coca, ya que han fracasado la políticas alternativas de desarrollo. El conflicto que aquí se presenta tiene raíces económicas, a mi parecer, las cuales a su vez se derivan de la mala gerencia del estado; el gobierno, que es una de las partes quiere llegar a como de lugar a su meta de coca cero, sin ser capaz de resolver el problema laboral, a su vez el sindicato de cocaleros, pudiera decirse que se le hace mas fácil trabajar la hoja de coca que buscar otros medios de sustento. Pienso que es un tipo de conflicto emergente, del tipo organización formal vs. Organización informal, donde la formal es el estado y la informal, vendría siendo el sindicato o los individuos que lo conforman, ya que los objetivos de cada uno de los grupos no logran conciliarse, un grupo necesita los campos de coca y el otro necesita eliminarlos. Pude verse como u conflicto Intergrupal, donde los puntos de vista son muy diferentes; el estado puede argumentar que la coca es dañina e ilegal (aunque en la localidad del conflicto (EL Chapare, es legal) y todas las razones validas para la desaparición de los sembradíos de coca; pero el punto de vista de los sindicalistas cocaleros, es que esa actividad les garantiza el sustento y no hay actividad económica alternativa que les permita dejar esta. Son puntos de vista que llevados radicalmente son irreconciliables y , tanto así que el empeño del gobierno por erradicar , como fuese estas plantaciones, ha usado la represión a través de la militarización, que es una acción agresiva y no puede sino conllevar a una respuesta agresiva y alejar la posibilidad de superar el conflicto.
b) http://www.spap.com.mx/manejo.htm
En
este artículo se explica la técnica para mejorar el nivel de estrés de un individuo
para manejar un conflicto; ya que el individuo normalmente se enfrenta y evalúa
conflictos que no esta preparado para afrontarlo adecuadamente y por ende suele
presentarse una respuesta estresante; esto puede autorregularse con técnicas de
aprendizaje y retroalimentación biológica,
lo cual ayuda al individuo a establecer
una respuesta natural de relajación, que permita actuar ante el
conflicto manejando asertivamente las emociones, sin anticipar juicios de
valor, identificando las estrategias de afrontamiento adaptativas que puede
aplicar para establecer una adecuada negociación.
c) http://www.rotc.monroe.army.mil/jrotc/documents/Curriculum/Unit_3/u3c4l2.pdf
El éxito o el fracaso de cualquier solución de conflicto depende de las actitudes y conductas de las personas envueltas en el conflicto. Aquellas habilidades que promueven la resolución de conflictos en forma positiva y sin violencia son: el conocimiento de los otros, conocimiento de las diferencias propias y de los otros, la habilidad de escuchar, el compromiso, habilidad de expresar nuestros pensamientos y sentimientos, habilidad de responder a los sentimientos de otros. Estas son habilidades que se necesitan a lo largo de la vida.
Aún cuando el conflicto es inevitable, se tiene el control sobre la respuesta que cada uno tiene ante determinada situación, y nuestras respuestas pueden ser difusas o pueden generar la escalada de un conflicto. Se debe tener pendiente que si se reacciona defensiva o prejuiciadamente, se puede disparar una respuesta de la misma magnitud e intención en los otros. La habilidad de comunicarse efectivamente es un factor clave en el proceso de la resolución de conflictos. En algunos casos, y con la intención de resolver el conflicto, es necesario ir mas allá de nuestra propia zona de confort de la conducta para facilitar una buena comunicación a unos terceros que participen en el conflicto.