RESUMEN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
SUB-TEMA: Teoría de Comportamiento
Organizacional - Gestión del Cambio
Gestión del Cambio
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Día a día las empresas enfrentan nuevos retos, ya sea una organización
consolidada o una pequeña empresa que apenas está empezando siempre se presentan
cuestiones nuevas que inciden en su comportamiento y en su desempeño. Los nuevos competidores externos, la
movilización de capitales, la dificultad para retener al talento humano y
tecnologías cambiantes son elementos que obligan a las personas que llevan las
riendas de una empresa u organización a estar preparadas para el cambio y no
solo a eso sino a tener la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la
renovación continua. A esta realidad no escapan los entes gubernamentales que
también afrontan todos estas fuerzas.
Las organizaciones que sobrevivan a estas realidades, serán aquellas capaces de responder a estos desafíos cada vez más exigentes, las que logren implantar una visión prospectiva para adelantarse a los cambios y diseñen sus estrategias corporativa de éxito, basada fundamentalmente en los siguientes componentes organizacionales: flexibilidad, capacidad de respuesta, la resolución y por supuesto la velocidad de adaptación. Indiscutiblemente que existen muchas formas de adaptarse victoriosamente a los cambios, una de las estrategias de enfrentar dichos desafíos es el desarrollo sistémico de los siguientes recursos esenciales: financieros, tecnológicos y humanos. Por supuesto, en la forma que cada organización diseñe sus esfuerzos puede significar una tremenda ventaja competitiva, particularmente en épocas donde lo más importante es la flexibilidad, el poder de adaptación y el manejo de los cambios.
Para gestionar el cambio exitosamente hay que inducir una mayor participación de la gente, al final de cuentas es ella la que puede hacer que el cambio ocurra y aunque se puede presentar resistencia, y de hecho se presenta casi siempre, ésta puede utilizarse para bien si se logra comprender por qué se presenta.
Las nuevas realidades del entorno van dejando de lado la idea de las
organizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose hoy en día una gerencia
más participativa, más plana y con menos niveles jerárquicos, en donde se
produzca un mayor acercamiento de todos los que la integran. Para acometer un
proceso de cambio debemos estar completamente seguros de que la organización
pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos
comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo
presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no
como algo transitorio.
Las iniciativas
importantes de cambio organizacional fracasan debido al miedo y a la ansiedad
que estos proyectos generan en la organización y a la resistencia de los
ejecutivos clave. Aún con todas estas
dificultades, la misión de realizar un proceso de cambio exitoso es obviamente
posible si se elige la solución correcta y va acompañada de una ejecución
excepcional.
Existen una serie de factores claves que deben ser considerados para gestionar el proceso de implantación del cambio:
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Ø Alineación de la cultura |
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Ø Comunicación |
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Ø Equipos de Agentes de Cambio |
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Ø Compromiso de los involucrados |
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Ø Estructura y Diseño Organizacional |
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Ø Gestión del RRHH |
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Ø Capacitación a Usuarios finales |
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Ø Medición de los procesos / logros a corto plazo |
La comunicación es un factor determinante para el éxito de un proceso de cambio, incide de manera crucial sobre el compromiso de los involucrados y desarma la resistencia al cambio. Este factor bien administrado, es capaz de transformar la confusión y el desconocimiento en interiorización y compromiso, considerando que, en la nueva economía, el Capital Humano es el fundamento de la creación de valor para las compañías.
A continuación
encontrará veinte (20) referencias sobre el tema de Gestión del Cambio, que van
desde los conceptos teóricos hasta la presentación de casos prácticos, así como
variaciones en el tema tales como Gestión del Capital Humano y Gestión por
Competencias.
1. LA GESTIÓN DEL CAMBIO
Accediendo a esta página WEB
encontrará información amplia y detallada sobre los aspectos a tomar en cuenta para
que el cambio organizacional sea un éxito. Los procesos de cambio son continuos
y las empresas u organizaciones que logran sobrevivir son las que no sólo pueden adaptarse a ellos sino las que
han desarrollado sus habilidades para anticiparlo y producirlo.
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/29/gescam.htm
2. CÓMO GERENCIAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Acometer un proceso de
gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran
cantidad de elementos que involucra. En esta página WEB se menciona cual debe
ser el papel del gerente ante
un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, considerando
que el éxito de estos procesos sólo se logra
con el compromiso del equipo gerencial y de toda la organización en su
conjunto.
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/15/cgco.htm
3. MARCO TEÓRICO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
En esta página WEB se puede
encontrar una definición de cambio organizacional así como de la interacción de
fuerzas que originan los cambios y de un conjunto de tareas que deben
acometerse para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas. Se presenta el
caso de la Casa de la
Cultura " Héctor Guillermo Villalobos" ubicada en el Estado Bolívar.
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/no%208/Cambioorganizacional.htm
4. LA GENTE: EL CORAZÓN DE LA ORGANIZACIÓN DEL FUTURO
Debido a los cambios ocurridos en la economía que
han impactado al mundo organizacional, la nueva organización se ha transformado
en más flexible y más sensible a su ambiente.
En esta página WEB se describe como han evolucionado las organizaciones
para poder mantener sus ventajas competitivas sustentado en una mayor
participación de sus trabajadores en conjunto con los mandos directivos.
http://www.revistainterforum.com/espanol/articulos/070101mujer.html
5. NUEVA VISIÓN DE LAS ORGANIZACIONES
Las organizaciones pueden ser
consideradas como seres vivientes que evolucionan. En esta página WEB se
encuentra información sobre las diversas teorías que se basan en el
establecimiento de comparaciones entre la administración y otras ciencias, en
especial las biológicas, para caracterizar la influencia e interdependencia de
la organización con su entorno y el medio ambiente.
http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/economicas/91115/lecciones/nuevavision.htm
6. LA GESTIÓN DEL CAMBIO
Página con información breve y concisa sobre la gestión del cambio. En este artículo se menciona que los niveles estratégicos deben ser orientados hacia cuatro tipos de cambio dentro de las organizaciones, para garantizar el establecimiento de las ventajas estratégicas. Se señala que para “aprender a aprender” a gerenciarlo eficientemente, puede servir de apoyo una evaluación muy breve de los conocimientos que se han aprendido en el pasado y los del presente y la vivencia del cambio que por lo menos ampliará la comprensión de la naturaleza del mismo propiamente dicha.
http://www.revistainterforum.com/espanol/articulos/081902negocios_paez.html
7. GESTIÓN DEL CAMBIO Y RECURSOS HUMANOS
A través de esta página WEB se accede al informe final del proyecto “Gestión del cambio y Recursos Humanos. Transferencia del aprendizaje en la industria siderúrgica europea”. Para el desarrollo del proyecto se contó con la participación de diez (10) empresas de diferentes países miembros de la Comunidad Europea y en el se indican las experiencias de cada una ella en la gestión del cambio.
www.eurofer.org/humanresources/web-es.pdf
8. LA ARQUITECTURA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL – EL CONCEPTO DE
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Existen factores tanto dentro
como fuera de la organización que la afectan y hacen que se generen los
cambios. Para empezar a comprender el proceso de facilitación del cambio, y
lograr que el mismo genere valor, sin dejar de reconocer las pérdidas que todo
cambio supone, las organizaciones deben reconocer la existencia de algunos
elementos. En este artículo se encontrará información sobre los aspectos que
originan el cambio en las organizaciones y hace énfasis en la etapa de
transición del cambio. También se presentan los resultados de una encuesta en
la que se indica cuáles son las causas de los fracasos en los procesos de
cambio.
http://www.sht.com.ar/archivo/Management/arquitectura.htm
9. INNOVAR O MORIR
En este
artículo se menciona la necesidad que las organizaciones tienen de estar en un
proceso continuo de innovación para
mantenerse vigentes y no desaparecer.
Deben de innovar y renovar de manera constante tendente a desarrollar
alguna esperanza de sobrevivencia. También se señala que el desarrollo de la
informática y los cambios violentos de las tecnologías de punta, han obligado a
muchas organizaciones que por medio de procesos de innovación cambien a métodos
acelerados de aprendizaje: superaprendizaje organizacional para la
innovación.
http://www.gerenciaenaccion.com/Ger_Cam/cambio5.htm
10. HUMANIZANDO LA GESTIÓN DEL
CAMBIO, UNA EVOLUCIÓN HACIA LA EXCELENCIA
Esta página WEB muestra un artículo en el que se menciona como las organizaciones pueden caer en el error de olvidar humanizar el proyecto de cambio en las empresas así como las acciones que pueden tomar los directivos jóvenes de las empresas para evitar este error y procurar la participación de todas las personas implicadas de la organización en ese cambio.
http://www.torrentidedeu.com/publicacions1-1.htm
11. LA
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL Y EL CAMBIO
En este artículo se señala el papel relevante de la
estructura de la organización en el manejo del cambio. Cada vez se hace más
necesario la revisión continua de las estructuras organizacionales, para que
las mismas sean funcionales, así como también eminentemente flexibles. La
experiencia confirma, que muchas veces una actitud no cónsona con el cambio,
desvirtúa los logros esperados de una mejor organización del trabajo.
http://www.revistainterforum.com/espanol/articulos/091702negocios_paez.html
12. GESTIÓN
DEL CAPITAL HUMANO – MODA O NECESIDAD
Considerando que la interacción del Recurso Humano
en la organización es quizás el factor más importante en el éxito de la gestión
del cambio, en este artículo se plantea la necesidad de diseñar indicadores que
permitan medir el valor agregado del Recurso Humano en el negocio. En este mismo
orden de ideas se menciona que existe
cierto consenso declarado de que la única ventaja competitiva sostenible está
en el Capital Humano de las organizaciones, y la capacidad de aprender y
adaptarse.
http://www.bcnglobal.net/revision52.htm
13. LA ARQUITECTURA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL – LA CREACIÓN DE
FACILITADORES DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
La
figura del Facilitador como decodificador de estrategias y como guía para su
implementación, se torna indispensable para forjar cambios exitosos y
perdurables, basados en el compromiso, el aprendizaje continuo y el trabajo en
equipo. En esta página WEB encontrará información sobre las responsabilidades
que debe asumir un Facilitador de procesos de cambio, las competencias
requeridas y las etapas para la creación y desarrollo del rol del Facilitador.
http://www.sht.com.ar/archivo/Management/arquitectura3.htm
14. LA RESISTENCIA AL
CAMBIO. CÓMO ADMINISTRARLA.
Son muchos los factores que
inciden en el cambio acelerado de las organizaciones pero una de las barreras
con las que se enfrenta este proceso es la resistencia al cambio. Las
organizaciones están compuestas de muchos individuos y el efecto multiplicador
de la resistencia individual hace que la habilidad de una organización para
cambiar sea más lenta y más difícil de lograr. La administración de la
resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a lo desconocido, que es
lo que principalmente ocasiona la resistencia. En esta página WEB se tratan
algunas acciones clave que el administrador debe seguir para administrar la
resistencia al cambio.
http://www.sht.com.ar/archivo/Management/cambio.htm
15. GESTIÓN
DEL CAMBIO
El cambio se ha convertido en una constante en las
organizaciones; sin embargo, el problema se presenta a la hora de gestionar ese
cambio. Los problemas en la gestión del cambio son siempre debidos a los
"miedos" de las personas de la organización, a todos los niveles.
Existen una serie de elementos que se deben considerar para conseguir gestionar
el cambio y alcanzar los objetivos planteados.
En esta página se explica en forma detallada una metodología que consta
de cinco (5) fases que facilita la gestión del cambio en las organizaciones.
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/39/cambio.htm
16. AUTOGESTIÓN.
IMPACTO A LA ORGANIZACIÓN.
Estamos inmersos en un mundo
de cambios y a ello no escapan las entidades gubernamentales. Para que un
cambio en una organización sea realmente efectivo, debe ser impulsado por sus
propios miembros. La autogestión nos hace referencia a que el cambio nace y es
impulsado por el personal de una dependencia o área de gobierno en un marco de
total autoconvencimiento. En esta página WEB se
describen las etapas y acciones a desarrollar para la implementación del
programa e-edoméxico, que consiste en incorporar el concepto de
gobierno electrónico en la administración pública estatal.
http://www.edomexico.gob.mx/programa/programa/V/Impacto.htm
17.
DESARROLLO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Como parte de las estrategias
que permitan gestionar de manera efectiva el cambio, las empresas deben
invertir en el Capital Humano como factor determinante para el desarrollo de
ventajas competitivas. Al acceder a esta página WEB se encuentra información
sobre los aspectos a definir para llevar a cabo un modelo de gestión por
competencias, los pasos que permitirán su implantación, así como las ventajas
del modelo y beneficios que pueden obtener los entes involucrados.
http://www.ameri.com.mx/apartados/articulos/art130803/gestxcomp.htm
18.
BARRERAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
El Cambio Organizacional bien
implementado es un factor de crecimiento para la empresa, lo cual le permite
adaptarse a las demandas del mercado y a otras tantas variables externas e
internas a la misma. En este artículo se describen las dos de las mayores razones por las que
fracasa el cambio organizacional. El gerente que pretenda llevar a cabo un
cambio organizacional debe asegurarse de que sus acciones sean congruentes con sus palabras y de brindar
suficiente tiempo a la iniciativa.
http://www.efectividad.net/club/puertas/org/barreras.htm
19. LA METÁFORA DEL CAMBIO
En esta página WEB se mencionan, de una manera
general, las fuerzas que actúan sobre las organizaciones y que las lleva a
tomar decisiones de cambio que les permita sobrevivir. A su vez nos plantea la
incógnita de que formas de organizaciones veremos en el futuro señalando
algunos componentes que pudieran
identificarlas. Resulta evidente que las organizaciones que mayor probabilidad
tienen de sobrevivir son aquellas que tengan flexibilidad, capacidad de
respuesta, la resolución y por supuesto la velocidad de adaptación.
http://www.gerenciaenaccion.com/Ger_Cam/cambio4.htm
20. MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Al acceder esta página WEB se
encuentra una interesante analogía entre el modelo que Elizabeth Kübler Ross da para las etapas del duelo
–con base en pacientes terminales- y el manejo del cambio en las
organizaciones. Conocer estas etapas proporciona un mapa útil para transitar
con una mayor relativa serenidad el camino del cambio. También se aborda una perspectiva de la resistencia al
cambio desde la Cultura Organizacional.
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/56/rescam.htm
PREGUNTAS:
1.
¿Cuáles deben las
responsabilidades que debe asumir un Facilitador de cambio y las competencias
con las que debería contar?
Responsabilidades:
Ø Aconsejar, a nivel individual, a
través del ejercicio de un efectivo coaching
Ø Comunicar en distintas direcciones
Ø Relevar necesidades, problemas y
éxitos
Ø Co-ayudar a la toma de decisiones de
la Dirección
Ø Generar espacios de participación e
integración Aportar inputs para la medición y evaluación de la marcha del
proceso de cambio, y el impacto que éste genera
Competencias
Ø Liderazgo
Ø Pensamiento y visión estratégica del
negocio
Ø Capacidad de generar el desarrollo de
las personas
Ø Colaboración y actitud para el trabajo
en equipo
Ø Innovación para la resolución de
problemas inherentes a la situación de cambio
Ø Identificación de posibles “sucesores”
en el rol de Facilitador
Ø Resistencia al cambio
Ø Limitaciones de los sistemas en uso
Ø Falta de los compromisos de los
ejecutivos
Ø Falta de un sponsor de nivel ejecutivo
Ø Expectativas no realistas
Ø Falta de equipo interfuncional
Ø Equipo y habilidades no adecuadas
Ø Falta de involucramiento del personal
Ø Alcance del proyecto demasiado
limitado
Fase 1.-
DEFINICIÓN de los objetivos del proyecto así como una visión de cual será la
situación final tras el desarrollo del proyecto. Creación del equipo global de
trabajo
Fase 2.- DIAGNÓSTICO de la situación actual
Fase 3.- DESARROLLO del plan de acciones (incluyendo el plan de comunicación
interna), así como los objetivos concretos que alcanzará. Creación de equipos
de trabajo
Fase 4.- IMPLANTACIÓN DEL CAMBIO en las fases definidas. Ejecución del plan
FORMACIÓN.
Fase 5.- SEGUIMIENTO de la solución y CONTROL
Cambio Organizacional se define como: la
capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones
que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra
definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que
sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional.
Los Cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se
clasifican en:
Endógenas: son aquellas que provienen de dentro
de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se
presentan como alternativas de solución, representando condiciones de
equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de
ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas,
cambios de directivas, etc.
Exógenas: son aquellas que provienen de afuera
de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son
muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad,
limitaciones en el ambiente ( tanto físico como económico)
El mundo
organizacional convencional tenía las siguientes características:
Mientras que el trabajador moderno tiene los
siguientes componentes organizacionales:
a)
Los
trabajos no calificados pagan mal
b)
La
seguridad en el trabajo es mínima
c)
El trabajador
es responsable del desarrollo de su carrera
d)
Es un
miembro de un equipo
e)
Lo
impredecible y la inestabilidad incrementan el estrés
La diferencia básica entre estas dos
oleadas es que la primera se basó esencialmente en la responsabilidad
compartida de empresas, gobiernos nacionales y la Comunidad Europea para lograr
una reducción de tamaño drástica de una manera compatible socialmente, mientras
que en la segunda oleada, las empresas tuvieron que lograr cambios
existenciales sirviéndose de sus recursos propios
Para medir la
contribución del Recurso Humano al desempeño del negocio. Los distinciones de
indicadores que resultan más útiles para la gestión de RRHH son: de actividad,
de proceso y de resultado.
1.
Enseñe los huevos de oro
El cambio deberá ser promovido por razones lógicas. Si
usted puede explicar estas razones a sus trabajadores, ellos entenderán por qué
se está efectuando el cambio
2. Para subir la montaña, sólo el
peso necesario
Simplifique el cambio, hágales saber a sus trabajadores que el mundo
no se virará al revés. Maquiavelo decía: “Divide y vencerás”. Lo que puede parecer mucho se verá mejor si
usted lo divide para que los trabajadores puedan asimilarlo
3. Absorba emociones
Aquí es donde el administrador profesional puede realmente exhibir sus habilidades gerenciales. No les tema a los comentarios negativos. Los tendrá. Sin embargo, al crear una atmósfera de apertura y franqueza pidiendo la reacción de sus trabajadores, el efecto de los comentarios minimizará
4. Aplaque el humo
Cuando se
prepara el cambio, es normal que existan malos entendidos, por tanto es
importante aclararlos y llenar los vacíos de información, antes de que las
ideas equivocadas se diseminen y aparezcan temores innecesarios
5. Pídale el huevo a la gallina
Puede encontrar que ciertos trabajadores simplemente no
estarán de acuerdo con la necesidad de los cambios propuestos. Si esto ocurre,
su tarea no es alegar o ponerse a la defensiva, sino aceptar el hecho de que
puede existir una honesta diferencia de opinión
Los
trabajadores ya no aceptan (¿alguna vez lo hicieron?) el "haz lo que yo
digo pero no lo que yo hago". Ellos reflejan las acciones de sus líderes y
saben que lo que les proporcionará un mejor salario, o una recompensa extra, es
hacer "lo que es importante para los de arriba". Y la información de
"lo que es importante", la obtienen mirando más que escuchando
Para hacer que cualquier tipo de
cambio "pegue" y se arraigue, si usted es un personaje visible para
sus empleados, debe estar perfectamente preparado no sólo para ser el principal
exponente de es cambio sino también para ser el primer seguidor en el accionar
de todas las cuestiones que abarca el mismo
Negación: Asumimos que no es cierto que las cosas hayan cambiado o
que vayan a cambiar
Cólera: Nos
enojamos (con el jefe, con el terapeuta, con Dios), como una manera de lidiar
con la realidad, en el momento en que ésta ya no puede seguir siendo negada
Negociación: Esta es una etapa de
regateo interno, en la cual, para poder asimilar el "bocado" que
representa la nueva situación, nos quejamos internamente (o también hacia
fuera) sobre "si por lo menos", la nueva situación se hubiera dado de
manera más benigna
Valle de la Desesperanza Transitoria
(VDT) (La Depresión Transitoria): Acá la realidad se ha vuelto innegable (es claro que la ex
novia ya gusta de otro, o que el nuevo sistema de trabajo ha llegado para
quedarse y que el antiguo sistema ya no regresará jamás). Ya no estamos
enojados, hemos dejado de regatear y se da el fenómeno de que transitoriamente
nos sentimos vacíos, sin energía ni entusiasmo, desalentados
Aceptación y el crecimiento: Finalmente, una vez que salimos de la depresión
transitoria, llegamos a aceptar el cambio, empezamos a probar fuerzas de nuevo
(una nueva novia, el nuevo sistema de trabajo, una nueva actitud) y descubrimos
que hemos alcanzado un nuevo estado de cierta tranquilidad y conciliación
auténtica con nosotros mismos y que en el proceso hemos madurado y crecido
El papel del gerente
debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un
estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos
que involucren a la organización, toda vez que dicho proceso, por su magnitud,
sólo se logra con el compromiso del equipo gerencial y de toda la organización
en su conjunto