Adaptación del Modelo KPMG Consu

Universidad Yacambú - Venezuela

Gerencia del Conocimiento

Participante: Zuleyma Polanco

Tema: Modelo de Gestión del Conocimiento de

KPMG Consulting (Tejedor y Aguirre – 1998)

Una vez que se comprende que el conocimiento es un recurso esencial para cambiar las estructuras conocidas de la sociedad y crear nuevas y mejores dinámicas económicas, sociales y políticas dentro de las organizaciones, es importante adaptar un modelo ya conocido o crear uno a partir de un diagnóstico previo.

En este ensayo, se pretende adaptar el Modelo de Gerencia del Conocimiento, conocido como KPMG Consulting (Tejedor y Aguirre 1.998) a la realidad de un organismo público en Venezuela, específicamente la Vicepresidencia de la República (VPR).

1.-Compromiso firme de la organización: es importante y primordial reunirse con la máxima autoridad del organismo y con sus directores principales, esto con el fin de convencer a la directiva de la utilidad y los beneficios que la Gerencia del Conocimiento proporciona.

En la VPR, hay que pautar una reunión inicial con el Vicepresidente y sus coordinadores y/o jefes de oficina, la máxima autoridad debe dar las directrices de aplicación del modelo, algo como explicar la necesidad que tiene la organización que dirige, de adueñarse de procesos cognitivos en función del crecimiento del recurso humano y del servicio que presta, se deben establecer algunas estrategias de acercamiento, para verificar cómo observan la dinámica del ciclo del conocimiento.

Una vez que la gerencia está convencida y asume la iniciativa de implementar el modelo, debería:

2.- Perfil de la organización: se refiere a los factores que condicionan el aprendizaje, la cultura, los sistemas de información, los líderes que existen, la estructura, la gestión de las personas, la estrategias que utilizan entre otros.

Cultura: se debe reforzar el comportamiento abierto al cambio y al nuevo aprendizaje.

Sistemas de Información: diseñar varias herramientas que permitan que el conocimiento o la información que cada funcionario maneja o posee, sea almacenado, transmitido e interpretado y si no lo tuviere que exista mecanismos que lo ayuden a conseguirlo y/o crearlo.

Liderazgos: por la naturaleza de la institución hay liderazgos impuestos, por lo que en este término del modelo debe hacerse una consideración especial, sin embargo pudiera trabajarse con cada uno de los líderes designados (coordinadores por áreas) y prepararlos para que desarrollen las actitudes, habilidades y comportamiento acorde al modelo, esto implica mostrarles que son responsables del logro de las metas de la organización y el buen desempeño de sus demás trabajadores, pero que para ello no pueden ser autoritarios o paternalistas sino que deben ganarse a sus trabajadores en función de lo que saben y cómo lo aplican, así como promover el trabajo en equipo.

Estructura: debe establecerse sitios específicos donde los funcionarios puedan, ya sea de forma individual o en equipos, dedicarse a difundir, adquirir y compartir el conocimiento.

Gestión de personas: aunque el trabajo está determinado por áreas de coordinación, sería interesante que algunas oficinas rotaran su personal, esto permite la capacitación en otras áreas y mostrar otros puntos de vista (visiones compartidas) de un mismo asunto.

Capacitar al personal temas: el conocimiento dentro de la organización, tareas del líder, trabajo en equipo, experiencias de los otros, mapas mentales, abordaje de problemas, la proactividad, etc.

3.-Capacidades de aprendizaje: deben abordarse paralelamente y con igual grado de importancia.

Estudiar el perfil profesional y personal de cada funcionario para verificar cómo asimilan el conocimiento y/o la información, ¿cómo trabajan?, ¿a qué grupos pertenecen?, ¿qué compromiso tienen con la institución?, entre otros; así conoceremos los niveles motivacionales que poseen, los conocimientos y habilidades y se pueden implementar estrategias que permitan acercarlos más al modelo en cuestión.

Es viable la aplicación de este modelo dentro de la VPR, por considerar que sus elementos constitutivos no son de complicado manejo, sin embargo como cualquier iniciativa de Gestión del Conocimiento, puede enfrentarse a barreras interpuestas por los miembros de la organización. No es desconocido que cada vez que se desea instaurar, así sea consulto o no, algunos cambios las personas tienden a resistirse, esto producto de los miedos por desconocimiento o falta de información, con respecto a lo que se quiere de parte de la alta gerencia.

Es importante cambiar la cultura organizacional, es decir, orientarla para que fomente la adquisición, la transferencia y el almacenamiento del conocimiento, así como tener estrategias que permitan obtener información relevante de los ciudadano que son atendido por esta institución, para mejorar la atención a las peticiones sociales.

Creemos que sí, en la medida que el líder y la directiva confíen en que este modelo será importante para integrar el conocimiento, comprometer a los funcionarios con los valores y objetivos de la institución, reconociendo que el factor humano-social permite establecer redes o conexiones necesarias para gestionar realmente el conocimiento.

.- ¿Considera qué el modelo de GCo KPMG Consulting (Tejedor y Aguirre) puede ser aplicado a un organismo público?

2.- ¿Según el modelo estudiado es necesario cambiar la cultura organizacional?

3.- ¿Se pueden mejorar los tiempos de atención a las peticiones de usuarios al aplicar este modelo?

Trabajo de tesis, sumamente completo, donde se conceptualiza en detalle, la Gestión del Conocimiento, los aportes que brinda a la organización, las debilidades y fortalezas, así como la explicación de algunos modelos estudiados.

La importancia de este trabajo radica en que su autora, no solamente explica en detalle el proceso de Gestión del Conocimiento, cómo opera y las herramientas que utiliza, sino que propone dentro de los aspectos que debe manejar un buen modelo que es imprescindible usar el conocimiento, transferirlo y adquirir otro nuevo ya que el conocimiento individual disminuye en el tiempo y el valor de lo que cualquier persona sabe, se reduce día a día. Eso es precisamente, lo que resulta vital para la supervivencia académica en un mundo, una economía y una sociedad basada en el conocimiento.

Uno de los documentos más completos, en cuanto a las herramientas de Software, que pueden ser usadas para la implementación de la Gestión del Conocimiento. Explica en detalle cómo se sirve la Gestión del Conocimiento de los buscadores, de la distribución personalizada de información, del trabajo en grupo y de los portales corporativos. También muestra las características de algunos paquetes que combinan algunas aplicaciones para mejorar el desempeño organizacional valiéndose de esta nueva gerencia.

Este artículo acerca de la gestión de conocimiento, nos dice como integrar formalmente la información, las personas, la tecnología, métodos y lo más fundamental en este concepto la acción, para brindarle a los clientes la operatividad que requieren en sus empresas, haciendo uso de los activos intangibles.

En este ensayo se hace un recorrido por lo que respecta a la Gerencia del Conocimiento, su definición, sus principios, las herramientas que utiliza para implementar los cambios dentro de las organizaciones.

Proponen una metodología que permite afrontar los cambios en el entorno organizacional, explican el papel del liderazgo (mas que líder, un coach) para crear el ambiente propicio para la gestión del conocimiento. Requiriendo menos énfasis en lo que poseemos y más énfasis en lo que conocemos.