Trabajo 2

PEÑA BAZTAN (1990) lo define como "la fijación del contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, así como los niveles de formación, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. (...) Dada la importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realización el máximo interés y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan señalado normas claras y concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idénticos criterios de observación y análisis.".

Según LOUART(1994) puesto de trabajo no es mas que: "punto de encuentro entre una posición, que es a la vez geográfica, jerárquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere a competencia, formación y remuneración. Comporta un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas y ciertos conocimientos prácticos relacionados con las maneras internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse".

El analisis de puestos consiste en la obtención, evaluacio y organización de información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta funcion tiene como meta el analisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Las principales actividades vinculadas con esta información son:

Compensar en forma equitativa a los empleados

Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organizacion, sus objetivos, sus caracteristicas, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño, se realizan los siguientes pasos:

Identificación de puestos.
Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nomina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.

Desarrollo del cuestionario.
Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico.

Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto, así como la fecha en que se elaboró la última descripcion. Es preciso verificar esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la información a otro puesto.
Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rápida descripcion de las labores. Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas.
Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promocion. Asimismo, permite la planeacion de programas de capacitación específica.
Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de rendimiento. Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.

Obtención de datos.
El analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.

Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle información relevante sobre algún puesto. Puede basarse en un cuestionartio general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores (que se entrevistan después. A fin de verificar la información proporcionada por el empleado).
Comités de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el metodo de recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas.
Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades diarias del empleado, según las consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtención de información. La verificación de estas bitácoras no es una alternativa común para obtener información sobre un puesto, porque significan una inversión en términos considerables de tiempo.
Observación directa: este método resulta lento, costoso y más susceptible de conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo casos excepcionales, no es recomendable para el análisis de ningún puesto.
El método ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido común.

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.

"Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea.

"Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.

Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.

Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización, para ello los especialistas en personal deben no solo obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea sino también poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos. El diseño del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la eficiencia, ambientales (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y conductales (autonomía y responsabilidad, variedad, identificación y significado de la tarea y retroalimentacion), considerados por el diseñador para crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. Cuando hay serias deficiencias en el diseño, se presentan fenómenos como rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas, etc. Debe destacarse que las funciones del diseño de puestos repercuten en toda la organización. Lo más difícil es encontrar un punto de equilibrio entre los elementos conductales y la eficiencia. Para lograrlo se deben tener en cuenta los siguientes elementos:

La productividad y la especialización: A medida que un puesto se hace más especializado, sube también la productividad, hasta que elementos conductales como el tedio hacen que se suspendan los avances de productividad. Por lo tanto se podría aumentar la productividad si se reduce la especialización.
La satisfacción y la especialización: Cuando se alcanza un alto nivel de especialización, la satisfacción tiende a disminuir debido a la falta de autonomía, variedad e identificación con la tarea, incluso la productividad puede ascender solo si las ventajas de la especialización sobrepasan las desventajas de la falta de satisfacción.
Aprendizaje y especialización: Cuando un trabajo es altamente especializado disminuye la necesidad de aprender, es decir que se requiere menos tiempo para aprender a desempeñar un trabajo especializado.
Rotación y especialización: Aunque un trabajo superespecializado se aprende en menor tiempo, los niveles de satisfacción son bajos, esto puede conducir a una alta tasa de rotación. Cuando esto ocurre, un nuevo diseño del puesto, con más atencion en estos aspectos conductales, puede reducirlas

SELECCIÓN DE EMPRESA

La organización que será objeto de este estudio es la Universidad Nacional Abierta, tratando de comparar la parte teorica antes expuesta con la práctica que realiza la Universidad, se pueden constatar los metodos mencionados si se aplican con cierta discrepancia para el diseño de puestos de trabajo.

Actualmente en el Centro Local Amazonas se esta presentando una situación de creacion de un nuevo puesto de trabajo, el cual es para un Asesor en el Área de Educación Integral, mención Ciencias Sociales, el Centro cuenta con un Asesor de Educación Integral pero es general para cubrir todas las asignaturas. Lo primero que se estudia es el numero de matricula que tiene la carrera, esto es para justificar que un solo asesor en el área de Educ. Integral no es suficiente, luego que se ha constatado esa información se remite al Nivel Central en la Dirección de Operaciones, quien es el encargado de aprobar o no la resolución para dicho puesto. Una vez que esta aprobada la resolución, se procede a seleccionar el personal que va a ocupar el cargo.Esta situacion aplica para el caso del diseño de un nuevo puesto de trabajo.

Ahora bien, en cuanto al analisis de cada puesto, según las bases teoricas presentes en este trabajo, la Institución posee un organigrama funcional, donde se ubican cada uno de los cargos de acuerdo a su función y dependencia, asi como la descricion de cada cargo.Tambien se se realiza semestramente una actualizacion de datos de cada uno de los ocupantes de los puesto, asi como una evaluacion de desempeño.

Se puede decir que la Universidad Nacional Abierta basa el diseño y analisis de puestos principalmente en la satisfaccion del estudiante, puesto que este sirve comon indicativio del desempeño y utilidad de cada puesto. De igual forma, el principal justificativo para la creación de cargos es la matricula del Centro, lo cual observo como punto negativo, puesto que se deben basar en la calidad y no en la cantidad, es decir no se puede esperar tener un limite especifico de estudiantes para brindarles asesorias de calidad.

CONCLUSIÓN

Es de hacer notar que el Diseño y Evaluacion de un puesto de trabajo de estar presente en toda organización, esto con la finalidad de poder cumplir con las necesidades presentadas en cuanto a la organización. De igual forma la evaluacion constante de cada puesto es importante, puesto que asi se puede ver el desempeño y las mejoras, asimismo se deben estudiar con detenimiento, ya que a veces existen cargos redundantes cuya función puede ser asignada a otras dependencias, o al contrario existen dependencias que tienen exceso de funciones y no las cumplen efectivamente.Debe existir un equilibrio entre las actividades y el numero de puestos de trabajo, de manera que cada puesto posea actividades adecudas a el y todo el proceso se cumpla cabalmente.

Infografia:

http://www.monografias.com/trabajos7/andi/andi.shtml

http://html.rincondelvago.com/analisis-y-diseno-del-puesto.html

http://www.monografias.com/trabajos11/rrhh/rrhh.shtml