LA CONTRATACIÓN COLECTIVA Y LA PRODUCTIVIDAD.

Manuel García Urrutia M.

El Derecho Colectivo del Trabajo tiene tres pilares: La libertad de asociación, la contratación colectiva y la huelga. Empero, su eje articulador, en la relación laboral, es la contratación . Por ella se justifica la lucha que los trabajadores tienen que dar, en un régimen laboral como el nuestro, por contar con organizaciones sindicales autónomas, representativas, democráticas y que verdaderamente se comprometan con la defensa de sus intereses. Sólo a través de sindicatos libres, no corporativizados , puede lograrse una contratación colectiva que permita mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores.

La huelga, la suspensión temporal de las labores, tiene su principal sentido cuando se trata de apoyar a la contratación colectiva en cualquiera de sus modalidades –la celebración de un contrato, su revisión y/o su incumplimiento-; es básicamente a través de la contratación cómo se busca cumplir, en la relación laboral, el propósito de la huelga: el equilibrio entre los factores de la producción.

El propósito de este ensayo es demostrar que es, precisamente, el espacio de la Contratación Colectiva , el idóneo para construir una relación laboral corresponsable, madura y capaz de hacerle frente a los nuevos desafíos inherentes a la mundialización económica, superando los vicios corporativos que han dominado su consecución y dando nuevo significado, acorde con ambientes más democráticos, a su relación con la libertad sindical y la huelga.

Nuestra legislación en materia del trabajo define la relación laboral como “la prestación de un trabajo personal subordinado”, es decir dependiente de otro, a cambio de un salario. La subordinación tiene límites legales y éticos: la regula la ley laboral, se sujeta al trabajo pactado y a que éste sea compatible con las fuerzas y aptitudes del trabajador, a la buena fe y la equidad.

Es decir que la subordinación tiene un componente de acuerdo donde, a pesar de que normalmente al solicitar un trabajo la necesidad domina sobre la libertad de elegir un empleo –dado que éstos son escasos-, el trabajador acepta desarrollar ciertas tareas que le van a ser indicadas por el patrón para obtener un pago, mismo que la ley indica que debiera ser, al menos, suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia. La fijación del salario es un asunto más donde la libertad de opción se ve limitada y el nivel de acuerdo es forzado porque normalmente el patrón determina, de acuerdo a sus intereses, el monto a pagar que no podrá ser menor a lo establecido en la ley.

La idea de presentar estos dos momentos de la relación laboral tiene por objeto evidenciar que en el nivel individual de la misma no existe plena igualdad y libertad de las partes al momento de pactar la contratación. Esta desigualdad justifica el carácter tutelar de la ley laboral y la posterior obligatoriedad de las empresas, a nivel colectivo, de celebrar contratos con trabajadores organizados en sindicatos.

En suma, en la relación individual el patrón lleva ventajas frente al trabajador al momento de contratarlo por las condiciones que impone el entorno económico, pero estas ventajas se ven compensadas de dos maneras, en el plano individual, por el carácter tutelar de la ley y, en el plano colectivo, forzando a las empresas que tengan trabajadores miembros de un sindicato a convenir un contrato colectivo con éste; lo que se busca es la justicia y el equilibrio laboral.

El Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) la ley lo define como un “convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos” (Artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo).

Muchos juristas aseguran que la obligatoriedad de celebrar contratos con empresas que tengan trabajadores sindicalizados y la justificación del emplazamiento de huelga, como causal para presionar su celebración, hacen desafortunado el nombre de “contrato” , pero más allá de esa polémica lo que debe rescatarse, para una sana y eficaz relación laboral, son dos cosas: su propósito , relacionado con la posibilidad de establecer las condiciones para prestarse un trabajo en uno o varios centros laborales, y su naturaleza bilateral .

La bilateralidad es la esencia misma que define y da sentido a la Contratación Colectiva –anulada, por cierto, en el apartado B del artículo 123 Constitucional -. Si bien no cabe, en un primer momento- en su celebración- el rasgo de ser un convenio libre entre las partes por el carácter de obligatoriedad que ya se ha señalado, sí permite, en el diálogo derivado de su negociación, abordar no sólo el pliego petitorio de la parte sindical sino también las necesidades laborales de la empresa a fin de establecer las condiciones de productividad en que se quiere se realice el trabajo requerido. La bilateralidad significa reciprocidad y un compromiso de dos, del patrón y del sindicato; es decir, que el diálogo que implica cualquier negociación entre dos partes debe ser respetuoso, franco y claro para facilitar el entendimiento, la corresponsabilidad y evitar el abuso de una de las partes. Por esto la bilateralidad demanda sindicatos autónomos y representativos y patrones comprometidos con estilos de dirección abiertos, que permitan la participación de los trabajadores en la toma de decisiones, fomenten la iniciativa, la creatividad y la diferencia de opiniones que puedan madurarse en acuerdos colectivos razonados y no en sumas incondicionales de líderes comprados.

Nuestras relaciones las hemos construido sobre la base de la desconfianza y nuestra forma de negociar siempre ha partido de aumentar artificial y demagógicamente las demandas y, del otro lado, buscar dar, mezquinamente, lo menos, pero raramente, las partes, inician revisando lo justo y lo posible con argumentos sustentados en la realidad de la empresa y las condiciones del entorno. Sin embargo, la bilateralidad exige una nueva forma de abordar la negociación entre empresa y sindicato: un diálogo entre actores corresponsables del presente y futuro de la fuente de trabajo, que permita, bajo información fidedigna, conocer la situación de la organización y repartir equitativamente los beneficios de la productividad alcanzada, pero también amarrarse el cinturón y asumir la austeridad cuando los tiempos lo requieran, nunca por debajo de la ley ni a espaldas de los trabajadores.

Los sindicatos que son manejados por un líder que puede pactar arbitrariamente un tope salarial –impuesto, a su vez, por el gobierno-, sin considerar la voluntad de los trabajadores y las posibilidades económicas de la empresa, porque la ley lo permite, encuentran su límite cuando tienen que acordarse condiciones que lleven a mejorar la calidad y la productividad de una empresa. La relación corporativa y los líderes espurios no sirven para la bilateralidad, es decir, para convenir asuntos donde el compromiso individual es primordial y la confianza es básica. Para pactar compromisos en materia de calidad y productividad se requieren líderes auténticos y sindicatos de verdad con los que los trabajadores sientan garantía de que se defienden sus intereses y se transparentan los beneficios que conlleva su esfuerzo y cuidado por la fuente laboral. La simulación laboral, por tanto, no tiene cabida en relaciones laborales que pretenden realmente la productividad.

Dicho de otra forma: El líder sindical, a nombre de los trabajadores puede aparecer en los medios de comunicación firmando un pacto con el gobierno y los empresarios para legitimar un aumento raquítico a los salarios, sin considerar el interés de los trabajadores, pero no puede , por más que quiera, pactar corporativamente, que de ahora en adelante todos y cada uno de los trabajadores van a ser productivos, simplemente porque esta decisión cae en al ámbito de lo individual, de saber si me conviene o no dar algo más. Un trabajador se compromete si se le toma en cuenta y, por tanto, requiere que su dirigente sindical sea verdaderamente representativo y le tenga confianza para que pueda negociar por él, y le pida su parecer, las condiciones de la productividad; es decir, necesita dirigentes y organizaciones que tengan autonomía y vida democrática.

Las nuevas relaciones laborales para la productividad , por tanto, demandan desechar a los líderes venales y a los patrones vivales que sólo buscan la ganancia fácil y de corto plazo mediante el abuso y la explotación de los obreros y la evasión de las leyes, además de la laboral, la fiscal, la ambiental, etc.

En resumen, un líder que sirvió para controlar las demandas de los obreros, vender protección a los patrones con el objetivo de evitar la libre organización de sus trabajadores, que cambió lealtades y afiliaciones corporativas a un partido hegemónico y al gobierno en turno a fin de legitimarlos socialmente a cambio de impunidad y poder político y económico, fue útil, quizá, para preservar una estabilidad que necesitaba una economía protegida, un sistema político autoritario, un discurso nacionalista y una relación paternalista del Estado con la sociedad. Sin embargo, frente a una economía abierta, más competitiva, un sistema político basado en la democracia, con mayor interacción e interrelación con el entorno internacional y una sociedad más plural, demandante y participativa, esa clase de dirigentes corporativos ya no es funcional.

La nueva cultura laboral no puede seguir premiando la docilidad de los líderes sin afectar la confianza, la iniciativa y el involucramiento convencido y corresponsable de las organizaciones y sus afilados para los cambios que demanda el país. Apostar al colaboracionismo de los sindicatos, sin más, o a su control sobre casi las mismas prácticas pasadas, es solamente seguir postergando aspectos básicos de nuestra transición hacia la democracia y la modernización de las relaciones laborales; es decir, sobre la necesidad de darles la mayoría de edad a los trabajadores haciendo que asuman la responsabilidad que les corresponde en las transformaciones ya sean laborales o económicas, políticas, sociales, etc.

La productividad deviene de un compromiso con la calidad –no hay productividad sin calidad; sin ésta, sólo hay más explotación- y no ha sido fácil definirla para incluir todos los componentes que las partes del proceso productivo demandan, de acuerdo a sus intereses, y darle una dimensión social . De esta lógica, está claro que la productividad no es una simple relación entre los insumos y los resultados ni es hacer más con menos como afirmaría cualquier tecnócrata. En 1992, en el Acuerdo Nacional para Elevar la Productividad y la Calidad (ANEPC) , los empresarios, los sindicatos, el gobierno y diversas organizaciones sociales acordaron la definición siguiente que, además de nacer de un consenso, implica la voluntad de elevar el bienestar de los mexicanos: “Un cambio cualitativo que permite a nuestra sociedad hacer más y mejor las cosas, utilizar más racionalmente los recursos disponibles, participar más activamente en la innovación y en los avances tecnológicos, abrir cauces a toda población trabajadora para su más activa y creativa participación en la actividad económica y en los frutos generados en ella”.

Esta idea social de la productividad da mayor sentido al concepto de soberanía porque lo descansa yo no en formas protegidas y autárquicas sino interactuando y permitiendo que la sociedad madure y se haga responsable de su desarrollo y destino. Una sociedad productiva tiene más riqueza que repartir, es menos vulnerable hacia el exterior y puede decidir, de manera más autónoma, las políticas que le convienen.

El ANEPC señala a cada parte lo que le corresponde hacer para generar una cultura laboral para la calidad y la productividad. Al gobierno le encarga la garantía de un ambiente para la productividad, a los empresarios les responsabiliza de la capacitación adecuada y la repartición justa de los beneficios, a los sindicatos les demanda corresponsabilidad y representar auténticamente a su gente: en suma, la nueva cultura laboral comprometida con la calidad pasa, en cierta forma, por democratizar las relaciones laborales , es decir, por dejar que la negociación y la cooperación hagan su parte en la formación de relaciones basadas en la honestidad, el diálogo, la superación, el derecho a la información y la solidaridad.

Si esto es así, el espacio natural de diálogo en la relación laboral y sus alcances, traducidos en acuerdos, lo representa el Contrato Colectivo de Trabajo , es por eso que este instrumento se vuelve el idóneo para pactar las condiciones, las formas para alcanzar mayores niveles de productividad en una empresa, considerando las aportaciones e intereses de las partes , que están –o deben estar- convencidas de que la mayor competitividad de una empresa debe traducirse en mejoras para los dueños y los trabajadores de la misma.

Existen, dentro de las iniciativas de reforma a la ley laboral intenciones de flexibilizar algunos aspectos del trabajo, hay también propuestas para incluir un capítulo especial sobre productividad. Sin embargo, hay riesgos que se corren en ambas posiciones: por un lado, se puede incurrir en homogeneizaciones que no corresponden a la realidad de todos los sectores productivos –ya ha pasado con los Contratos Ley- y, por el otro, puede pensarse que la productividad puede imponerse desde arriba y mediante “cambios tecnológicos” unilaterales.

Las condiciones de la productividad deben ser determinadas más que por sectores industriales por cada fuente de trabajo y ser convenidas por quienes tienen la responsabilidad y el compromiso de sacarlas adelante. Son ellos mismos los que podrán medir y valorar el alcance de su esfuerzo, así como definir cómo deben ser remunerados por los beneficios que la productividad traiga. Asimismo, las partes, los trabajadores y los patrones, deben acordar cómo enfrentarán los momentos qué tendrán que limitarse o de qué deberán de prescindir y por que tiempo.

Es por ello, que la calidad y la productividad no pueden ser impuestas por decreto o por ley. Parten de un convencimiento de los actores de la producción. Los trabajadores deben estar convencidos de que dar lo mejor de sí hace más próspera a su empresa y que eso les conviene. El sindicato deberá ser el primer aliado en esa tarea y más que un obstáculo, lo que la base esperaría es que tuvieran, los dirigentes, la capacidad de pactar las mejores condiciones para que se distribuyan los beneficios de la productividad, dándole seguimiento a que lo acordado se cumpla. Pero deben ser los patrones los primeros convencidos de que la calidad y la productividad se logran en ambientes de mayor apertura y objetividad, dónde se estimula la cooperación y la participación en una lógica de responsabilidad compartida.

Una vez expuestos los argumentos es pertinente reiterar que el propósito de este análisis era demostrar que en unas relaciones laborales modernas, comprometidas con la calidad y la productividad, no caben las fórmulas del pasado basadas en el control corporativo de los sindicatos por parte del Estado, la compra de líderes ni las formas gerenciales paternalistas y autoritarias. Una nueva cultura laboral comprometida con el bienestar de los trabajadores y una mayor competitividad en economías abiertas, reclama que la democracia rebase los ámbitos electorales para, como dice nuestra Constitución, convertirse en un sistema de vida.

En las relaciones laborales esto se traduce en sindicatos auténticos, libres, autónomos y que respondan al interés de los trabajadores; en líderes honestos, representativos y que rindan cuentas a sus bases; en patrones que tengan visión de largo plazo, se comprometan con la calidad, la capacitación y acepten la participación de los trabajadores en el desarrollo de las empresas bajo principios de la responsabilidad compartida; y en un Estado que genere un entorno legal, económico y social adecuado para la productividad, que respete y aliente la pluralidad social y la autonomía de los actores productivos.

La productividad cae en el terreno de las decisiones individuales y sus condiciones sólo son aceptadas por la gente cuando son pactadas por ellos mismos o por personas representativas a quienes les tienen confianza. Asimismo, y por ello, la productividad no puede ser decretada, pactada corporativamente y/o impuesta en forma generalizada. Es debido a estas consideraciones que la conclusión es que el espacio más idóneo para convenir los términos de la productividad, su medición y los repartos de sus beneficios, es el Contrato Colectivo de Trabajo dada su naturaleza bilateral. Ahí, en la negociación del mismo, pueden convenirse las necesidades de la productividad considerando los intereses y la voluntad de las partes, tan necesaria, esta última, para la generación de compromisos que llevarán a su verdadera consecución.

Marzo del 2002.

El corporativismo es una característica fundamental de las relaciones laborales en nuestro país. Sus rasgos principales tienen que ver no sólo con la afiliación forzosa de los integrantes de un sindicato a un partido, a través de disposiciones estatutarias y la llamada cláusula de exclusión, sino básicamente con una forma de relación que subordina los fines del sindicato y las expectativas de una mejor calidad de vida y trabajo de sus integrantes a los intereses del gobierno en turno y los patrones. Los líderes sindicales han aceptado esta relación porque a cambio de controlar las demandas de los trabajadores han obtenido poder político y económico que les permite manejar a los sindicatos como negocios propios, como parte de su patrimonio, que no necesita rendir cuentas a nadie ni legitimarse por vías democráticas. Este tipo de relación corporativa entre el Estado y los sindicatos y los sindicatos y los patrones ha sido un obstáculo a la consolidación de la transición democrática y un factor clave para explicar la corrupción y la impunidad que domina nuestro entorno. En México son los patrones y el Estado quienes dicen qué sindicato existe, cuál va a administrar un contrato colectivo, en qué industria y en qué lugar, pero no son los trabajadores organizados quienes tienen esta facultad; la falta de democracia sindical favorece la complicidad entre líderes venales con autoridades y patrones y ambientes autoritarios y paternalistas que desvirtúan el carácter tutelar de la ley laboral.

No obstante, cabe mencionar que hay estudiosos de las organizaciones sociales, principalmente europeos, que defienden como parte de una cultura democrática un cierto tipo de corporativismo en la sociedad, como una forma de organización de la misma, para facilitar la convivencia y la negociación privada entre diversos grupos sociales y la defensa de sus intereses. En este caso la intervención del Estado en la vida de las organizaciones es mínima y sólo lo hace cuando las partes no llegan a acuerdos y éstas lo solicitan o cuando el convenio entre partes afecta intereses de sectores más vulnerables. Obviamente, este tipo de corporativismo lo que defiende es una forma de organización y convivencia de la sociedad, de manera sectorial, autónoma y democrática, a fin de canalizar la participación social mediante su involucramiento corresponsable en las políticas públicas y la gobernabilidad, pero esto nada tiene que ver con nuestra realidad y nuestro corporativismo.

El apartado B del Artículo 123 de la Constitución es el que regula las relaciones laborales de los trabajadores al servicio del Estado y restringe la naturaleza bilateral de la Contratación Colectiva , por ello, en la Legislación Federal del Trabajo Burocrático, en su artículo 87, se va a hablar de Condiciones Generales de Trabajo (CGT) en vez de Contrato Colectivo de Trabajo. La característica de las CGT es que sólo parten de una propuesta del Sindicato para ser escuchadas por el patrón, quien resuelve sobre su contenido –sobre las peticiones del Sindicato- de forma unilateral . El apartado B ha sido declarado contrario al Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre libertad sindical, ratificado por el Senado Mexicano desde 1950. La OIT ha pedido al gobierno la modificación del Apartado B y ya hay resoluciones de la Suprema Corte de Justicia de la Nación que también han cuestionado el carácter legal de este apartado. Y, aunque México no ha ratificado el Convenio 98 de la OIT , sobre Contratación Colectiva, cabe señalar, que, también, dicho apartado B lo incumple, siendo uno de los convenios más significativos a nivel internacional.

La calidad es definida por algunos especialistas como la necesidad de cumplir con los requisitos y expectativas del cliente, pero en el plano laboral, casi siempre, se establece en el cumplimiento de estándares y el cero defectos, que significa hacer las cosas bien desde la primera vez. El compromiso de la Alta Dirección de una empresa con la calidad sitúa las relaciones laborales en un nivel que demanda el pleno involucramiento del Sindicato y los trabajadores a fin de lograr los objetivos de productividad y competitividad que se haya trazado dicha empresa. Es por esto lógico que en una empresa comprometida con un programa de calidad se incremente la productividad, pero no que necesariamente un negocio que eleve la producción logre, automáticamente, mejorar la calidad de sus productos y/o servicios.

Los “cambios tecnológicos” en nuestro país no se han caracterizado, en la mayoría de los casos, por la modernización de la maquinaria, del “hardwere”, sino por las variaciones en la organización del trabajo, el “software”, a través de la flexibilización laboral, el trabajador polivalente, los despidos y los salarios bajos. Es por eso que una nueva cultura laboral que aspire a mejorar las condiciones de vida y trabajo de la gente no puede seguirse fomentando sobre la base de decisiones unilaterales, que sólo favorecen los intereses del capital. Esta política ha provocado más explotación y que la competitividad se logre sobre la base de degradar las condiciones laborales, así, más temprano que tarde, los conflictos y resistencias se harán, cada vez, más evidentes y estridentes. Sólo las condiciones pactadas entre actores representativos podrán dar solución a los problemas y requerimientos de cada fuente de trabajo, auspiciadas desde una estrategia general que persiga, realmente, el bienestar de los mexicanos.