Universidad Yacambú
Doctorado en Gerencia
Seminario Avanzado de
Formación de Competencias en Investigación
Un Modelo de Gestión de Conocimiento en el
área de investigación para
Momento I
Facilitadora:
Dra. Magally Briceño
Participante: Blanca Torrealba
Planteamiento del Problema
El
acelerado cambio social, económico, y tecnológico que, a nivel mundial se está produciendo desde las últimas décadas del
siglo pasado, ha hecho que las organizaciones tengan que realizar profundos
cambios para evolucionar, en concordancia a las nuevas realidades y a las
nuevas necesidades que la sociedad requiere, para lograr así generar fuertes
ventajas competitivas y poder mantenerse en el mercado, utilizando, en mayor
grado que antes, el potencial y las capacidades de los miembros que la
conforman.
Estos
cambios que vienen avanzando aceleradamente anuncian un nuevo tipo de sociedad
que algunos estudiosos han convenido en llamar Sociedad del Conocimiento. Drucker (1993), la define como aquella donde el conocimiento es el principal
recurso para crear valor en el marco de un proceso dinamizado esencialmente por el
desarrollo de nuevas tendencias en la generación y utilización del
conocimiento. Conocimiento que será fuente principal de riqueza y bienestar en
un mundo cada vez mas globalizado, así como el más importante activo de la
organización. (p.93)
Por
su parte, Davenport, (1998), define el conocimiento
como una mezcla fluida de experiencia
estructurada, valores, información contextual e internacionalización experta
que proporciona un marco para la evaluación de nuevas experiencias e
información. Se origina y aplica en la mente de los conocedores y, con
frecuencia no solo queda arraigado en documentos o bases de datos, sino también
en las rutinas, procesos, prácticas y normas institucionales (P.5). Esta definición hace pensar el carácter
organizacional del conocimiento como recurso administrable.
Es necesario mencionar que, en muchos
casos, el conocimiento surge de los datos generados por las operaciones y
transacciones cotidianas que se dan en cualquier organización, estos datos,
luego de ser procesados, se convierten en información al ser ordenados,
agrupados y analizados. Por lo tanto,
considerando la definición anterior, se puede decir que el conocimiento es la
combinación de información, contexto y experiencia, que además encierra
creencias, perspectivas, juicios y hasta metodologías que son particulares y
desarrolladas por cada individuo con su experiencia. Hasta aquí el conocimiento
sería un logro individual y no conformaría en sí mismo un elemento que forme
parte del acervo de conocimientos de la
organización en la cual interactúa el individuo.
El
conocimiento, para que proporcione máximas ventajas competitivas debe ser
correctamente gestionado, razón por la cual, surge entonces como una disciplina
En
un artículo publicado en Internet, sobre el tema de
En
consecuencia, a través de
Si
bien es cierto que el conocimiento debe administrarse por medio de
Para
Chain C. (1995) el Aprendizaje Organizacional es el proceso de transformación y de
incorporación de conocimiento, tanto a nivel personal como de grupo o de organización en su
conjunto. El aprendizaje en equipo se basa en proceso de observación
interpersonal y en compartir en grupo los conocimientos individuales.
(p.43). Esto hace pensar que el Aprendizaje
Organizacional se logra a través del aprendizaje de sus miembros individuales,
del compartir y transferir conocimiento entre éstos.
Por
otra parte, Rampersand (2004), sostiene
que el aprendizaje no es sino un proceso
cíclico y acumulativo en el que continuamente actualizamos nuestros
conocimientos. El aprendizaje se puede dividir en individual y colectivo.
Mediante el aprendizaje individual, cada empleado aprende de manera autónoma,
por lo que experimenta un cambio actitudinal
individual. A través del aprendizaje colectivo aprenden juntos los unos de los
otros; una vez que esto suceda toda la empresa aprende y se produce un cambio actitudinal colectivo
(p.12). Es decir, el autor interpreta al Aprendizaje Organizacional como un
tipo de aprendizaje colectivo.
De
lo anterior se puede deducir que el camino para gestionar el conocimiento en
las organizaciones, es compartirlo, a medida que cada individuo multiplique su
conocimiento, entonces se estará gestando en él un cambio actitudinal
en pro de todo un colectivo.
Ahora bien, hay que tomar en
cuenta que la cobertura de los cambios generados
por el Aprendizaje Organizacional involucra a todas las organizaciones en las
cuales se emplee. En el ámbito de la educación, en particular, las instituciones
encargadas de generar y divulgar conocimientos institucionales mediante
procesos sistemáticos de investigación representadas por las universidades son organizaciones que deben
enfrentarse, no solo a los cambios señalados, sino también a la necesidad de convertirse en reservorios
de conocimientos de una amplia y compleja diversidad de disciplinas de las distintas
ramas del saber.
La sociedad en general, y la
universidad, en particular, tiende cada vez más a apoyarse en el conocimiento
para lograr mejores perspectivas competitivas. Por otra parte, hay que tomar en
cuenta que la universidad es ahora accesible a un conglomerado mayor, lo que
justifica, en parte el aumento de la competitividad entre los centros
universitarios en la búsqueda de la formación de un hombre con mejor
preparación para enfrentar la incertidumbre del mercado laboral. La gestión del
conocimiento, representa en sí misma la opción más expedita para monitorear, crear
y compartir el conocimiento en las universidades que le permita sobrevivir en un ambiente
donde la empresa ha querido usurpar sus espacios de formación. Hoy en día,
existen organizaciones como PDVSA , Microsoft y PROMASA, entre otras, que están
asumiendo el papel de formador de su recurso humano constituyendo una amenaza
para las universidades.
Según
Armengol y Stojanovic (1998),
Para Bonilla, (2004) la
función de investigación en
Dentro del grupo de las
organizaciones de tipo universitario y, tomando como muestra representativa
dentro de las organizaciones de carácter público que funcionan en Venezuela a
La organización ha realizado esfuerzos en la formación, no solamente de sus
estudiantes, sino también en la transmisión de sus logros a la sociedad. Ello
lo ha alcanzado a través de proyectos de investigación, asociando la
investigación con la producción de conocimiento. Estos proyectos, en su mayoría
son producto de un esfuerzo de aprendizaje grupal e individual. Aprendizaje
grupal al producir conocimientos en las diferentes líneas de investigación a
cargo de un cuerpo de investigadores que forman parte de esta institución e,
individual a través de las investigaciones particulares o libres que cada
investigador desarrolla.
Fernández, M. y Meza, M. (2000), señalan
que en
Esta área de investigación explota
el área de conocimiento vinculada al ámbito educativo que, para aquel momento,
representaba una fortaleza de la institución. Se produce conocimiento a partir
de la contrastación
de teorías específicas del campo
educativo con preponderancia del método de investigación cuantitativo. La
evolución de estos grupos investigativos lleva a la formación de líneas de
investigación relacionadas con las nuevas temáticas que demandaba la comunidad
investigadora.
Asimismo, señalan que, en la
evolución de estos grupos hasta su estatus actual, han pasado de un proceso de
construcción, validación y reconstrucción de procesos y tareas,teniendo
como principio rector la reflexión antes, durante y después de la ejecución de
cada una de las acciones . Esto ha permitido
a los grupos y a cada uno de sus miembros madurar y vivenciar como el
conocimiento se ha ido produciendo sobre
la base de la interacción. Actualmente en
Cruces J. (2000), señala que
el CDCHT es una figura institucional que se
instrumenta en
Por otra parte, señala Cruces,
J.(2000), que esta universidad cuenta con diez investigadores (80 por ciento
vinculados a un solo centro académico) reconocidos por el Sistema de Promoción
al Investigador (SPI) a través del PPI.
Asimismo, señala, que mucha de la investigación
que hasta ahora se ha hecho tiene un componente más personal, de iniciativa
propia que institucional.
Ahora bien, aunque se produce conocimiento dentro
de la institución, éste no se comparte suficientemente con el cuerpo académico de la universidad. A sus
contenidos tienen acceso solo una minoría del personal académico: los que se
dedican a la investigación de manera
exclusiva.
El Vicerrectorado Académico y de Investigación,
junto con el CDCHT no cuenta con una manera
efectiva y rápida de comunicación e información desde los entes generadores de
conocimientos ubicados en todos las dependencias
académicas de la universidad que pudiera servir para apoyar, divulgar e
institucionalizar las informaciones,
producto de las investigaciones desarrolladas por cada uno de los docentes y
líneas de investigación. Lo que imposibilita que todo el colectivo académico
pueda conocer y compartir opiniones sobre las mismas en un tiempo prudente y delimita
el acceso a dicha información, produciéndose un desconocimiento sobre las
investigaciones realizadas en las diferentas áreas académicas de esta institución,
generándose por lo tanto, solamente conocimiento individual y disperso, entre
las dependencias académicas
Si bien es cierto que se
reconoce el trabajo investigativo individual y grupal a través de las líneas de
investigación, es evidente también que existen trabas organizacionales,
técnicas y financieras que limitan la posibilidad del conocimiento colectivo al
no existir la cultura organizacional de compartir ni administrar el conocimiento en la
institución como un todo.
Por
otra parte, las limitaciones en la administración de los recursos financieros
para el área de investigación de la universidad, tienen una gran incidencia en
la gerencia académica y en el nivel de logro alcanzado, por lo que es
imprescindible emprender procesos de autofinanciamiento y que se ha conocido
por todo el colectivo académico, apoyados en la posibilidad de asesoría externa
a empresas y a otras instituciones educativas del ámbito regional. La
universidad, como asesora, podría contribuir al mejoramiento del recurso humano
académico, ya que dispone de un recurso humano intelectual de primera línea con
una experticia en los campos de la administración de recursos humanos y de la
educación.
Sin embargo, las trabas señaladas y los obstáculos mencionados no
conforman el núcleo del problema, sino sólo los síntomas que muestran que algo
anda mal en los procesos de administración de la investigación en la
organización objeto del estudio. El verdadero problema no es la falta de
financiamiento, la ausencia de un sistema de información o el hecho de
conformar un ente disperso desde el punto de vista geográfico de sus núcleos o
adscripciones académicas. El verdadero problema lo constituye el hecho de que
la organización universitaria no poseer una cultura colaborativa
en el proceso de compartir, hacer llegar, interactuar y divulgar el
conocimiento producido. Es decir, el conocimiento producido en
En
la presente investigación
En el estudio, la acepción
que tendrá el término Organización Aprendiente será el señalado por Garvin (1993) es
aquella que es diestra en crear,
adquirir, transferir y aplicar el conocimiento y en modificar su comportamiento
para reflejar los nuevos
conocimientos y comprensiones. Según
ésta definición se puede decir que la
universidad al lograr crear, adquirir, transferir y aplicar conocimiento
producto de las investigaciones realizadas por el colectivo académico puede
promover una transición con vías a convertirse en una Organización Aprendiente.
Ahora bien, se entiende la
complejidad y dificultad que esta empresa implica y la necesidad de conformar un
referente teórico-práctico que viabilice ésta transición y que sirva de
directriz para emprender el camino. Este referente teórico se puede acercar a
lo que se conoce como un modelo teórico que explique el proceso de manera
sistemática y científica. Es decir, un modelo que permita explicar como se debe
gestionar el conocimiento producido en el área de investigación de la
organización objeto de estudio, que promueva la transición hacia una
organización aprendiente.
El planteamiento anterior, lleva a
las siguientes interrogantes:
¿Cómo lograr ampliar las acciones destinadas
al logro de aprendizaje colectivo en el área de investigación de
¿Qué factores limitan el incremento de
las capacidades colectivas en el área de investigación que permitan a la UNESR
desarrollar ventajas competitivas en áreas del conocimiento?
¿Qué mecanismos y procesos en la gestión
de la actividad académica de la investigación pueden ayudar a generar un modelo
de gestión del conocimiento creador de aprendizaje organizacional?
¿Cómo desarrollar elementos integradores
de recursos de información, recursos humanos y recursos de tecnología como
soporte de un sistema de gestión de conocimiento que buscan la conversión de la
universidad en una organización que aprende?
Objetivos
de
Objetivo
General
Proponer un modelo de gestión del conocimiento en el área de
investigación para
Objetivos
Específicos
1.
Diagnosticar
la situación actual de los procesos de creación, transferencia y aplicación de
conocimiento en el área de investigación de
2.
Determinar
la adecuación teórico-práctica de incorporar un modelo de Gestión del
Conocimiento en el área de investigación que permita viabilizar los procesos de
investigación en la organización objeto de estudio.
3.
Analizar
la pertinencia de los modelos de gestión del conocimiento orientados al
aprovechamiento de las posibilidades de las organizaciones académicas en el
área de investigación para la conformación de una organización aprendiente.
4.
Diseñar
un modelo de gestión del conocimiento en el área de investigación para
Justificación
Teóricamente:
La investigación será desarrollada a partir de
los postulados de un grupo de teóricos en el campo del Aprendizaje
Organizacional que servirán de soporte onto-episte-metodológico. El encuadre del modelo y su
pertinencia será logrado de la manera como puedan integrarse cada uno de los
elementos del modelo en el sistema con
su justificación. Se asumen las siguientes teorías de base a desarrollar en el
estudio:
a. Teoría de
b. Teorías del Aprendizaje Organizacional.
c. Teorías de
d. Teoría de
Esta investigación,
conforma en sí mismo una postura teórica y su justificación como aporte teórico
explicativo es inherente a la conceptualización de lo
que es un modelo.
Metodológicamente:
Metodológicamente, la propuesta investigativa, al corresponderse con el
diseño de un modelo se relaciona con una
investigación que puede ser realizada empleando
el método cualitativo o, a través del empleo del método cuantitativo, aunque
hay autores que señalan la posibilidad del empleo de la forma multimétodo. En éste momento del proceso de producción,
adecuación y revisión que implica el estudio, la autora considera prematuro
definir el método y, en consecuencia, de la revisión exhaustiva que se está
realizando, se decidirá posteriormente el método empleado.
Institucional
Desde el punto de vista
institucional, es, precisamente, la organización objeto del estudio la que va a
ser más favorecida con la creación del modelo ya que, se promoverá a la
transición de una organización aprendiente al crear, difundir, compartir y
aplicar conocimiento producto de todas las investigaciones realizadas por todo
el colectivo académico. De esta manera la universidad logrará sobrevivir y
competir en el nuevo siglo, asumiendo por supuesto lo señalado por Mayo y Lank (2003), quienes expresan su convencimiento de que la esencia de la supervivencia y de la
ventaja competitiva para las organizaciones se encuentra en la realidad de la
organización que aprende.
Socialmente
Considerando
Si
la información y el conocimiento son los elementos clave para el funcionamiento
de un sistema universitario, cualquier reflexión o acción relacionada con
ellos, su contenido, cantidad, oportunidad, actualidad, pertinencia, la manera
de manejarlo, transmitirlo, adquirirlo, etc., jugará un papel esencial en el
mejoramiento de la calidad de la educación superior. Por lo tanto, a través de
la creación de un modelo de gestión de conocimiento la sociedad resultaría
beneficiaria al transmitírsele ese conocimiento.
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Editorial Edipe: Barcelona
Rampersand, H.(2004) Cuadro de Mando Integral, Personal y Corporativo (Total Performance Scorecard, TPS)
Editorial Mc-Graw-Hill:
España.