Universidad Yacambú
Doctorado en Gerencia
Seminario Avanzado de
Formación de Competencias en Investigación
Un Modelo de Gestión de Conocimiento en el
área de investigación para
Momento II
Facilitadora:
Dra. Magally Briceño
Participante: Blanca Torrealba
Marco
Teórico Conceptual
Antecedentes de la
investigación
El estudio que se presenta toma como referencia teórica los aportes de Argyris y Schon(1978) en su teoría de la acción que constituye un esfuerzo
por comprender y explicar la acción humana en su relación con el aprendizaje
individual, grupal y organizacional. Parafraseando a los autores ,esta teoría
sostiene que los actores sociales, sean estos, individuos, grupos u
organizaciones, “construyen” una teoría
para sus acciones intencionales y que el comportamiento que despliegan
responde, por tanto, a esas construcciones, que en las personas son modelos
mentales formados por sus creencias, valores, estrategias de acción y supuestos
o premisas, mientras que en las organizaciones son los compromisos colectivos
expresados en la misión, la visión, los objetivos, las políticas y estrategias
que enuncian como el pensamiento y la intención de sus integrantes.
A continuación se presenta una
muestra de trabajos de investigación que guardan afinidad epistemológica y de
propósitos con la propuesta que se presenta y que, de alguna manera sirven de
antecedentes al estudio. En el entendido que, debido a la exhaustiva indagación
que se realiza en la actualidad y que continuará realizándose, esta muestra
puede ser ampliada. Entre los trabajos
de investigación detectados hasta éste momento y que tienen relación con el
estudio que se pretende realizar se encuentran
Lozada de D., C. (1993), realizó un trabajo de
investigación titulado El Aprendizaje
Organizacional en la función de Extensión Universitaria. Caso Universidad
Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR), este trabajo estuvo
orientado hacia la determinación del comportamiento organizacional en la
función de extensión de
Por
su parte, Castro de N., M (1993), desarrolló un trabajo de investigación
titulado Aprendizaje Organizacional en
Por
otra parte, Garrido, R.(2002), realizó un trabajo de investigación titulado Diseño de un Modelo de Gestión del
Conocimiento para
En los trabajos mencionados se indagó, a través de
Por
su lado, Andueza (2004), en su investigación
relacionada con un Modelo Teórico para
Por
otra parte, cabe señalarse que este estudio adoptó los métodos fenomenológico y
hermenéutico que según Sánchez (1998), estos métodos conciben al hombre que se
conformó en informantes claves como un ser dialógico,
comunicativo fundador de sentidos y significados, capaz de generar datos que
facultaron el desarrollo de la teorización, debido a que una vez entrevistados
los informantes claves, los datos recabados permitieron la categorización, el
análisis e interpretación que permitió extraer las siguientes conclusiones: las
universidades constituyen estructuras importantes dentro de la sociedad, debido
a que contribuyen a la construcción en discentes de un conocimiento
contextualizado con la evolución de las necesidades emergentes de la nación. La
investigación y su gestión organizacional son las bases para el desarrollo de
la función de investigación en
Bases
Teóricas
En
ésta parte de la investigación se incluyen los basamentos teóricos que le
confieren un marco referencial a la investigación. Aquí se incorporan las
teorías de base que sustentarán la investigación, así como los conceptos de
relevada importancia para la comprensión del estudio en su contexto teórico.
El
conocimiento en las organizaciones como un valor agregado
Davenport (1998), señala que el conocimiento es una mezcla fluida de experiencia
estructurada, valores, información contextual e interrelación experta que
proporciona un marco para la evaluación de nuevas experiencias e información.
Se origina y se aplica en la mente de los conocedores. En las organizaciones,
con frecuencia no sólo queda arraigado en documentos o bases de datos, sino también en las rutinas,
procesos, prácticas y normas institucionales. (pág.6)
Por su parte, Muñoz y Riverola(1997), definen el
conocimiento como un conjunto integrado
por información, reglas, interpretaciones y conexiones puestos dentro de un
contexto y de una experiencia, que ha sucedido dentro de una organización, bien
de una forma general o personal. El conocimiento sólo puede residir dentro de
un conocedor, una persona determina que lo interioriza racional o
irracionalmente. (pág. 7)
Las definiciones dadas tienen una aplicabilidad organizacional, ya que hacen referencia al
conocimiento como un recurso administrable. Asimismo, tienen relación con la
investigación propuesta por cuánto lo que se pretende es administrar el
conocimiento producido a partir de las
investigaciones elaboradas en
Hay que tener en cuenta que en el siglo XXI el
conocimiento ha llegado a ser el principal recurso estratégico de la nueva
sociedad, la sociedad del conocimiento. Tal conocimiento es el resultado de
procesos de evolución de los datos en
información y del posterior proceso de aprendizaje. Por lo tanto, la sociedad
del conocimiento depende de la capacidad de aprender.
Cuando se habla de gestión se hace referencia a la
escogencia de las acciones que permiten a una organización alcanzar resultados
esperados, utilizando los medios existentes (Blanco, 1995). Estas acciones
deben ser escogidas tomando en consideración los objetivos de la organización.
La gestión implica adoptar oportunamente las alternativas
y recomendaciones para la acción. Para ello es necesario intensificas la
investigación, mejorar los sistemas de información, apoyar la participación y
ampliar la formación dentro de las organizaciones.
Para
Según Blanco (1995), una gestión racional implica:
Ahora
bien, Blanco (1995) indica que al hacer una relación entre las decisiones que
deben tomarse dentro de la organización y el tipo de gestión que ellas implican
y que si estas llevas a decisiones inmediatas, la gestión será operativa, de
ejecución si las decisiones precisan acciones concretas a corto plazo, táctica
si las acciones conllevan a decisiones a mediano plazo, considerando las
interrelaciones entre los procesos y funciones de la organización, la gestión
es logística; y finalmente si las decisiones están referidas a la fijación de
políticas y a las acciones de largo plazo, la gestión es estratégica. La toma
de los distintos tipos de decisiones y la posterior ejecución de las acciones
implicadas, hace que las organizaciones tengan funcionamiento dinámico y una
gestión permanente.
Por su
parte, López (I1993), señala que actualmente existe la necesidad de generar
estilos de gestión que permitan
relacionar dinámicamente sus estructuras, sus características sistémicas y el
acceso continuo al conocimiento, de manera
que los planes y decisiones sean de alta calidad y se formulen en forma participativa.
Organizaciones Aprendientes
Para Huber (1991), una entidad
aprende si, mediante su procesamiento de información, cambia el ámbito de su
conducta potencial, si alguna de sus unidades adquiere conocimientos que
reconoce como potencialmente utilizable por la organización. El elemento cambio
es fundamental en la concepción de una organización aprendiente, en
consecuencia las organizaciones esclerotizadas como las burocráticas no
representan organizaciones aprendientes.
Por su parte, Senge (1992),
señala que una organización inteligente es una organización que aprende y
continuamente expande su capacidad para crear en el futuro. Organizaciones
capaces de sobreponerse a las dificultades, reconocer las amenazas y enfrentar
nuevas oportunidades. La posibilidad de expansión de las capacidades de
creación de una organización no es posible con el empleo de sistemas verticales
de comunicación, empleando jerarquías de autoridad o con el uso de la departamentalización como división del trabajo ya que se estaría
cortando el carácter cooperativo, equitativo y fluido de la comunicación en las
organizaciones.
Para Pedler (1992), una
organización aprendiente es aquella que
facilita el aprendizaje de todos sus miembros y se transforma a si misma de
modo continuo. Para Leithwood y Aitken
(1995), una organización aprendiente es un grupo de personas que persiguen
metas comunes (incluidos los propósitos individuales) con un compromiso
colectivo para revisar regularmente los valores de dichas metas, modificarlas
cuando viene el caso y desarrollar
continuamente modos más efectivos y eficientes para llevarlas a cabo.
Asimismo, para Dalin y Rolf (1993), organización aprendiente es aquella que
institucionaliza procesos de autorrenovación que
apoyan el proceso de construcción de una visión común, diagnóstico, resolución
de problemas, puesta en práctica y autoevaluación
formativa.
En esta investigación que se pretende realizar, la
definición de organización aprendiente será considerada como aquella
organización especializada en crear, adquirir y transferir conocimiento
generado, producto de las investigaciones realizadas por el personal académico,
y en ser capaz de modificar su conducta
para reflejar los nuevos conocimientos y comprensiones. En consecuencia, una
organización burocrática no es aprendiente y requiere de un proceso de cambio
organizacional que genere aprendizaje organizacional que permita una nueva
cultura organizacional. Todo ello, con base en una eficiente Gestión del
conocimiento.
A través de
Del mismo modo, en un artículo publicado en Internet,
desarrollado por Renedo (2000), se refiere a la gestión del conocimiento como todas las actividades sistemáticas para
crear y compartir conocimientos con el propósito de que ese conocimiento se
transforme en resultados y sea utilizado para el éxito de la organización.
Ambas definiciones llevan a pensar que la gestión del
conocimiento es un método de gestión que involucra a todos los miembros de la
organización, y a través de la cual se puede crear, almacenar, compartir y
difundir el conocimiento. En esta investigación justamente lo que se pretende
es lograr administrar el conocimiento generado, producto de las investigaciones
realizadas para promover la transición hacia una organización aprendiente
Hay que
saber que la cultura organizacional constituye el punto de partida para
desarrollar cualquier proceso de gestión ya que, a partir del conocimiento del
estado del arte en cuanto a la cultura organizacional que predomina en la
organización y sus impactos, es que se
puede comenzar a construir o deconstruir nuevos conocimientos para lograr el cambio
deseado. Este es un aspecto importante para gestionar el conocimiento en la
organización ya que cuando se habla de cultura organizacional se refiere a un
patrón de conducta común, utilizado por lo individuos y grupos que integran una
organización. La cultura organizacional es la que define el comportamiento,
motiva a sus integrantes y afecta la forma en que la organización procesa
la información. Con frecuencia, ésta expresa valores, ideales y creencias
compartidas por sus integrantes.
El aprendizaje organizacional es uno de los indicadores
de mayor peso en la creación de la nueva cultura. Es el proceso de
transformación y de incorporación de conocimiento, tanto a nivel personal como
de grupo o de organización en su
conjunto. El aprendizaje organizacional supone un proceso de observación
interpersonal, en principio, para luego, en los procesos de compartir en grupo los
conocimientos individuales, se logra una observación de tipo intrapersonal.
Los Modelos de Gestión
Según Llorens (1998), un modelo
permite representar una realidad compleja en términos simples. Por su parte Warnner (1988) señala que además es útil cuando ayuda a
visualizar esa realidad.
Señala López (1993) que los modelos de gestión pretenden
ser una integración global de los distintos componentes de una organización,
que se diseñan basándose en el análisis de sus procesos, como un sistema
dinámico, y en la determinación de los instrumentos que permiten a estos
procesos ser operativos y eficientes.
Para Warner (1988), David
(1988), López (1992), ORELAC y UNESCO (1994) Lowenthal(1995), no existe
un modelo único que pueda ser aplicado a cualquier organización, y coinciden en
que los componentes que podrían integrar un modelo de gestión son:
Visión: guía las decisiones
que establecen la naturaleza y dirección de una organización a futuro
Misión: función que la
organización pretende cumplir en la sociedad
Objetivos: resultados que la
organización aspira lograr a corto, mediano y largo plazo
Metas: productos esperados
por la organización
Planificación: medio para
programar las estrategias que van a satisfacer las demandas del entorno. La planificación
debe ser hecha tanto a largo como a corto plazo: a largo plazo, en forma de
plan estratégico, lo que permite a la organización identificar y evaluar
alternativas, así como visualizar una estrategia para el futuro; a corto plazo,
como plan operativo, a fin de contribuir al alcance de los objetivos, basándose
en los recursos disponibles y estableciendo medidas para evaluar su logro.
Coordinación: permite
establecer los compromisos de acción y los responsables para ejecutarlas. Este
aspecto es uno de los mas importantes para que la
ostión sea exitosa
Organización: la forma en que
están organizados los procesos tiene relación
con la calidad de la gestión; una mejora continua en la calidad de los procesos
garantiza que la gestión cumpla con los objetivos previstos
López (1992), señala que para que un modelo de gestión
tenga viabilidad institucional es necesario reconocer que las organizaciones
son el resultados de un grupo indeterminado de
intereses y demandas. Para darle viabilidad al modelo es necesario que:
Los modelos de gestión de conocimiento
En este aspecto se abarcarán los modelos que se han
desarrollado y aplicado con más rigor hasta ahora para gestionar el recurso intangible llamado
conocimiento.
Modelo de Nonaka y Takeuchi (1995)
Consiste en un proceso de creación
de conocimiento a través de generación de conocimiento mediante dos espirales
de contenido epistemológico y ontológico. El modelo parte de un proceso de interacción entre conocimiento
tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica y continúa. Se constituye en
una espiral permanente de transformación ontológica interna de conocimiento,
desarrollada siguiendo cuatro fases: combinación, interiorización, socialización
y exteriorización.
La socialización es el proceso de adquirir conocimiento
tácito a través de compartir experiencias orales, documentos, y tradiciones que añade conocimiento novedoso a la base colectiva que posee
la organización.
La exteriorización, es el proceso de convertir
conocimiento tácito en conceptos explícitos que supone hacerlo tangible
mediante el uso de metáforas, éstos conocimientos, de por si difíciles de
comunicar, se van integrando en la cultura de la organización de manera paulatina
y se convierten en la actividad esencial
para la creación del conocimiento colectivo.
Por último, la interiorización, es el proceso de
incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito, que analiza las
experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y
que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la
organización en la forma de modelos mentales compartidos o prácticas de
trabajo.
Modelo knowledge
management Tool (KMAT)
Este un instrumento de evaluación y
diagnóstico construido sobre la base del modelo de administración
organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur
Andersen y APQC, el cual propone cuatro elementos
facilitadores: liderazgo, cultura, tecnología y
medición, los cuales favorecen el proceso de administrar el conocimiento
organizacional.
Liderazgo: comprende la estrategia y cómo la organización
define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias
críticas.
Cultura: refleja cómo la organización enfoca y favorece
el aprendizaje y la innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan
el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento
Tecnología:
Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fácilmente y con mayor
rapidez.
Medición: Incluye la medición del capital intelectual y
la forma en que se distribuyen los recursos
para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.
Procesos: Incluyen los pasos mediante los cuales
la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y
transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar
los resultados.
Modelo de Tejedor
y Aguirre (1998),
También llamado modelo de gestión
del conocimiento de Kpmg, este modelo parte de la
pregunta: ¿Qué factores condicionan el aprendizaje de una organización y qué
resultados produce dicho aprendizaje?, donde para responder Kpmg
realiza un esfuerzo que produce un modelo cuya finalidad es la exposición clara y práctica de los factores
que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organización, así como los
resultados esperados de un aprendizaje. Una de las características esenciales
del modelo es la interacción de todos sus elementos, que se presentan como un
sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos.
La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de
aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo
no son independientes, sino que están conectadas entre sí.
Los factores que configuran la capacidad
de aprender de una empresa han sido estructurados en los tres bloques siguientes,
atendiendo a su naturaleza:
1.- Compromiso firme y consciente de toda
la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo,
continuo, consciente y a todos los niveles. El primer requisito para el éxito
de una iniciativa de gestión del conocimiento es reconocer explícitamente que
el aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo
tipo de recursos.
2.- Comportamientos y mecanismos de
aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente no humano sólo puede
aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean
capaces de aprender y deseen hacerlo. Disponer de personas y equipos preparados
es condición necesaria pero no suficiente para tener una organización capaz de
generar y utilizar el conocimiento mejor que las demás. Para lograr que la
organización aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creación,
captación, almacenamiento, transmisión e interpretación del conocimiento,
permitiendo el aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da en el
nivel de las personas y equipos.
Los comportamientos,
actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje que
el modelo considera son:
La responsabilidad personal
sobre el futuro (proactividad de las personas).
La habilidad de cuestionar los supuestos
(modelos mentales).
La visión sistémica (ser capaz de analizar
las interrelaciones existentes dentro del sistema, entender los problemas de
forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo).
La capacidad de trabajo en equipo.
Los procesos de elaboración de visiones
compartidas.
La capacidad de aprender de la
experiencia.
El desarrollo de la creatividad.
La generación de una memoria
organizacional.
Desarrollo de mecanismos de aprendizaje
de los errores.
Mecanismos de captación de conocimiento
exterior.
Desarrollo de mecanismos de transmisión y
difusión del conocimiento.
Si se consigue que las
personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en activo útil para la
organización, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. La empresa
inteligente práctica la comunicación
a través de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes, programas
de formación internos, visitas, programas de rotación de puestos, creación de
equipos multidisciplinares, entre otros.
3.- Desarrollo de las infraestructuras que
condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento
de las personas y grupos
que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente. Pero no se
debe olvidar que las condiciones organizativas pueden actuar como obstáculos al
aprendizaje organizacional, bloqueando las posibilidades de desarrollo
personal, de comunicación, de relación con el entorno, de creación,
etc.
Las características de las
organizaciones tradicionales que dificultan el aprendizaje:
Estructuras burocráticas.
Liderazgo autoritario y/o paternalista.
Aislamiento del entorno.
Autocomplacencia.
Cultura de ocultación de errores.
Búsqueda de homogeneidad.
Orientación a corto plazo.
Planificación rígida y continuista.
Individualismo.
En definitiva, la forma de
ser de la organización no es neutra y requiere cumplir una serie de condiciones
para que las actitudes, comportamiento y procesos de aprendizaje descritos
puedan desarrollarse.
El modelo considera los
elementos de gestión que afectan directamente a la forma de ser de una
organización: cultura, estilo de liderazgo, estrategia, estructura, gestión de
las personas y sistemas de información y comunicación.
Los
resultados del aprendizaje: Una vez analizados los factores que condicionan el aprendizaje, el
modelo refleja los resultados que debería producir ese aprendizaje. La
capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en:
La posibilidad de evolucionar
permanentemente (flexibilidad).
Una mejora en la calidad de sus
resultados.
La empresa se hace más consciente de su integración
en sistemas más amplios y produce una implicación mayor con su entorno y
desarrollo.
El desarrollo de las personas que
participan en el futuro de la empresa.
Modelo de
Andersen,
Desarrollado por Andersen Arthur (1999),
quien reconoce la necesidad de acelerar el flujo de información que tiene
valor, desde lo individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de
modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes. Este modelo
presenta perspectivas nuevas como: desde la perspectiva individual y la responsabilidad de compartir y hacer
explicito el conocimiento para la organización. Desde la perspectiva organizacional,
la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la
perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la
tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar,
valorar y distribuir el conocimiento
Este modelo, identifica dos tipos de sistemas necesarios
para su propósito:
1. Sharing
Networks:
Acceso a personas con un propósito común a una comunidad
de práctica. Estas comunidades son foros
virtuales sobre los temas de mayor interés de un determinado servicio o
industria.
Ambiente de aprendizaje compartido: Virtuales: AA on line, bases de discusiones, etc. Reales: Workshops, proyectos, etc.
2. Conocimiento Empaquetado
La espina dorsal de esta infraestructura se
denomina “Arthur Knowledge Space”,
que contiene: Global best practices, metodologías y
herramientas y biblioteca de propuestas, informes, entre otros
Estos modelos
serán considerados y analizados en esta investigación para lograr la creación
de un modelo de gestión de conocimiento para el área de investigación de
El Aprendizaje Organizacional como
indicador de logro
Para Amposen (1991), el
aprendizaje organizacional es el proceso de codificación y comunicación a
través de las cuales el conocimiento individual se convierte en conocimiento
organizativo, el cual es accesible por todos los miembros de la organización.
(p. 12)
Por su
parte, Argyris
y Schön (1978) la definen como cualquier cambio que afecte en alguna medida la teoría de acción de la
organización con resultados relativamente persistentes. Sólo si la teoría de
acción de la organización es modificada en alguno de sus componentes, se puede
hablar de que la organización ha aprendido. (p.73)
Esta
definición de Argyris y Schön,
hace asumir tal definición como toda modificación del comportamiento que afecta
en alguna medida y en forma relativamente perdurable, la teoría de acción de
los mismos.
De las
definiciones anteriores se puede entender por aprendizaje organizacional, como
el proceso mediante el cual se detectan las disfunciones por medio del estudio
de las relaciones existentes entre la acción y el resultado, es decir se
transforma la experiencia en conocimiento, entre la organización y el entorno o
entre la organización y la memoria organizacional, reestructurando los modelos
mentales y la teoría de acción y compartiendo la base de conocimiento
organizacional, lo que permite el desarrollo de nuevas habilidades y
conocimientos, incrementándose así la capacidad organizacional para llevar a
cabo acciones eficaces mejorando el desempeño organizacional. Precisamente, lo
que se percibe en esta investigación es que
Esta
actividad comprende la adquisición, la difusión y la utilización de dicho
conocimiento. Así la organización que aprende debe facilitar la transformación
y el aprendizaje continuo a todos los miembros y a la organización en sí.
En
artículo publicado en prensa, Carmona R.(2005), señala que la investigación es
uno de los pilares fundamentales y distintivos de una casa de estudios
superiores, de hecho constituye un factor en el cual se crean conocimientos,
así como pensamientos científicos, humanísticos y tecnológicos que luego son
analizados, estudiados y adaptados, de acuerdo a intereses específicos de
avances. Igualmente, menciona que
Esta
institución de educación superior, se desarrolla atendiendo a la misión
señalada en el documento de reforma institucional de
La función de investigación es desarrollada
por los profesores de manera individual, a través de las líneas de
investigación a nivel de postgrado que
la conforman desde el año 1986, grupos de investigación, programas, entre
otros.
La
investigación en la educación superior constituye un proceso de generación,
validación, difusión, transferencia y aplicación de conocimiento, el cual a través de la
gerencia puede promover a la transición de una organización aprendiente.
Bases teóricas metodológicas
En virtud de la indefinición del
método, la autora considera pertinente diferir éste punto hasta el momento III.
En el momento III, no sólo se decidirá el método, sino la justificación del
mismo y su encuadre onto-epistemológico. En este
momento de revisión bibliográfica de trabajos de investigación que tienen que
ver con construcción de modelos teóricos, se ha evidenciado como, en una inmensa mayoría de ellos, los autores trabajan con métodos hermenéuticos,
fenomenológicos o etnográficos, es decir, emplean el método cualitativo.
Referencias Bibliográficas
Andueza, M.(2004). Modelo Teórico para
Amposem, H. (1991). Organizacional Learning Through
Internal Systems Strategic Alliances and Networks. Tesis Doctoral. Queen’s
University at
Andersen,
A.(1999). KMAT Knowledge
Management Assessment Tool. Modelo de Gestión
Argyris, Ch. y Schön, D. (1978). Organization Learning. A Theory of action perspective.
Blanco, F. (1995). El Control Integrado
de Gestión para
Bueno, E.(1998) El
capital intangible como clave estratégica en la competencia actual", Boletín de Estudios Económicos,
Vol. LIII, Agosto, pp. 207-229
Carmona, R. (2005).
Castro de M., N(1993).
El Aprendizaje Organizacional en
Investigación en
Estudio de Caso en el Área de Producción Agrícola. Revista Educación y
Ciencias Humanas. Año 1. No. 1. Julio-Diciembre 1993.
Dalin, P. y Rolff, H. (1993). Changing the school culture. Londres:Cassell
Davenportt, P.(1998), Some principles of knowledge
management.
Graduated
David, F. (1988).
Garrido, R.(2002). Diseño de un Modelo de Gestión del Conocimiento para la
UNELLEZ que promueva el desarrollo de
ventajas competitivas en el área de
Investigación.
Huber, G.(1991). Organizacional Learning: The contributing
processes and literatura. Organization Science
Leithwood, K. y Aitken, R. (1995). Making
Schools Smarter: A system for monitoring school and district progress. Newbury Park, CA: Corwin
Llorens, J. (1998). Sistemas de Información Metodología
Estructurada. [Tomo I]. Caracas; Revista Venezolana, S.A
López, J. ( 1992). Diseño de Sistemas para el incremento de las
Capacidades de Planificación y Gestión [Serie Planificación y Política,
Cuaderno No. 6]. Caracas. IVEPLAN
López, J. (1993).
Aprendizaje Organizacional y Diseño del Modelo de Gestión. [Serie Planificación
Cuadernos del Cendes, 19,41-46]
Lowenthal, J.(1995). Reingeniería de
Lozada de D., C (1993). El Aprendizaje Organizacional en
de Extensión. Caso: Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez.
Revista Educación y Ciencias Humanas. Año 1. No. 1. Julio-Diciembre
1993.
Caracas
Muñoz, B. y Riverola, J (1997). Gestión del Conocimiento. Biblioteca IESE de
Gestión de Empresas,
Universidad de Navarra, Folio, Barcelona
Nonaka,
OREALC y UNESCO (1994). Oficina Regional
de Educación para América Latina y el Caribe y Organización de las Naciones
Unidas para
Pedler, M. (1992). The Learning Company: A strategy for
sustainable development. Londres: McGraw-Hill
Renedo, A. (2000). XII Congreso Nacional de Desarrollo y Capacitación. Disponible:[ http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/newsroom/conf/adea.htm].
[Consulta: 2005, Agosto 1]
Senge, P. (1992).
Tejedor
y Aguirre
(1998). KPMG Consulting. Modelo
de Gestión
del
Conocimiento
Universidad Nacional Abierta (2000). Técnicas de documentación e Investigación. Caracas
Universidad Nacional Experimental Simón
Rodríguez (1993).
Universidad Pedagógica Experimental
Libertador (2003). Manual de Trabajos de
Grado, de Especialización, Maestría y Tesis Doctorales. Tercera Edición.
Caracas
Warner, W. (1998). Desarrollo Organizacional.
Punto de Vista Normativo. México Addison-Wesley Iberoamericana