Universidad
Yacambu
Doctorado
en Gerencia
MODELO TEÓRICO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO APLICADO A LA INVESTIGACIÓN QUE REALIZA LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ QUE PROMUEVE LA TRANSICIÓN A LA CONVERSIÓN HACIA UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE
Autor: Blanca Torrealba
MARCO
TEÓRICO
Antecedentes
de la investigación
El estudio que se presenta toma como
referencia teórica los aportes de Argyris y Schön(1978)
en su teoría de la acción que constituye un esfuerzo por comprender y explicar
la acción humana en su relación con el aprendizaje individual, grupal y organizacional.
Parafraseando a los autores, esta teoría sostiene que los actores sociales,
sean estos, individuos, grupos u organizaciones, “construyen” una teoría para sus acciones intencionales y que el
comportamiento que despliegan responde, por tanto, a esas construcciones, que
en las personas son modelos mentales formados por sus creencias, valores,
estrategias de acción y supuestos o premisas, mientras que en las
organizaciones son los compromisos colectivos expresados en la misión, la
visión, los objetivos, las políticas y estrategias que enuncian como el
pensamiento y la intención de sus integrantes.
A continuación se presenta una muestra de trabajos de investigación que
guardan afinidad epistemológica y de propósitos con la propuesta que se
presenta y que, de alguna manera sirven de antecedentes al estudio. En el
entendido que, debido a la exhaustiva indagación que se realiza en la
actualidad y que continuará realizándose, esta muestra puede ser ampliada. Entre los trabajos de investigación
detectados hasta éste momento y que tienen relación con el estudio que se
pretende realizar se encuentran
Lozada de D., C. (1993), realizó un trabajo de
investigación titulado El Aprendizaje
Organizacional en la función de Extensión Universitaria. Caso Universidad
Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR), este trabajo estuvo
orientado hacia la determinación del comportamiento organizacional en la
función de extensión de la UNESR y las consecuencias de ese patrón de gestión
para el logro de aprendizaje organizacional para la institución. El estudio
empleó la teoría de Argyris
y Schön, denominada teoría de la acción. Este trabajo
enmarcado en un estudio de casos, empleó la técnica del análisis documental y
las entrevistas a informantes claves involucrados en el área de estudio. Las
conclusiones a las que se llegó indicaron que en la UNESR, el patrón de
comportamiento prevaleciente en su función de extensión combina elementos de
los Modelos I y II con una aproximación al modelo I lo que significa tendencia
hacia aprendizaje de menor profundidad y disminución de los niveles de
efectividad.
Por
su parte, Castro de N., M. (1993), desarrolló un trabajo de investigación
titulado Aprendizaje Organizacional en la
Función de Investigación en la Universidad Nacional Experimental Simón
Rodríguez, Caso Área de Producción Agrícola, este trabajo describe la
práctica de la investigación en el área de Producción Agrícola en la UNESR,
analizándose bajo el enfoque de Argyris y Schön en su Teoría de Acción, para determinar los
aprendizajes organizacionales ocurridos
durante el período 1980-1986. El trabajo, enmarcado en una investigación
descriptiva, bajo el método cualitativo, de carácter exploratorio. concluye que
la UNESR, para el período comprendido entre 1980-1986, manejaba una Teoría Explícita que ubicaba a
la investigación dentro del estadio IV: como asociada a la planificación, y una
Teoría en Uso que la ubica en el Estadio I, como un esfuerzo individual o de
pequeños grupos. Los factores asociados a la comunicación, la estructura
organizacional y el apoyo político y financiero son determinantes para el logro
de cambios que representan aprendizajes organizacionales; y que aun cuando se
observaron cambios éstos no representaron aprendizajes organizacionales.
Por
otra parte, Garrido, R.(2002), realizó un trabajo de investigación titulado Diseño de un Modelo de Gestión del
Conocimiento para la UNELLEZ que promueva el desarrollo de ventajas
competitivas en el área de investigación, desarrollado bajo la modalidad de
proyecto factible, concluyó que, a través de un sistema de gestión de
conocimiento se puede crear una
organización con conocimiento, enfocado hacia el conocimiento explícito
facilitando la investigación entre investigadores utilizando las tecnologías de
información y comunicación actuales, logrando así un aprendizaje colectivo.
Asimismo recomendó la implantación de dicho sistema de gestión de conocimiento
para la Unellez para lograr una cultura para
compartir conocimiento.
En los trabajos mencionados se indagó, a través de la Teoría de Acción
de Argyris y Schön, cuáles
son los aprendizajes que ocurren en ambos casos, así como la capacidad de la
UNESR para aprender de estas experiencias y producir nuevos aprendizajes. Por
lo tanto ambas investigaciones tienen relación con la que se pretende realizar,
ya que con la propuesta investigativa, basada en la teoría de la acción podrá alcanzarse aprendizaje organizacional,
debido a que esta teoría sostiene que los aprendizajes derivados del Modelo I,
puede ser modificados hacia el logro del Modelo II, mediante esfuerzos
colectivos deliberados que busquen provocar cambios organizacionales
relativamente perdurables e incrementar los niveles de eficiencia, eficacia y
efectividad. Estos cambios en la Teoría de Acción representarán aprendizajes
organizacionales. En el estudio propuesto se pretende crear una cultura para
compartir hallazgos derivados de procesos investigativos a través del empleo de
estrategias derivadas del aprendizaje organizacional y la gestión del
conocimiento.
Por
su lado, Andueza (2004), en su investigación
relacionada con un Modelo Teórico para
la Gestión Organizacional del Proceso de Investigación en la Educación Superior
Venezolana. Tesis de Grado para optar al título de Doctor en Ciencias de la
Educación de la Universidad Santa María. El propósito del estudio es generar un
Modelo Teórico para la Gestión Organizacional del proceso de investigación en
la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo Araure,
al tener como base una serie de fundamentos teóricos pertenecientes a autores
como: Padrón (1998), Bolívar (1999), Roger (1984), Frech y otros(1996), López (2002), Yarce(2002),
UNESCO (1998) y otros. La
investigación versa en un Modelo
cualitativo, definido según Navarro (1998) como aquel que favorece una actitud
inductiva, holística, naturalista, humanística y etnometodológica.
Además, permite al investigador producir datos descriptivos de la realidad en
estudio. La investigación realizada por Andueza
permite vincular los resultados obtenidos con la fundamentanción
de la realidad ontológica sustentada por un basamento epistemológico que
conducen a la clasificación del problema en su ubicación temporal-espacial.
Por
otra parte, cabe señalarse que este estudio adoptó los métodos fenomenológico y
hermenéutico que según Sánchez (1998), estos métodos conciben al hombre que se
conformó en informantes claves como un ser dialógico, comunicativo fundador de
sentidos y significados, capaz de generar datos que facultaron el desarrollo de
la teorización, debido a que una vez entrevistados
los informantes claves, los datos recabados permitieron la categorización, el
análisis e interpretación que permitió extraer las siguientes conclusiones: las
universidades constituyen estructuras importantes dentro de la sociedad, debido
a que contribuyen a la construcción en discentes de un conocimiento
contextualizado con la evolución de las necesidades emergentes de la nación. La
investigación y su gestión organizacional son las bases para el desarrollo de
la función de investigación en la UNESR. Se recomienda proporcionar
programas y recursos para que los
docentes se incorporen activamente en el proceso de investigación y la vinculen
a las actividades docentes. En ésta parte de la investigación se incluyen los
basamentos teóricos que le confieren un marco referencial a la investigación.
Aquí se incorporan las teorías de base que sustentarán la investigación, así
como los conceptos de relevada importancia para la comprensión del estudio en
su contexto teórico.
Pérez
(2000), en el estudio referente a la Universidad Politécnica Frente al
Conocimiento y la Investigación: Caso Vicerrectorado Académico Barquisimeto.
Analiza la cultura de participación de los docentes del Vicerrectorado de
Barquisimeto de la Universidad Nacional Experimental Politécnica “Antonio José
de Sucre” (UNEXPO) en la función investigación, con la finalidad de diseñar un
Modelo de Investigación que permita conceptuar a la investigación como un
valor; de tal manera, que los docentes puedan entender y participar
adecuadamente en los procesos y relaciones docencia-investigación-extensión. Se
plantea como investigación tipo proyecto factible, iniciada con un estudio de
campo de naturaleza descriptiva dentro del paradigma de investigación cuantitativa,
combinando con investigación cualitativa fenomenológica. La muestra se
selecciona aleatoriamente en forma estratificada y corresponde a setenta y dos
(72) sujetos, miembros del personal docente del Vicerrectorado de Barquisimeto.
El proceso se efectuó en dos fases: en la primera, se aplicó un cuestionario a
fin de conocer las opiniones de los sujetos sobre la función de investigación.
Estas opiniones se procesaron estadísticamente (factorial y discriminante) y se elaboró un modelo previo de investigación,
el cual se somete a la validación por informantes claves en la segunda fase de
la metodología del trabajo, de donde se diseña el modelo final. Los resultados
destacan que el docente universitario, conceptualiza a la investigación con un valor y como una
actividad universitaria pero siempre apoyada en la investigación como valor. El
Modelo de Investigación formulado se soporta en la “valoración universitaria de
la investigación”, estableciéndose relaciones apropiadas con los demás factores
identificados en el estudio.
Rivera
(2000), en su trabajo titulado “La Gerencia del Conocimiento en el Mundo
Académico: ¿Cómo es la Universidad de la Era del Conocimiento?”, plantea que la
gerencia del conocimiento, como disciplina especifica de la gerencia, tiene un
desarrollo fulgurante en los últimos años, dando respuesta a la pérdida de
relevancia de los factores clásicos de competitividad frente a los factores
intangibles, como lo es el conocimiento. Sus principales objetivos son los de
contribuir para comprender cómo se pueden conseguir organizaciones más
competitivas y adaptables, así como, crear procesos y mecanismos de gerencia
que permitan acelerar los procesos de aprendizaje, la creación, adaptación y
difusión del conocimiento entre la organización y el entorno y a la vez, dentro
de cada organización. Hoy en día, ¡quién no suscribe
que el conocimiento y la capacidad de aprendizaje es la única fuente de ventaja
competitiva sostenible¡…afirmación que hace tan sólo pocos años resultaba
revolucionaria en su planteamiento.
Igualmente
señala, que el conocimiento se convierte en la principal fuente de ventaja
competitiva para las empresas y organizaciones, ya las universidades se han
dedicado a la estructuración, crecimiento y transmisión del conocimiento desde
sus mismos orígenes.
Sin
embargo, este hecho, lejos de llevar a la inacción va a poner en cuestión de
las reglas básicas en las que se han apoyado las actividades hasta el momento,
entre otras el papel de agente protagonista en muchas de las frases de la
cadena del conocimiento, así como las ventajas competitivas que pueden aportar
a las mismas.
La
gerencia del conocimiento es algo sobre lo que la universidad investiga, diseña
cursos y acciones formativas, pero hasta el momento no la aplica para gestionar
y mejorar su actuación. La universidad del siglo XXI se va a construir sobre
esa teoría que se está desarrollando. La gente está pendiente precisamente en
comenzar a aplicar parte de lo que se enseña para encontrar las claves
competitivas de las instituciones del futuro.
Revilla
y Pérez (2000), en su trabajo sobre La organización que Aprende hacia
En
efecto señala, que conocido el modo en que la organización genera conocimiento,
es competencia de la dirección el diseño e instrumentalización
de políticas que entienda la organización y su entorno como un sistema único y
permitan a sus miembros adquirir, compartir, interpretar y almacenar
conocimiento para lograr mejoras organizativas. Si hay un aspecto relevante en
todo este planteamiento es la gerencia del conocimiento. La verdadera ventaja
para la empresa reside en su capacidad
de gestionar los procesos de creación, desarrollo y difusión del conocimiento
y, de este modo, desarrollar la capacidad de aprendizaje de la empresa. La
gerencia del conocimiento es un instrumento directivo de primera magnitud,
capaz de contribuir substancialmente al éxito y desarrollo de la empresa.
Sobre
la base del modelo de aprendizaje organizativo, el modelo de gerencia del
conocimiento propuesto identifica tres elementos de gerencia. (1) instrumento de apoyo, (2) facilitadores y (3) diseño
organizativo.
Bases
Teóricas
El conocimiento en las
organizaciones como un valor agregado
Davenport (1998), señala que el conocimiento es una mezcla fluida de experiencia
estructurada, valores, información contextual e interrelación experta que
proporciona un marco para la evaluación de nuevas experiencias e información.
Se origina y se aplica en la mente de los conocedores. En las organizaciones,
con frecuencia no sólo queda arraigado en documentos o bases de datos, sino también en las
rutinas, procesos, prácticas y normas institucionales. (pág.6).
Por
su parte, Muñoz y Riverola(1997), definen el
conocimiento como un conjunto integrado
por información, reglas, interpretaciones y conexiones puestos dentro de un
contexto y de una experiencia, que ha sucedido dentro de una organización, bien
de una forma general o personal. El conocimiento sólo puede residir dentro de
un conocedor, una persona determina que lo interioriza racional o
irracionalmente. (pág. 7)
Las
definiciones dadas tienen una aplicabilidad
organizacional, ya que hacen referencia al conocimiento como un recurso
administrable. Asimismo, tienen relación con la investigación propuesta por
cuánto lo que se pretende es administrar el conocimiento producido a partir
de las investigaciones elaboradas en la
UNESR y lograr crear, a partir del empleo
de estrategias tomadas de la teoría del Aprendizaje Organizacional, una cultura para compartir hallazgos investigativos que
conviertan una organización burocrática en una organización que aprende.
Hay
que tener en cuenta que en el siglo XXI el conocimiento ha llegado a ser el
principal recurso estratégico de la nueva sociedad, la sociedad del
conocimiento. Tal conocimiento es el resultado de procesos de evolución de los datos en información y del posterior
proceso de aprendizaje. Por lo tanto, la sociedad del conocimiento depende de
la capacidad de aprender.
La Gestión en las Organizaciones
Cuando
se habla de gestión se hace referencia a la escogencia de las acciones que
permiten a una organización alcanzar resultados esperados, utilizando los
medios existentes (Blanco, 1995). Estas acciones deben ser escogidas tomando en
consideración los objetivos de la organización.
La
gestión implica adoptar oportunamente las alternativas y recomendaciones para
la acción. Para ello es necesario intensificar la investigación, mejorar los
sistemas de información, apoyar la participación y ampliar la formación dentro
de las organizaciones.
Para
la OREALC y UNESCO (1994) la cultura organizacional constituye la plataforma de
la filosofía de gestión de una institución. Cada organización tiene una cultura
propia y particular, que está determinada por muchos elementos: las normas, las
medidas o reglas de conducta a las que tienen que adaptarse sus miembros, la
estructura de su autoridad, la forma en que se ejerce el poder, las
remuneraciones y reconocimientos, las pautas de comunicación y su código de
ética. Por su parte Warner(1998), señala que estos elementos muchas veces no están
explícitamente determinados dentro de la organización sino que subyacen dentro
de sus miembros como suposiciones y creencias que operan de manera
inconsciente. Sin embargo deben ser considerados cuando las organizaciones
quieren desarrollarse y cambiar.
La
Gestión del Conocimiento o una nueva manera de administrar el capital
intelectual de la organización
A través de la Gerencia del Conocimiento las organizaciones
pueden administrar el capital intelectual entre sus empleados para lograr una
visión compartida y mejorar los niveles de competitividad. Para algunos autores
como Bueno (2001), la gestión del conocimiento es una función que planifica, coordina y controla los flujos del
conocimiento que se producen en la organización en relación con sus actividades
y con su entorno con el fin de crear ciertas competencias esenciales (p.29)
Del mismo modo, en un artículo
publicado en Internet, desarrollado por Renedo (2000), se refiere a la gestión
del conocimiento como todas las
actividades sistemáticas para crear y compartir conocimientos con el propósito
de que ese conocimiento se transforme en resultados y sea utilizado para el
éxito de la organización.
Ambas definiciones llevan a pensar que la gestión del
conocimiento es un método de gestión que involucra a todos los miembros de la
organización, y a través de la cual se puede crear, almacenar, compartir y
difundir el conocimiento. En esta investigación justamente lo que se pretende
es lograr administrar el conocimiento generado, producto de las investigaciones
realizadas para promover la transición hacia una organización que aprende
Hay que saber que la cultura
organizacional constituye el punto de partida para desarrollar cualquier
proceso de gestión ya que, a partir del conocimiento del estado del arte en
cuanto a la cultura organizacional que predomina en la organización y sus impactos, es que se puede comenzar a
construir o deconstruir nuevos conocimientos para lograr el cambio
deseado. Este es un aspecto importante para gestionar el conocimiento en la
organización ya que cuando se habla de cultura organizacional se refiere a un
patrón de conducta común, utilizado por lo individuos y grupos que integran una
organización. La cultura organizacional es la que define el comportamiento,
motiva a sus integrantes y afecta la forma en que la organización
procesa la información. Con frecuencia, ésta expresa valores, ideales y
creencias compartidas por sus integrantes.
El aprendizaje organizacional
es uno de los indicadores de mayor peso en la creación de la nueva cultura. Es
el proceso de transformación y de incorporación de conocimiento, tanto a nivel
personal como de grupo o de organización
en su conjunto. El aprendizaje organizacional supone un proceso de observación
interpersonal, en principio, para luego,
en los procesos de compartir en grupo los conocimientos individuales, se
logra una observación de tipo intrapersonal.
Cultura
Organizacional
Antes de mencionar algunas definiciones sobre cultura
organizacional, es importante comenzar por dar algunas acepciones sobre
cultura.
El término cultura tal como lo usan los sociólogos y
antropólogos, tiene un significado más amplio que el común. En su uso
generalizado se refiere a las cosas “superiores” de la vid, tales como la
pintura, música, poesía, escultura, filosofía; el adjetivo culto se halla
próximo a cultivado, refinado. Pero en su acepción sociológica, cultura se
refiere a la totalidad de lo que aprenden los individuos como miembros de una
sociedad; es un modo de vida de pensamiento, acción y sentimiento. Su alcance
conduce a expresar que cultura es la compleja totalidad que incluye el
conocimiento, creencia, arte, moral, ley, costumbre y toda otra habilidad y
hábitos adquiridos por el hombre como miembro de una sociedad.
Chinoy(1980), afirma que:
La cultura es aprendida y
compartida: tales son los hechos fundamentales de los que debemos partir. Hemos
advertido ya que los hombres no heredan la mayor parte de sus modos habituales
de comportamiento; los adquieren en el curso de sus vidas. Las cosas que
aprenden se deben principalmente a los grupos en que nacen y viven.
Los hábitos adquiridos por el niño
siguen pautas de niños, los padres y demás responsables de la educación y
preparación de los nuevos miembros de la sociedad les inculcan sus propias
pautas de conducta, trasmitiendo a cada nueva generación los conocimientos,
habilidades, valores, creencias, actitudes. Los niños aprenden de su contorno
de infinitos modos. Estas características han conducido a algunas definiciones
ocasionales de la cultura como herencia social del hombre. (pp.29-30)
La universidad da las pautas
culturales generalizadas como la diversidad de guías especificas que requieren
explicación. En tal sentido, la mayor parte del comportamiento humano es
aprendido más que heredado, y la cultura determina lo que aprende la
gente.
Las variaciones de las pautas
culturales específicas de los grupos humanos conducen a una distinción entre la
cultura como concepto general y una cultura, o conjunto de pautas
característico, de un grupo, siendo las instituciones quienes definen las
relaciones sociales y establecen el comportamiento.
Lo anterior descrito según Morgan, citado por Fuentes, Chacín
y Briceño, (2003):
Cuando hablamos de cultura nos estamos
refiriendo a los modelos de desarrollo reflejados en un sistema de sociedad
compuesto de conocimientos, ideologías, valores, leyes y de un ritual
diario…Hoy en día, sin embargo el concepto de cultura conlleva al significado
que diferentes grupos de personas tienen diferentes modos de vida…La
organización en si misma es un fenómeno cultural que varía según el estado de
desarrollo de la sociedad… La cultura varía de una sociedad a otra y esto nos
ayuda a comprender las variaciones de las organizaciones entre las naciones…Los
modelos de cultura se crean y sustentan… Las organizaciones son constructoras
de realidades sociales. (p123)
La
cultura es concebida como la estructura social del conocimiento, las
capacidades, las costumbres y las creencias que permiten comprender cómo el ser
humano ha interactuado con la sociedad y cómo ha manejado estos elementos para
un bienestar individual y colectivo.
Hablar
de cultura es referirse a grupos, relaciones entre personas, acuerdos tácitos,
clima de trabajo y valores. Al respecto Jonson y Nissenbaum
(1995), plantean que la cultura es una mezcla de elementos los cuales pueden
ser: tradiciones, creencias, valores adquiridos por el ser humano como miembro
de una sociedad; Granell y Parra (1997), conciben la
cultura a través de la programación colectiva de la mente que distingue a los
integrantes de un grupo de otros que tiende a ser común en personas expuestas a
una misma educación y experiencia de vida.
Fuguet(2002),
“la cultura entendida como toda producción del humano: ideas, procesos, leyes,
herramientas, etc.” (p.183)
Así
pues, en términos generales, la cultura es aquello que comparten todos o casi
todos los integrantes de un grupo social.
Ahora
bien, en cuanto a cultura dentro de las organizaciones, Müch
(1996), refiere: “al conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias,
políticas y normas aceptadas y practicadas por sus miembros“
(p.188). Por lo tanto la cultura, equivale al modo de vida de la
organización en todos sus aspectos.
Robbins (1999), define la cultura organizacional como la:
“percepción común mantenida por los miembros de la organización; sistema de
significado compartido entre sus miembros que distingue a una organización de
las otras” (p. 595).
Posteriormente
señala que la cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados
perciben las características de la cultura
de una organización, entendiendo la cultura como un término descriptivo,
admite además que las grandes organizaciones tienen una cultura dominante y
grupos de subculturas.
El
mismo autor especifica que la cultura dominante, expresa los valores centrales
que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización,
definiéndose ésta como la cultura organizacional; las subculturas
se desarrollan en las grandes organizaciones donde repercuten los problemas que
los miembros de la organización enfrentan.
Así
mismo, pueden derivarse por designaciones departamentales y por separaciones
geográficas. Esto implica que los valores centrales se mantienen en esencia,
pero se modifican para reflejar la situación diferente de la unidad que está
separada. (pp 596-597)
Es
importante señalar, que la cultura organizacional es un patrón general de
conducta y valores compartidos por sus integrantes que provienen de las
creencias organizacionales. Una cultura fuerte es casi siempre el resultado de
la atención ejecutiva a una serie de valores organizacionales firmes.
Por
otra parte Gibson y Donneli
(1996), plantean que la cultura de una organización es:
Una forma de contemplar y pensar
sobre el comportamiento que se da en la organización y dentro de la misma, una
perspectiva que se adopta para comprender lo que sucede en ella, incluye toda
una serie de aspectos que tratan de explicar y predecir la forma en que la
organización y los que trabajan en ella se comportan en las distintas
circunstancias. (p.71)
En
este sentido, la cultura organizacional se asume como el proceso que orienta y
encamina la conducta diaria y la toma de decisiones de los integrantes de una
organización en la búsqueda de las metas institucionales.
Así
mismo, Stonner y otros (1996), plantean la existencia
de aspectos evidentes y menos visibles; entre los evidentes y abiertos están las
metas de la organización expresadas de manera formal, la tecnología,
estructura, políticas y procedimientos, recursos financieros, bajo esta
superficie están los aspectos cubiertos u ocultos; los informales incluyen
percepciones, actitudes, sentimientos y valores compartidos sobre la naturaleza
humana.
Por
lo antes expuesto, la cultura es la forma que en la organización ha aprendido a
manejar su ambiente, siendo una mezcla compleja de supuestos, conductas,
relatos, mitos, metáforas y otras ideas que encajan todas para definir lo que
significa trabajar en una organización particular (pp. 199-200)
En
la cultura organizacional, existen tres elementos básicos ellos son;
artefactos, valores adoptados y supuestos básicos, al respecto Schein (1992) señala:
Que los artefactos son
procesos y estructuras visibles de la organización (difíciles de descifrara),
valores adoptados son las estrategias, metas, filosofías (justificaciones
adoptadas) y los supuestos básicos fundamentales, representadas por las
creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos inconscientes, que se dan
por sentado (Fuente ultima de valores y actos). (p. 17)
A tal efecto, los artefactos incluyen productos,
servicios e incluso conductas de los
miembros del grupo; en cuanto a los valores adoptados, son las razones que se
esgrimen para explicar lo que se hace generalmente en la cultura de las
organizaciones. Estos valores se adoptan de los fundadores de la cultura y los
nuevos miembros aprenden los valores adoptados y su significado. Por último los
supuestos básicos, son las ideas que toman por sentado los miembros de la
organización.
En una organización la cultura dicta la manera indicada
de hacerlas cosas, muchas veces por medio de supuestos implícitos. Estos tres
elementos son fundamentales para entender la cultura organizacional, la cual
está compuesta por la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las
cosas, que comparten, en mayor o menos medida todos los miembros de la
organización y que los nuevos integrantes deben aprender, cuando menos aceptar
en parte, para que la prestación de sus servicios sean asumidas por la
organización.
Stoner y otros (1996),
concluyen que:
La cultura
organizacional es un marco que guía la conducta diaria y la toma de decisiones
de los empleados y que perfila sus actos hacia la obtención de las metas de la
organización…la cultura debe estar alineado con otros aspectos de las
actividades de la organización, por ejemplo, la planificación, la organización,
la dirección, y el control. (p 202)
La cultura es el conjunto de
valores creencias y comportamientos que caracterizan a una organización. Dicha
cultura es la integración de la historia que comparte la institución, las
expectativas, las reglas tácitas y explícitas y las costumbres sociales que se
reflejan en el comportamiento de todos sus miembros.
El Aprendizaje
Organizacional como Indicador de Logro
El aprendizaje organizacional es el
resultado de un proceso continuo de creación de valores e intangibles. A partir
del aprendizaje individual y de los procesos de captación, estructuración y
transmisión de conocimiento, puede llegarse a hablar de aprendizaje
organizacional. Mediante un uso adecuado de las habilidades del personal; la
creación de un ambiente competitivo, que incentive a las personas a que
aprendan cada vez más; la generación de un ambiente favorable para compartir y
distribuir la información entre todos los miembros de la organización para que
ellos puedan utilizarla y convertirla en conocimiento individual y
posteriormente en conocimiento organizativo; se desarrollan las capacidades de
la organización para enfrentar problemas cada vez más complejos.
Para Amposen
(1991), el aprendizaje organizacional es
el proceso de codificación y comunicación a través de las cuales el conocimiento
individual se convierte en conocimiento organizativo, el cual es accesible por
todos los miembros de la organización. (p. 12)
Por su parte, Argyris y Schön (1978) la definen como cualquier cambio que afecte en alguna medida la teoría de acción de la
organización con resultados relativamente persistentes. Sólo si la teoría de
acción de la organización es modificada en alguno de sus componentes, se puede
hablar de que la organización ha aprendido. (p.73)
Esta definición de Argyris y Schön, hace asumir tal
definición como toda modificación del comportamiento que afecta en alguna
medida y en forma relativamente perdurable, la teoría de acción de los mismos.
De las definiciones anteriores
se puede entender por aprendizaje organizacional, como el proceso mediante el
cual se detectan las disfunciones por medio del estudio de las relaciones
existentes entre la acción y el resultado, es decir se transforma la
experiencia en conocimiento, entre la organización y el entorno o entre la
organización y la memoria organizacional, reestructurando los modelos mentales
y la teoría de acción y compartiendo la base de conocimiento organizacional, lo
que permite el desarrollo de nuevas habilidades y conocimientos,
incrementándose así la capacidad organizacional para llevar a cabo acciones
eficaces mejorando el desempeño organizacional. Precisamente, lo que se percibe
en esta investigación es que la UNESR, a través de un modelo de gestión de
conocimiento se promueva la transición hacia una organización que aprende.
Esta actividad comprende la
adquisición, la difusión y la utilización de dicho conocimiento. Así la
organización que aprende debe facilitar la transformación y el aprendizaje
continuo a todos los miembros y a la organización en sí.
Organizaciones que Aprenden
El aprendizaje es la clave para que las
personas y la organización sean cada vez más inteligentes, a partir de la
memorización y transformación de la información en conocimiento. El aprendizaje
organizacional, muy ligado a los conceptos de “organizaciones inteligentes” y
de “organizaciones que aprenden” (learning organizations),
defienden que, según algunos autores: “Una organización inteligente es una
organización que aprende y que tiene las habilidades necesarias para crear,
adquirir y transferir conocimiento, así como para modificar su comportamiento
para reflejar el nuevo conocimiento.
Para Huber
(1991), una entidad aprende si, mediante su procesamiento de información,
cambia el ámbito de su conducta potencial, si alguna de sus unidades adquiere
conocimientos que reconoce como potencialmente utilizable por la organización.
El elemento cambio es fundamental en la concepción de una organización que
aprenden, en consecuencia las organizaciones esclerotizadas como las
burocráticas no representan organizaciones que aprenden.
Por su parte, Senge (1992), señala que una organización inteligente es
una organización que aprende y continuamente expande su capacidad para crear en
el futuro. Organizaciones capaces de sobreponerse a las dificultades, reconocer
las amenazas y enfrentar nuevas oportunidades. La posibilidad de expansión de
las capacidades de creación de una organización no es posible con el empleo de
sistemas verticales de comunicación, empleando jerarquías de autoridad o con el
uso de la departamentalización como división del
trabajo ya que se estaría cortando el carácter cooperativo, equitativo y fluido
de la comunicación en las organizaciones.
En esta investigación que se
pretende realizar, la definición de organización que aprende será considerada
como aquella organización especializada en crear, adquirir y transferir
conocimiento generado, producto de las investigaciones realizadas por el
personal académico, y en ser capaz de
modificar su conducta para reflejar los nuevos conocimientos y comprensiones.
En consecuencia, una organización burocrática no es aprendiente
y requiere de un proceso de cambio organizacional que genere aprendizaje
organizacional que permita una nueva cultura organizacional. Todo ello, con
base en una eficiente Gestión del conocimiento.
Una organización que aprende
está constituida por agrupaciones e individuos que buscan la mejora constante,
que visualiza la construcción del futuro de la empresa y para ello, la
organización debe desarrollar una cultura que consolide el éxito, fundamentándose
en las posibilidades del aprendizaje del recurso humano. Senge
(1999), lo concreta en la característica de las organizaciones que aprenden,
por consiguiente dice: existe una visión compartida que permite contemplar los
esfuerzos donde la gente desecha las viejas formas de pensar y las rutinas
estandarizadas que usaban para solucionar problemas o hacer sus trabajos, los
miembros consideran que los procesos organizacionales, actividades, funciones e
interacciones con el ambiente son parte del sistema de interrelaciones, la
gente se comunica abiertamente, supeditando su interés particular y
departamental del trabajo en conjunto para alcanzar la visión compartida de la
organización (pp.294-298)
Las organizaciones que ponen
en práctica la visón compartida, ameritan de líderes
transformacionales que establezcan estrategias que expliciten el compromiso con
el cambio, la innovación y el mejoramiento continuo, el rediseño de la
estructura organizacional y el modelamiento de la
estructura de la organización.
Por consiguiente, la gerencia
del conocimiento en su relación con el recurso humano y el aprendizaje
organizacional, establece la siguiente concreción: en la gente están las
informaciones, conocimientos y competencias en particular y en el aprendizaje
organizacional.
Según Guedez
(2000), se condensa “las acciones destinadas a conjugar, enriquecer y compartir
en equipo las informaciones, conocimientos y competencias relacionadas con el
negocio de una empresa”. (p.110)
En la gerencia del
conocimiento la apropiación en el recurso humano de la información,
conocimiento y competencias repotenciadas en los
equipos de trabajo, deben irradiarse y ampliarse en la comunidad organizacional
y convertirse en los fundamentos que motiven la visualización de las
competencias, el rediseño de los procesos, la estimación de recursos y la
racional estructura organizacional.
Conceptualización de Modelo
Los modelos o su concepción, se han generalizado no
solamente en las ciencias fácticas sino también en las ciencias sociales. El Diccionario
Enciclopédico Océano (1989), lo define “…Reproducción ideal y concreta de un
objeto o fenómeno con fines de estudio y experimentación. Existen modelos
lógicos, matemáticos, de estructura, de máquinas, de procesos industriales o
económicos de fenómenos físicos y de comportamientos entre otros” (p.352)
Epistemológicamente,
la noción de modelo ha sido usada y desarrollada con la finalidad de explicar
la realidad.
La
conceptualización de modelo se usa y reconforma con intención de resaltar
explicaciones de la realidad, en cualquier modelo prevalece una teoría que lo
sustenta y una acción que se concreta con una realidad verificable. El modelo
es ideal abstracto, pero la operatividad del modelo se concreta al hacer
funcionar los elementos del conjunto y sus relaciones. En este orden de ideas, Yuren (1998), expresa:
Cuando se decimos que el modelo
relacione lo abstracto con lo concreto, ello no significa que forzosamente el
modelo deba ser algo material, visualizable (que se pueda ver) y manipulable
(que se pueda manejar con las manos). Lo que deseamos decir es que, de alguna
manera, el modelo que se da en un marco teórico general hace referencia de ese
campo general. Al especificar la teoría, vamos pasando de lo abstracto a lo
concreto, aplicando a lo concreto los aspectos fundamentales proporcionados por
la teoría (p.61)
Los
modelos básicos se construyen a base de
conceptos y relaciones, siendo formal por el nivel en el que se da, la
derivación de conclusiones mediante reglas lógicas que se verifican mediante la
observación y la experimentación. Para ello, se requiere de modelos operativos
que establezcan planteamientos comprobados que estructurados formen un sistema
que de cómo resultado una teoría, siendo ésta la estructura abstracta que
representa la realidad. Estos modelos contenidos en una teoría forman un
conjunto de relaciones y conceptos siendo también modelos formales. Estos
pueden ser verbales, gráficos, matemáticos y materiales.
Nanoka (2000), al referirse a los modelos plantea: “Un modelo
es más inmediatamente perceptible que una metáfora o una analogía. En el
modelo, las contradicciones han sido superadas y los conceptos ya son
transferibles mediante lógica consistente y sistemática”. (p.39)
Por
lo antes expuesto, un modelo es una construcción teórico-hipotética que puede
hacerse praxis al representar a un sector de la realidad, que es susceptible de
estudio y verificación; lo que implica que además de representar la teoría,
debe evidenciar las condiciones en que se produce un fenómeno, estableciendo
una conexión de lo abstracto con lo concreto.
En
el caso de esta investigación, se busca encontrar la estructura de un conjunto
de elementos y sus relaciones a razón de la gerencia del conocimiento en el
área de investigación de la UNESR, además de lograr la transición hacia una
organización que aprende
Los Modelos de Gestión
Según Llorens
(1998), un modelo permite representar una realidad compleja en términos
simples. Por su parte Warnner (1988) señala que
además es útil cuando ayuda a visualizar esa realidad.
Señala López (1993) que los
modelos de gestión pretenden ser una integración global de los distintos
componentes de una organización, que se diseñan basándose en el análisis de sus
procesos, como un sistema dinámico, y en la determinación de los instrumentos
que permiten a estos procesos ser operativos y eficientes.
Para Warner
(1988), David (1988), López (1992), ORELAC y UNESCO (1994) Lowenthal(1995), no existe
un modelo único que pueda ser aplicado a cualquier organización, y coinciden en
que los componentes que podrían integrar un modelo de gestión son:
Visión: guía las decisiones
que establecen la naturaleza y dirección de una organización a futuro, Misión:
función que la organización pretende cumplir en la sociedad, Objetivos: resultados
que la organización aspira lograr a corto, mediano y largo plazo, Metas:
productos esperados por la organización, Planificación: medio para programar
las estrategias que van a satisfacer las demandas del entorno. La planificación
debe ser hecha tanto a largo como a corto plazo: a largo plazo, en forma de
plan estratégico, lo que permite a la organización identificar y evaluar
alternativas, así como visualizar una estrategia para el futuro; a corto plazo,
como plan operativo, a fin de contribuir al alcance de los objetivos, basándose
en los recursos disponibles y estableciendo medidas para evaluar su logro.
Coordinación: permite establecer los compromisos de acción y los responsables
para ejecutarlas. Este aspecto es uno de los más importantes para que la ostión sea exitosa. Organización: la forma en que están
organizados los procesos tiene relación
con la calidad de la gestión; una mejora continua en la calidad de los procesos
garantiza que la gestión cumpla con los objetivos previstos
López (1992), señala que para
que un modelo de gestión tenga viabilidad institucional es necesario reconocer
que las organizaciones son el resultado de un grupo indeterminado de intereses
y demandas.
Los Modelos de Gestión de
Conocimiento
En este aspecto se abarcarán los modelos que se han
desarrollado y aplicado con más rigor hasta ahora para gestionar el recurso intangible llamado
conocimiento. Entre los más extendidos se encuentran:
Modelo
de Nonaka y Takeuchi (1995)
Denominado Proceso de Creación del Conocimiento, su
esencia fundamental gira en torno a la Gestión del conocimiento como un proceso
de creación del mismo a través de la interacción y el tránsito del conocimiento
tácito al explícito.
Consiste en un proceso de creación de conocimiento a
través de generación de conocimiento mediante dos espirales de contenido
epistemológico y ontológico. El modelo parte de
un proceso de interacción entre conocimiento tácito y explícito que
tiene naturaleza dinámica y continúa. Se constituye en una espiral permanente
de transformación ontológica interna de conocimiento, desarrollada siguiendo
cuatro fases: combinación, interiorización, socialización y exteriorización.
Modelo knowledge management Tool (KMAT)
Este un instrumento de evaluación y diagnóstico
construido sobre la base del modelo de administración organizacional
desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC, el
cual propone cuatro elementos facilitadores: liderazgo, cultura, tecnología y
medición, los cuales favorecen el proceso de administrar el conocimiento
organizacional.
Modelo
de Tejedor y Aguirre (1998)
El Modelo de Gestión del
conocimiento que dirige su atención hacia los factores que condicionan y los
resultados que produce el aprendizaje en las organizaciones, conocido como
Modelo de Gestión del Conocimiento de KPMG Consulting,
este modelo parte de la pregunta: ¿Qué factores condicionan el aprendizaje de
una organización y qué resultados produce dicho aprendizaje?, donde para
responder Kpmg realiza un esfuerzo que produce un
modelo cuya finalidad es la exposición
clara y práctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de
una organización, así como los resultados esperados de un aprendizaje.
El modelo considera los
elementos de gestión que afectan directamente a la forma de ser de una
organización: cultura, estilo de liderazgo, estrategia, estructura, gestión de
las personas y sistemas de información y comunicación.
Modelo
de Andersen
Desarrollado por Andersen Arthur
(1999), quien reconoce la necesidad de acelerar el flujo de información que
tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los
individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes.
Este modelo presenta perspectivas nuevas como: desde la perspectiva individual y
la responsabilidad de compartir y hacer explicito el conocimiento para la
organización. Desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear
la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva,
creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan
capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento
Estos modelos serán
considerados y analizados en esta investigación para lograr la creación de un
modelo de gestión de conocimiento para el área de investigación de la UNESR,
que permita promover la transición hacia una organización que aprende.
La
investigación universitaria se inicia en Venezuela en el año 1958, con la
creación de los primeros institutos y centros de investigación, iniciando
Por
otra parte, todas las universidades nacionales fundamentan su actividad de
investigación en el manejo jurídico que conforman las diferentes leyes,
reglamentos normas.
Iniciando
con
Artículo
3º. Las Universidades deben realizar una función rectora en la educación, la
cultura y la ciencia. Para cumplir esta misión, sus actividades se dirigirán a
crear, asimilar y difundir el saber mediante la investigación y la enseñanza; a
completar la formación integral iniciada en los ciclos educacionales
anteriores, y a formar los equipos profesionales y técnicos que necesita
Ante
la promulgación de esta ley, la investigación ha constituido una de las
funciones universitarias básicas junto a
las de docencia y extensión.
De
igual manera fueron surgiendo la creación de los Consejos de Desarrollo
Científico, Humanístico y Tecnológico (CDCHT), los Vicerrectorados de
Investigación y Postgrado, los Decanatos de Investigación y las Coordinaciones.
Por supuesto, que el CDCHT de la UCV constituyó la primera iniciativa
universitaria emprendida con el propósito de financiar en forma sistemática las
actividades de investigación y la formación de recursos humanos necesarios para
su desarrollo en Venezuela.
Así
pues, el resto de las universidades del
país fueron adaptando estos mecanismos de financiamiento y promoción de la
investigación, constituyendo hoy por hoy un elemento clave en la promoción de
esta actividad como es la investigación. Al respecto Requena
(2002) señala que mediante la creación de los CDCHT y órganos afines, las
universidades nacionales le otorgan autonomía funcional y administrativa a sus
programas internos de ciencia y tecnología.
A
través de los CDCHT y equivalentes se desarrollan las acciones de
financiamiento para proyectos individuales, grupales, ayudas institucionales
para apoyar unidades de investigación, investigaciones, proyectos
multidisciplinarios, entre otros.
Estos
consejos son por ley los responsables de evaluar la situación de investigación
de las distintas dependencias universitarias, proponer políticas para su
fomento y establecer programas de financiamiento y apoyo a la investigación
mediante becas, asignaciones para participar en eventos científicos, viajes
de estudio, publicaciones y subvenciones
para proyectos de investigación, entre otros. En la actualidad, las
universidades oficiales están obligadas, por resolución del Consejo Nacional de
Universidades (CNU), a asignar un mínimo del 3% de su presupuesto al
financiamiento de estos consejos.
Así
se tiene que para el año 2000 la situación de investigación científica
producida por instituciones de educación superior llevada sobre todo en las
universidades es del 70%. Según estadísticas emanadas del PPI, para ese año, el
25% se realiza en
El
número de investigadores acreditados por el PPI ha tenido un incremento
paulatino, el cual según estadísticas de PPI (2005), paso de 1.8 en el año
Aunque
el volumen de actividad de investigación ha ido creciendo, adolece, entre otros
defectos de su carácter unidisciplinario, individualista y de limitados
alcances.
Hay
fallas en los mecanismos de coordinación de las actividades de investigación
dentro y entre las instituciones de educación superior, y en la comunicación
entre instituciones, el gobierno y el sector productivo y, existen como
siempre, dificultades en los procesos de definición de políticas y prioridades
de investigación.
En
las instituciones de educación superior, la investigación se realiza de
diferentes formas, pero la mayor parte de lo que se produce no se registra, no
se publica, ni se difunde.
Por
otra parte, la creación del PPI, ha impulsado el desarrollo científico por
cuánto mediante él los profesores pueden lograr una remuneración adicional,
pero, además, el número de PPIs es uno de los
criterios adoptados por el CNU para efectos de asignación presupuestaria anual.
El antecedente mas directo que registra la evaluación de la investigación es el
PPI, el cual según Vessuri (1996), este programa
surge en 1990 “para mejorar las condiciones de la comunidad de investigadores a
través de un reconocimiento público explícito en su rol” (p.98).
En
el año 2001, promulgada
Del
mismo modo el articulo 59 de esta ley, que establece la inserción de los
investigadores de educación superior en el desarrollo de las acciones
contempladas en el Plan Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación 2005-2030.
Esta
última Ley hace pensar que a través de ella se podría redimensionar la gestión
universitaria para impulsar la investigación.
En artículo publicado en
prensa, Carmona R.(2005), señala que la investigación es uno de los pilares
fundamentales y distintivos de una casa de estudios superiores, de hecho
constituye un factor en el cual se crean conocimientos, así como pensamientos
científicos, humanísticos y tecnológicos que luego son analizados, estudiados y
adaptados, de acuerdo a intereses específicos de avances. Igualmente, menciona
que la UNESR, actualmente ocupa la séptima posición a nivel nacional en materia
de investigación, superando a la Universidad de Carabobo.
Esta institución de educación
superior, se desarrolla atendiendo a la misión señalada en el documento de
reforma institucional de
La función de investigación es desarrollada
por los profesores de manera individual, a través de las líneas de
investigación a nivel de postgrado que
la conforman desde el año 1986, grupos de investigación, programas, entre
otros.
La investigación en la
educación superior constituye un proceso de generación, validación, difusión,
transferencia y aplicación de
conocimiento, el cual a través de la gerencia puede promover a la transición de
una organización que aprende.
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