UNIVERSIDAD
YACAMBU
DOCTORADO
EN GERENCIA
FASE III
MEMORIA 2
MODELO DE
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO APLICADO A
Facilitadores: Dr.
Víctor Córdova y Dr. Elio Esqueda
Autor: Blanca Torrealba
MARCO
TEÓRICO
Antecedentes de
Entre los trabajos de investigación
detectados hasta éste momento y que tienen relación con el estudio que se
pretende realizar se encuentran
Andueza (2004), en
su investigación relacionada con un
Modelo Teórico para
Pérez (2000), en el
estudio referente a
BASES TEÓRICAS
El Conocimiento
Las organizaciones modernas en la actualidad requieren operar y
considerar el conocimiento como el más valioso insumo que posee, y que necesita
ser gestionado.
Para hablar de la gestión
del conocimiento es importante aclarar antes ¿qué es el conocimiento?, ¿cómo se
genera? y ¿cuáles son sus limitaciones?
Definir
conocimiento con precisión es muy difícil; es un concepto sobre el cual han
trabajado los más grandes pensadores de la historia, sin que se haya llegado a consenso claro.
La noción de
conocimiento parece una sola, pero al tratar de definirla se presentan una
serie de expresiones relacionadas con el conocimiento que multiplican tal
noción, por lo que es conveniente delimitar su campo semántico.
Mientras
que para Grant(1996), conocimiento es lo que se sabe; en el diccionario Larousse se
define como “la acción de conocer”, y el verbo conocer es definido como “tener
la idea o la noción de una persona o cosa”, empleando como sinónimo el verbo
“saber”.
Aunque el verbo
“conocer” es empleado para una aplicación equivalente al verbo” saber”, es más
común su aplicación para denotar familiaridad con lo conocido. “Conocer” indica
un contacto consciente con el objeto conocido a través de la experiencia y de
la percepción, en oposición a “saber”, que es un conocimiento por conceptos e
ideas, por lo que cuando se habla del conocimiento humano la forma tradicional
de concebirlo es considerarlo como verdadero, fundamentado o justificado en
razones coherentes, producto de las experiencias vividas por los sujetos, asemejándose esta concepción a la aplicación
de “saber”. Se conocen cosas, se sabe verdades o proposiciones verdaderas.
Nonaka y Takeuchi (1999)
establecen como definición que el conocimiento “es un proceso humano dinámico
de justificación de la creencia personal en busca de la verdad”. Aclaran
también que “la información es un flujo de mensajes y el conocimiento es creado
por ese flujo de mensajes, anclado en las creencias y el compromiso de su
poseedor...” (p.63)
Probst, Raub y Romhardt (2001), establecen como conocimiento al
“conjunto de cogniciones y
habilidades con los cuales los individuos suelen solucionar problemas.
Comprende tanto la teoría como la práctica, las reglas cotidianas al igual que
las instrucciones para la acción. El conocimiento se basa en datos e
información pero, a diferencia de estos, siempre está ligado a las personas. Forma
parte integral de los individuos y representa las creencias de éstos acerca de
las relaciones causales”. (p. 24).
Por su parte, Davenport
y Prusak(1998),
define el conocimiento como una mezcla fluida de experiencia estructurada,
valores, información contextual e internacionalización experta que proporciona
un marco para la evaluación de nuevas experiencias e información. Se origina y
aplica en la mente de los conocedores y, con frecuencia no solo queda arraigado
en documentos o bases de datos, sino también en las rutinas, procesos,
prácticas y normas institucionales (P.5).
De las definiciones de conocimiento
presentadas, se puede decir que éstas van desde las clásicas y fundamentadas como”una creencia cierta y justificada” a otras mas recientes
y pragmáticas como”una mezcla de experiencias,
valores, información y”saber hacer” que sirve como
marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para
la acción”
Asimismo, se deducen
claras similitudes, entre ellas:
1. El conocimiento es un
proceso propio e intrínseco de los seres humanos, es decir, es intangible y se
desarrolla en la psiquis individualmente, por ello se habla de: conjunto de
cogniciones y habilidades, estructura de ideas y capacidades.
2. Existe una clara
diferencia entre conocimiento e información.
3. El conocimiento es un
proceso dinámico, asociado a la experiencia y creencias de las personas, por lo
tanto puede cambiar en el transcurso del tiempo.
4. El conocimiento es
utilizado para la comprensión de una realidad determinada, que será
interpretada por los sujetos de conformidad con sus experiencias y creencias,
para la toma de decisiones en la solución de un problema.
Así pues, partiendo de la expuesta por Davenport y Prusak, en esta
investigación la definición de conocimiento no es más que la combinación de
información, contexto y experiencia, que además encierra creencias,
perspectivas, juicios y hasta metodologías que son particulares y desarrolladas
por cada individuo con su praxis. Hasta aquí sería un logro individual y no
conformaría en si mismo un elemento que forme parte del acervo de conocimiento
de la organización en la cual interactúa el individuo.
Ahora bien, para lograr gestionar el
conocimiento es necesario también conocer cómo éste se produce, lo cual
permitirá precisar qué tipo de conocimiento se va a gestionar y por ende las
acciones necesarias para alcanzar dicho objetivo.
Generación del Conocimiento
en las Organizaciones
En el presente estudio, la autora asume que el
conocimiento se genera a partir de una construcción individual y única del sujeto en su relación con el
entorno
En el caso de creación de conocimiento de las
entidades se entenderá como el “proceso que amplifica organizativamente
el conocimiento creado por los individuos y que cristaliza como una porción de
la red de conocimiento de la organización” (Nonaka y Takeuchi, 1995: 58).
Así pues, para
lograr entender como las organizaciones crean su propio conocimiento es
necesario comenzar por explicar como los individuos construyen el suyo, debido
que a partir del conocimiento que ellos construyan es que la organización
buscará las maneras de generarlo y convertirlo en una memoria de conocimiento
organizacional.
Son muchos los autores que han escrito
sobre como el individuo construye el
conocimiento, considerando para ello las diferentes corrientes pedagógicas.
Una de ellas es
el constructivismo mas que una teoría de aprendizaje es un enfoque epistémico,
que tiene sus raíces en la epistemología de a tradición interpretativa que se
centra en la importancia del significado construido por las personas en su
intento de dar sentido al mundo.
Al respecto Driver y Oldham (1997) expresan
que el sentido que se da a cualquier hecho es visto como algo dependiente, no
solo de la situación en sí mismo, sino también de los propósitos y de los
procesos de construcción activa del significado por parte de la persona.
Para Delval (1997) el constructivismo debe considerarse como una
posición epistemológica referente a como se origina y se modifica el
conocimiento. Cada sujeto tiene que construir sus propios conocimientos y no
los puede recibir construidos de otros
La construcción del conocimiento es una
tarea que tiene lugar en el interior del sujeto y solo puede ser realizado por
él mismo, aunque este proceso puede ser facilitado por otros a través de la
mediación. Se parte del hecho de que la realidad existe, pero toda referencia a
ella es a través de la mediación que le permite, al sujeto que conoce,
construirla.
La manera de
construcción del conocimiento, depende específicamente de la forma como el
individuo construye su conocimiento, el cual requiere transformarse en
conocimiento valioso para toda la organización.
Ahora bien, para la creación de conocimiento organizativo, Nonaka y Takeuchi (1995),
presentaron un modelo que muestra dos dimensiones en
ese proceso de creación de conocimiento: dimensión epistemológica, en el cual
se distinguen dos tipos de conocimiento, el conocimiento tácito y el
conocimiento explícito; y dimensión ontológica en el cual se distinguen cuatro
agentes creadores de conocimiento; el individuo, el grupo, la localización y el
nivel interorganizativo. Según varios autores el
nuevo conocimiento se inicia siempre en el individuo pero ese conocimiento
individual se transforma en conocimiento organizativo valioso para toda la
organización. El conocimiento individualmente
parte de una construcción propia, única e idiosincrásica. Por su parte
el conocimiento organizativo está sujeto a normas e intercambio de significados
Este
modelo de creación de conocimiento que
se logra a través de la relación sinérgica entre conocimiento tácito y
explícito en la organización, y mediante el diseño de procesos sociales que
crean nuevo conocimiento al convertir el conocimiento tácito en conocimiento
explícito. Su planteamiento para la creación y conversión del conocimiento se
esquematiza a través de un espiral de contenido ontoepistemológico, ya que consideran estos autores que el
conocimiento es dinámico y continuo, se transforma según las experiencias,
creencias y valores de los individuos y que emerge producto de la interacción
social.
El
conocimiento explícito puede ser expresado, formalizado y compartido en forma
de datos, informaciones, especificaciones o manuales de procedimiento. Puede ser fácilmente
transmitido verbalmente, almacenado y codificado en documentos. Al ubicarnos en
el contexto de esta investigación, nos damos cuenta que el proceso de
investigación que se lleva en la universidad se sostiene en este tipo de
conocimiento, a través de procesos de transmisión escrita como revistas y oral
en los eventos de investigación que eventualmente se realizan, como jornadas,
encuentros de saberes, entre otros.
Esta cantidad
de conocimiento acumulado, carece de importancia, si no se entrelaza con el
conocimiento tácito, el cual es subjetivo y en él se apoyan los procesos de
discernimiento y las intuiciones de las personas, producto de haber estado
inmersa en una actividad determinada durante un largo período. Es difícil de
formalizar o comunicar a otros. El conocimiento tácito proporciona a las
personas habilidades y destrezas de carácter más o menos técnico o de carácter
cognitivo.
Los dos
tipos de conocimiento son complementarios, el tácito es limitado para las
organizaciones pues forma parte de la práctica personal, por su parte el
explícito no aparece en forma espontánea y tiene que ser fomentado para poder
realmente hablar de movilización del conocimiento. Para lograr un continuo
proceso de revitalización e innovación en las organizaciones es necesario que
éstas se especialicen en procesos asociados a la conversión del conocimiento.
Procesos de Conversión de
Conocimiento
Nonaka y Takeuchi, (1995),
definen este proceso de creación de
conocimiento de las entidades como un “proceso que amplifica organizativamente el conocimiento creado por los individuos
y que cristaliza como una porción de la red de conocimiento de la organización”
(p.58)
Para estos autores,
este proceso se lleva a cabo a través de
un modelo de generación de conocimiento mediante dos espirales de contenido
epistemológico y ontológico. Este modelo constituye la comprensión de los
procesos de adquisición y generación de conocimientos por parte de las organizaciones.
Es un proceso de
interacción entre conocimiento tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica
y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformación
ontológica interna de conocimiento, desarrollada siguiendo cuatro fases que puede
verse de forma gráfica en la siguiente figura:
1.
Socialización: Este proceso está orientado a la conversión de conocimiento
tácito en conocimiento tácito, lo cual se logra mediante el impulso o diseño de
experiencias compartidas y en aprender junto con otros, simpatizando y enfatizando
con otros, en procesos de comunicación personal, emocional y relacional. La
socialización implica para las organizaciones, la creación de entornos
apropiados para difundir y desarrollar experiencias compartidas entre sus
miembros, establecer compromisos basados en la confianza y el intercambio de
conocimientos propios de un contexto organizacional. Ejemplos: la formación de
aprendices, las tutorías, la formación de grupos de expertos o de
investigación.
2. Externalización: Es el proceso de convertir conocimiento
tácito en conocimiento explícito, mediante el uso de analogías o modelos, se
activa por el diálogo y la reflexión colectiva. El tipo de conocimiento
característico de la externalización es un
conocimiento conceptual, que está inmerso en muchos de los procesos
conversacionales de diálogo, discusión y reflexión de los miembros de una
organización o comunidad, a través de estos procesos los individuos comparten y
cuestionan sus propios modelos mentales y percepciones para orientar posibles
acciones futuras.
La
creatividad juega un papel importante en esta conversión, ya que los individuos
definen las organizaciones que desean; definen acciones para transformar las
realidades existentes y para explorar otras nuevas. Ejemplos: Grupos focales
para evaluación y diseño de productos, grupos de investigación, grupos
gerenciales para definir visión y misión de una organización, grupos de
discusión o de reflexión temática.
3.
Combinación: Es un proceso de crear conocimiento explícito al reunir
conocimiento explícito proveniente de cierto número de fuentes. Es un proceso
de sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de
conocimiento, en el caso de
4. Internalización: Es un proceso de incorporación del
conocimiento explícito en conocimiento tácito, muy relacionada con el “aprender
haciendo”, el entrenamiento y los ejercicios. Requiere que el individuo
identifique el conocimiento relevante para sí mismo. Es de gran ayuda que el
conocimiento se verbalice o diagrame en documentos, manuales o historias
orales. La documentación ayuda a los individuos a interiorizar lo que han
experimentado, enriqueciendo su conocimiento tácito. Además, los documentos
facilitan la transferencia de conocimiento explícito a otras personas,
permitiendo que experimenten indirectamente las vivencias de los otros. La internalización del conocimiento debe ser continuamente
reforzada para utilizar, emplear y sacar rendimiento del conocimiento
formalizado a través de la experimentación (real o simulada) para construir
ambientes laborales capaces de aprender de sus experiencias.
La idea común que
subyace en este modelo es la existencia de etapas o fases diferenciadas para la
creación y acumulación de nuevo conocimiento así como la afirmación de que el
aprendizaje colectivo no proviene exclusivamente del sumatorio
de las dotaciones de conocimiento individuales de todos y cada uno de los
miembros de la organización (Spender, 1996; Nonaka y Takeuchi, 1995: 58) por
cuanto existe la necesidad de compartir estos conocimientos con el resto de los
partícipes en la misma e integrarlos en el conjunto de las tareas, de las
funciones y de las actividades de la empresa.
Ubicados
en el contexto de la función de investigación de
Gestión del Conocimiento en
las Organizaciones
Definido
lo que es el conocimiento y descrito el proceso de generación del mismo, cabe
preguntarse ¿Cómo se gestiona el conocimiento?. En
primer lugar se debe definir ¿Qué es
La gestión del conocimiento involucra dos aspectos
relevantes. Por una parte la idea de gestión indica de algún modo, la organización, la
planificación, la dirección y el control de procesos para conformar o disponer
de ciertos objetivos. De otro lado, al hablar de conocimiento se pone de manifiesto que
una organización, como cualquier ser humano, está sometida a una dinámica en la
que del exterior y del interior mismo, capta o percibe información, la
reconoce, la organiza, la almacena, la analiza, la evalúa y emite una respuesta
al exterior, basada en dicha información y englobada en el total de información
almacenada procurando un resultado.
El concepto de
Malhota,
(1997) considera que “La gestión del conocimiento es la combinación de
sinergias entre datos, información, sistemas de información y la capacidad
creativa e innovadora de seres humanos”. (p.55)
Davenport y Prusak
(1998) lo definen como: " el proceso sistemático de encontrar, relacionar,
organizar, destilar y presentar la información de una manera que mejore la
comprensión de un área específica de interés para los miembros de la
organización." (p.61). Igualmente, el mismo autor señala que la gestión del conocimiento debería
preocuparse por explotar y desarrollar los activos de conocimiento que posee la
organización a fin de que ésta pueda llevar a cabo su misión estratégica.
Obviamente, tanto el conocimiento explícito como el tácito deberán ser
gestionados. La distinción entre estos dos tipos de conocimiento no debe, sin
embargo, entorpecer el objetivo de la organización: la gestión de aquel
conocimiento que asegure su viabilidad y supervivencia.
Koulopoulos, y Frappaolo, (2000), la consideran
como “el apalancamiento de la sabiduría colectiva para aumentar la capacidad de
respuesta y la innovación”. (p.28)
Steig(1999), la
considera como un proceso sistemático de búsqueda, selección, organización, difusión de
información, cuyo objeto es aportar a los profesionales de la compañía, los
conocimientos necesarios para desarrollar eficazmente su labor." (p. 62).
Definiciones como las de Steib y Davenport son semejantes porque ellas pueden hacer, y de
hecho lo hacen, referencias a la gestión de la información.
De las
definiciones anteriores, se extrae que la gestión del conocimiento:
a) Es una
acción que asume una organización a través de la combinación de varios
procesos.
b) Está
referido al conocimiento tácito y explícito de un colectivo dentro de un
contexto organizacional determinado.
c) Se orienta
a mejorar el desempeño organizacional, creando valor agregado y mejorando la
capacidad de respuesta.
d) Es un
proceso social y tecnológico, dentro del enfoque sistémico donde recursos
humanos desempeñan un rol fundamental.
En base a
ello, la autora asume la gestión del conocimiento producto de la función de investigación
de
Es evidente
entonces, que para gestionar el conocimiento, es necesario abordar dos
dimensiones, ellas son: a) el conocimiento a ser gestionado, su complejidad y
características y b) las funciones organizacionales requeridas para
gestionarlo.
Relacionando
esto último con la clasificación propuesta por Nonaka
y Takeuchi (Ob. cit.),
sobre conocimiento tácito y explícito, es importante tener en cuenta que se
presentan dificultades diferentes según el tipo de conocimiento a gestionar en
la organización. El conocimiento explícito puede gestionarse con la ayuda de
herramientas electrónicas, mientras que para el conocimiento tácito la mejor
forma es hacerlo frente a frente, con procedimientos que involucran la
interacción colectiva de seres humanos. El conocimiento explícito, debido a su
naturaleza, se capta e intercambia a través de toda la organización, mientras
que el tácito puede representar potencialmente un gran valor para la
organización y por su propia naturaleza, es mucho más difícil de captar y
difundir. Por ello, las organizaciones han encaminado sus inversiones en
tecnología de información al conocimiento explícito mayormente.
El
conocimiento tácito es el más valioso para impulsar la creatividad y la
innovación de una organización, y por ende para la creación y mantenimiento de
una ventaja competitiva diferenciadora, razón por la
cual la gestión del conocimiento tiene como uno de sus objetivos esenciales
aumentar el nivel de conocimiento tácito.
Aspectos
esenciales en
Con el
interés de operacionalizar la gestión del
conocimiento, algunos de los autores indagados presentan en forma descriptiva
cada una de las fases o procesos que deben tenerse en cuenta para gestionar
adecuadamente el conocimiento.
Al
respecto Koulopoulos y Frappaolo
(Ob. Cit.), presentan lo que denominan “aplicaciones
de la gerencia del conocimiento”, en la que contemplan -basándose en el modelo
de generación del conocimiento propuesto por Nonaka y
Takeuchi (Ob. Cit.)- cinco
(5) fases o aplicaciones determinantes e interrelacionadas entre sí, siendo
ellas las siguientes:
1.
Intermediación: Esta aplicación se orienta a establecer conexiones para el
traspaso del conocimiento tácito, creando una cultura que impulse compartir el
conocimiento mediante la definición de políticas, estrategias y procesos
medulares.
2.
Exteriorización: Busca asegurar que se comparta el conocimiento velando por la
captura, clasificación y almacenaje del conocimiento requerido.
3.
Interiorización: Se refiere a la acción individual de extraer conocimiento de
bancos de conocimiento para darle aplicación pertinente, estructurando y
clasificando el conocimiento requerido.
4. Cognición:
Se busca impulsar la creación de nuevo conocimiento y la aplicación del mismo
según la experiencia, para obtener los resultados deseados, mediante el
establecimiento de políticas de incentivos y el impulso a la investigación.
5. Medición:
Consiste en analizar y evaluar como se ha logrado compartir el conocimiento.
En este
enfoque se entrelazan procesos organizacionales e individuales, considerando
los primeros como la plataforma requerida para el impulso de los segundos, por
lo que se podría ubicar el enfoque de este planteamiento dentro de la corriente
funcionalista-sistémica, al considerar lo determinante de la cultura (políticas
estratégicas) en la conducta organizacional y por el énfasis en la medición de
resultados mediante indicadores precisos.
Probst, Raub y Romhardt (Ob. Cit.), presentan un
sistema administrativo para la gestión
1.
Determinación de objetivos de conocimiento: En ella se definen los objetivos
estratégicos, normativos y operativos que regirán la gestión del conocimiento.
2.
Identificación del conocimiento: Se orienta a ubicar el conocimiento requerido
dentro y fuera de la organización.
3. Adquisición
del conocimiento: Se interesa en la compra de nueva tecnología, contratación
del recurso humano necesario y de consultoría, según las necesidades
organizacionales.
4. Desarrollo
del conocimiento: Se orienta a la generación de nuevas habilidades, nuevos
servicios, mejores ideas y procesos eficaces para impulsar el conocimiento
demandado por la organización.
5. Compartición y distribución del conocimiento: En este
proceso se pretende hacer el conocimiento disponible para quien lo requiera y
distribuirlo oportuna y eficazmente.
6. Utilización
del conocimiento: En este proceso se pretende lograr resultados concretos por
el uso de nuevo conocimiento, mediante la conformación de grupos de trabajo y
sistemas de incentivos.
7. Retención
del conocimiento: Se orienta a seleccionar, almacenar y actualizar el
conocimiento estratégico requerido.
8. Evaluación
del conocimiento: En este proceso se pretende medir si se han cumplido los
objetivos de conocimiento estratégicamente establecidos.
Al igual
que el planteamiento anterior, se puede ubicar esta propuesta dentro de la
corriente funcionalista-sistémica, al plantear la determinante necesidad de
considerar los requerimientos organizacionales y estratégicos, así como la
secuencia de procesos interrelacionados que culminan con la generación de
resultados precisos y evaluados empleando para ello indicadores de gestión que
permitan tomar decisiones para la reorientación de acciones futuras.
Por su
parte Revilla y Santana (2000), presentan un conjunto de componentes y de
acciones orientadas a la gestión del conocimiento, partiendo de la premisa que
la organización y su entorno deben ser considerados un sistema único y abierto,
en constante interrelación, por lo que las organizaciones, cualquiera que sea
su finalidad, deben instrumentar políticas acordes que impulsen en sus miembros
la adquisición, generación y almacenamiento de conocimientos para lograr
mejoras organizativas. A diferencia de los anteriores, estas autoras enfatizan
en el aprendizaje organizacional, como elemento esencial a desarrollar en las
organizaciones que desean gestionar el conocimiento y se centra a nivel
individual, en los procesos cognitivos de los miembros de la organización, como
esencia para la generación de nuevos conocimientos, los cuales según ellas,
pueden ser condicionados con las acciones que se puedan asumir a nivel
organizacional, por lo que podría considerarse su planteamiento dentro de un
enfoque conductista y sistémico. En su propuesta
identifican tres (3) elementos vitales, ellos son:
Instrumentos
de apoyo:
Son
aquellos que determinan la eficiencia del aprendizaje individual y organizativo
y deben estar siempre presentes, por lo que todas las acciones en materia de
gestión de conocimiento, deben tener como núcleo vital estos aspectos: el
individuo y la organización.
Para que
ocurra el aprendizaje individual y se genere y comparta conocimiento, deben
existir en lo personal cuatro (4) elementos o acciones que evidencian el
proceso:
1. La
creatividad: Considerada como característica personal, previa al proceso de
aprendizaje y es la que permite la generación de ideas y realizaciones
novedosas. Esta se da en tres (3) fases: la observación, la interpretación y la
innovación. Igualmente se considera importante la motivación del individuo para
la generación de nuevas ideas.
2. La gestión
del reto: Está referida a la relación que debe tenerse siempre presente entre
la complejidad de las tareas asignadas y la capacidad de reto o de logro de las
personas (sus cualificaciones) para así lograr
niveles de aprendizaje adecuados y evitar
frustraciones.
3. La
resolución de problemas: Se refiere a la disposición del (los) individuo (s)
para compartir información y trabajar en la solución de problemas específicos y
en conjunto.
4. El
comportamiento defensivo: Actitud que se presenta ante situaciones nuevas que
requieren cambiar nuestros conocimientos o desaprender .
Muchas veces
son las mismas estructuras organizacionales las que frenan el aprendizaje de
sus miembros y por ende de nuevas aplicaciones, ya que afianzan rutinas
defensivas, que impiden que los individuos actúen de acuerdo a cómo piensan.
A nivel
organizacional también son cuatro (4) las acciones a considerar, ellas son:
1. La
codificación: Su objetivo es almacenar y hacer el conocimiento explícito y
fácil de entender, a la vez que se le hace accesible y aplicable a todos lo que
lo necesitan, apoyados en tecnología de información.
2. La
transferencia del conocimiento: Esta acción tiene como finalidad impulsar el
acercamiento de los miembros de la organización hacia la discusión de nuevas
ideas y posibles aplicaciones, así como la distribución y difusión del
conocimiento por toda lo organización.
3. La
vigilancia del entorno: La organización tiene que mantener constante
observación sobre los cambios de su entorno inmediato, requiriendo de
información oportuna y confiable, para dar respuesta a las nuevas demandas y
evitar que una carencia de datos le impidan respuestas o soluciones novedosas.
Esta observación constante le permitirá desarrollar la flexibilidad y la
investigación.
4. La visión
compartida: Las organizaciones deben generar acciones de reflexión y
conversaciones coherentes y constantes, que le permita a todos sus miembros
orientar sus acciones a los objetivos deseados, los cuales fundamentalmente
buscan una mayor competitividad.
Los
Facilitadores:
Son
elementos propios de la organización que deben estar presentes para que los
instrumentos de apoyo individuales y organizaciones puedan dar las respuestas y
resultados esperados, siendo de ellos la responsabilidad de
1. La cultura:
expresada a través de las creencias, normas, valores, políticas etc., que a su
vez determinan actitudes y formas de pensar de sus miembros. Para gestionar el
conocimiento, resulta esencial crear un clima de confianza y seguridad que
incentive la innovación, la experimentación y motive al personal a desarrollar
su capacidad de aprendizaje.
2. El
Liderazgo: En un ambiente de gestión de conocimiento se requiere de un
liderazgo transformacional, que sepa guiar y orientar al personal para el
planteamiento de nuevas ideas y búsqueda de respuestas, que brinde soporte y
apoyo en el aprendizaje.
3. La
tecnología: La organización debe garantizar la plataforma tecnológica que le
permita la codificación, almacenamiento y distribución oportuna del
conocimiento requerido para su discusión y aplicación
4. El sistema
de medición: Las empresas orientadas a la gestión del conocimiento, deben
incorporar a su evaluación de rendimiento organizacional no solo indicadores
financieros, sino por el contrario, deben estar conscientes de su capacidad de
aprendizaje, y monitorear constantemente los resultados y beneficios de las
nuevas aplicaciones a nivel individual y organizacional.
5. La política
de recursos humanos: siendo que el conocimiento reside en las personas, y que
el núcleo de un programa de gestión de conocimiento se considera al individuo,
es necesario y vital que las políticas de recursos humanos estén en consonancia
con una cultura de aprendizaje constante, que fomente la creatividad y la
iniciativa, mediante sistemas apropiados de recompensas, entre otros.
El diseño
organizativo:
Este
aspecto da soporte a los dos anteriores y es igualmente responsabilidad de la
dirección velar por una estructura flexible, más descentralizada y más autónoma
para la toma de decisiones, así como también que considere una mayor
participación en la planificación.
Estas tres
propuestas dejan claro que la tríada de
la transformación organizacional y pieza clave para compartir el conocimiento
con efectividad son: las personas, procesos y tecnología, lo cual está en
armonía con lo planteado por Morin, (2001) al
referirse a la multidimensionalidad del conocimiento.
La
presente investigación se refiere a uno de esos aspectos: las personas,
específicamente la comunidad docente, y su interacción para gestionar el
conocimiento generado producto de las investigaciones que ellos realizan.
El
Aprendizaje Organizacional como Indicador de Logro
De acuerdo con Simón, (1991), todo el conocimiento es
inicialmente creado o adquirido por individuos. El aprendizaje individual es
prerrequisito para el aprendizaje organizacional.
El concepto de
organización que aprende -aprendizaje organizativo- se está empleando cada vez
más en la literatura como aproximación a la adquisición y desarrollo de
conocimiento. Senge (1990) definió las organizaciones
de aprendizaje como lugares donde las personas expanden continuamente su
capacidad de crear los resultados que realmente desean, donde se alimentan
patrones de pensamientos nuevos y expansivos, donde se da libertad a las
aspiraciones colectivas, y donde la gente está continuamente aprendiendo cómo
aprender conjuntamente.
Garvin
(1993) define organización de aprendizaje como aquélla que es experta en crear,
adquirir y transferir cocimiento y en modificar su comportamiento para reflejar
nuevos conocimientos y visiones.
Romme y
Dillen (1997), por su parte, prestan especial
atención al proceso de la información y su efecto sobre el proceso de
aprendizaje, concluyendo que la adquisición, distribución, interpretación y
almacenamiento de la información son de máxima relevancia para que los procesos
de aprendizaje tengan éxito.
Argyris y Schön (1978) la definen como cualquier cambio que afecte en
alguna medida la teoría de acción de la organización con resultados
relativamente persistentes. Sólo si la teoría de acción de la organización es
modificada en alguno de sus componentes, se puede hablar de que la organización
ha aprendido. (p.73)
El aprendizaje
organizacional es el resultado de un proceso continuo de creación de valores
organizacionales tendientes al logro de una visión compartida en el reparto y
acceso del conocimiento. A partir del aprendizaje individual y de los procesos
de captación, estructuración y transmisión de conocimiento, puede llegarse a
hablar de aprendizaje organizacional. Mediante un uso adecuado de las
habilidades del personal; la creación de un ambiente competitivo, que incentive
a las personas a que aprendan cada vez más; la generación de un ambiente
favorable para compartir y distribuir la información entre todos los miembros
de la organización para que ellos puedan utilizarla y convertirla en
conocimiento individual y posteriormente en conocimiento organizativo; se
desarrollan las capacidades de la organización para enfrentar problemas cada
vez más complejos.
De la definición de Argyris y Schön, se puede
entender por aprendizaje organizacional, como el proceso mediante el cual se
detectan las disfunciones por medio del estudio de las relaciones existentes
entre la acción y el resultado, es decir se transforma la experiencia en
conocimiento, entre la organización y el entorno o entre la organización y la
memoria organizacional, reestructurando los modelos mentales y la teoría de
acción y compartiendo la base de conocimiento organizacional, lo que permite el
desarrollo de nuevas habilidades y conocimientos, incrementándose así la
capacidad organizacional para llevar a cabo acciones eficaces mejorando el
desempeño organizacional. Precisamente, lo que se percibe en esta investigación
es que
Esta actividad comprende
la adquisición, la difusión y la utilización de dicho conocimiento. Así la
organización que aprende debe facilitar la transformación y el aprendizaje
continuo a todos los miembros y a la organización en sí.
Función de Investigación
Para
Bonilla, (2004) la función de investigación en
En las instituciones de
educación superior, la investigación se realiza de diferentes formas, pero la
mayor parte de lo que se produce no se registra, no se publica, ni se difunde.
Además de que la mayor cantidad de éstas no tienen una pertinencia social,
participación social ni un alto impacto en la sociedad.
Con
los nuevos indicadores propuestos por el CNU-OPSU(2005)
para evaluar la investigación, se consideran los criterios como la
participación social, pertinencia social y relevancia, rendición de cuentas
entre otras. De estos criterios es importante profundizar en la participación
social, pertinencia social y relevancia.
La autora de esta
investigación define participación
social como un proceso de participación
de organismos sociales de desarrollo comunitario en las deliberaciones sobre
los temas de investigación a realizar la universidad que se vinculan con la
satisfacción de necesidades a la sociedad; en cuanto a pertinencia social
considera la definición aportada por Cruces (2004) para que la investigación
sea socialmente útil hay que mejorar los niveles de calidad ambiental y de vida de los ciudadanos, la
cual debe responder a las necesidades del entorno regional y nacional del país
y la relevancia de cada investigación, la cual debe tener un impacto en la
sociedad. Tomando en cuenta criterios la investigación que se realice hoy en la
universidad debe vincularse con el contexto social, productivo, ambiental,
cultural e histórico del país. La investigación que se realice debe tener un
alto contenido de pertinencia social, participación social y relevancia de tal
manera que por encima de cualquier consideración individual como ha ocurrido
hasta ahora no se dejen fuera los problemas que confronta el país.
Por otra parte, se
requieren considerar otros criterios como: infraestructura tecnológica,
financiamiento de la investigación, gestión de la investigación, impacto de la
investigación, formas de comunicación e interrelación a nivel de intra e inter institucional.
El modelo teórico de gestión
de conocimiento a construir debe contemplar que las investigaciones realizadas
tengan una pertinencia social, participación social y relevancia. Ante esto la
universidad debe contar con un mecanismo institucional que le permita al
investigador conocer sobre las necesidades o áreas de investigación que
requiera el país, investigaciones que den respuestas a necesidades sociales.
Por otra parte, el modelo debe permitir que tanto los conocimientos existentes
producto de las investigaciones realizadas por los docentes como los nuevos
deben comunicarse a todos los profesores de la universidad y deben ser
compartidos e integrados en la función de investigación, para que de esta
manera la universidad se beneficie de un aprendizaje organizativo.
Conceptualización de Modelo
La conceptualización
de modelo se usa y reconforma con intención de resaltar explicaciones de la
realidad, en cualquier modelo prevalece una teoría que lo sustenta y una acción
que se concreta con una realidad verificable. En este orden de ideas, Yuren (2002), expresa:
Los modelos básicos se
construyen a base de conceptos y
relaciones, siendo formal por el nivel en el que se da, la derivación de
conclusiones mediante reglas lógicas que se verifican mediante la observación y
la experimentación. Para ello, se requiere de modelos operativos que
establezcan planteamientos comprobados que estructurados formen un sistema que
de cómo resultado una teoría, siendo ésta la estructura abstracta que
representa la realidad. Estos modelos contenidos en una teoría forman un
conjunto de relaciones y conceptos siendo también modelos formales. Estos
pueden ser verbales, gráficos, matemáticos y materiales. (p.61)
Por
lo antes expuesto, un modelo es una construcción teórico-hipotética que puede
hacerse praxis al representar a un sector de la realidad, que es susceptible de
estudio y verificación; lo que implica que además de representar la teoría,
debe evidenciar las condiciones en que se produce un fenómeno, estableciendo
una conexión de lo abstracto con lo concreto.
En
el caso de esta investigación, se busca encontrar la estructura de un conjunto
de elementos y sus relaciones a razón de la gerencia del conocimiento en la
función de investigación aplicado a
Referencias Bibliográficas
Andueza, M.(2004). Modelo
Teórico para
Bonilla
L.(2004). Investigación, Universidades, Postgrado y Sociedad.
[Documento en línea] Artículo. Disponible: http://www.monografias.com/trabajos17/investigación-postgrados/investigación-postgrados.shtml#investig.
[Consulta: 2005, Agosto 12].
Cruces, J. (2004). Informe de Gestión
en
>CNU-OPSU(2005).
Informe de
Delval J. (1997). Tesis sobre el
constructivismo. En M. Rodrigo y J Arnay (Comps) La construcción del conocimiento escolar. Barcelona,
España:Paidós
Driver, R. y Oldham,
V. (1997). Un enfoque constructivista del desarrollo curricular en ciencias.
En Porlán., García, J. y Cañal,
P. (comps). Constructivismo y enseñanza de las
ciencias. (4ª ed).
Sevilla, España: Diada Editora
Garvin, D. (1993).
Building a Learning Organization, Harvard Business Review. USA.
Koulopoulos,T., y Frappaolo, C. (2000)
Lo fundamental y lo más efectivo acerca de
Malhotra, Y. (2000) ). Para
qué se gestiona el conocimiento? [Documento
en línea] Artículo. Disponible: www.virtuallibraryonknowledgemanagmen [Consulta: 2006, Diciembre 12].
Morin,
E. (2001) Los siete saberes necesarios para la
educación del futuro. Buenos
Aires: Ediciones Nueva Visión
Nonaka, I. and Takeuchi, H. (1995). The
Knowledge-Creating Company,
Pérez, S. (2000).
Probst, G., Raub, S., y Romhardt, K. (2001) Administre el conocimiento. Los
pilares para el éxito. México: Pearson Educación de México, S.A.
Revilla, E. y Santana, P. (2000) De la organización que aprende
hacia
www.icee.uipeg.es/Acede98/acede/mesa02/ [Consulta: 2007, Enero 15].
Romme, G.; Dillen, R. (1997) “Mapping
the Landscape of Organizational
Learning”, European Management
Journal, 15 (1), pp. 68-78.
Senge, P. M. (1990) “The Leader’s New Work: Building Learning Organizations, Sloan
Management Review, Fall, pp. 7-23.
Simon,
H. (1991), Bounded rationality and organizational learning ,
Organization Science, Nº 2, pp.125-134
Steig, N. (1999). Gestión
del Conocimiento: algo más que información. Training Development
Digest 58-59, mayo 1999
Yuren, M. (2002). Leyes, Teorías y Modelos.
México: Trillas