Cultura: La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida por los miembros de la organización, y que todos los miembros entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como servidores de la empresa.

Liderazgo: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos"

Capacidad de trabajo en equipo: Si se logra cumplir el desafío de motivar y comprometer a los socios en la organización, surge un nuevo desafío: que su ingreso a equipos de trabajo sea acogedor y estimulante, para ello debe establecerse: buenas comunicaciones interpersonales, equipos concentrados en la tarea, definir la organización del trabajo, establecer el tema a trabajar, tener interés por alcanzar el objetivo, crear un clima democrático, disposición a colaborar y a intercambiar conocimientos y destrezas, etc

Aprendizaje: Es el testimonio del cambio organizacional, puesto que las organizaciones reflejan en su interior una serie de transformaciones y renovaciones, lo cual es resultado, muy seguramente de: la adquisición de conocimientos, cultura y valores – entiéndase- aprendizaje de las personas que integran la organización.

Factores condicionantes del aprendizaje: Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa han sido estructurados en los tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza: 1.- Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles. 2.- Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo. 3.- Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente.

Climas que fomenten el aprendizaje: Está constituido por las condiciones, las situaciones y la dinámica que se genera al interior de una organización que ya sea para bien o para mal inciden en el crecimiento, desempeño y desarrollo de la persona o la institución. Un buen clima organizaciones va mas allá de las buenas condiciones físicas en el sitio de trabajo; pues este abarca aspectos emocionales, espirituales, morales.

Resultados del aprendizaje: Una vez analizados los factores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados que debería producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en: La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad), una mejora en la calidad de sus resultados, la empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más amplios y    produce una implicación mayor con su entorno y desarrollo, el desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.

Compromiso: El compromiso organizacional se define como la fuerza relativa de la identificación y el involucramiento de un individuo con una determinada organización. Es algo así como tener puesta la camiseta de la organización. El compromiso organizacional existe entre los miembros de una organización, cuando las personas se identifican con la misma, o cuando los objetivos de la organización y los objetivos individuales están muy integrados, son totalmente congruentes.

La relación entre los concepto se inicia sobre la base de la cultura organizacional sobre la cual se comienza a sustentar la cultura del conocimiento de la organización, esta cultura se genera de los aportes del conocimiento personal y del conocimiento que ya posee la organización, esta nueva cultura se va a valer de herramientas tecnológicas y sistemas de información que servirán para definir las estrategias que desarrollaran las personas con el aprendizaje obtenido, y aquí se encuentra una de las novedades del modelo y es el NIVEL INDIVIDUAL de las personas, ya que existe una responsabilidad personal para compartir y hacer explicito el conocimiento que cada uno posee y es una obligación ética hacia el resto de los compañeros de la organización, propiciando el trabajo en equipo y la gestación de liderazgo, pero esto no viene solo y es donde entra en juego la otra novedad del modelo que pasa a ser el NIVEL ORGANIZATIVO, ya que la dirección de la empresa debe apostar y liderar un clima que fomente el aprendizaje en ese nivel individual que ya mencionamos, para favorecer este flujo de información, la información generada se codifica, distribuye protege y mantiene actualizada mediante dos mecanismos: 1- las redes para compartir el conocimiento, que son un lugares físicos o virtuales en los que los profesionales pueden compartir sus experiencias, permitiendo la comunicación, aprendizaje y en ultima instancia el trasiego de conocimiento entre las personas, con esto se genera compromiso con la organización a la vez que con sus pares y 2- El conocimiento empaquetado o encapsulado, a través de un sistema interno llamado “Arthur Andersen Knowledge Space” (Espacio de Conocimiento de Arthur Andersen), que posee documentación diversa (metodologías, experiencias, ejemplos,…) y esta a disposición de los integrantes de la empresa. Todo lo anterior nos lleva a que los resultados del aprendizaje se traduzcan en innovación para crear ventajas competitivas, de aquí que al final, la información ira desde los individuos a la organización y desde allí viaja de vuelta a los individuos otra vez, consolidando la cultura organizacional

En los Modelos para la Gestión del Conocimiento, se tiene que cada uno de  ellos cubre un área específica relacionada con el aprendizaje organizacional, KPMG es un modelo que se centra en la forma que debe tener la estructura organizacional para una adecuada Gestión del Conocimiento. Este modelo es complementario a los otros tres (El  Proceso de Creación del Conocimiento enunciado por Nonaka & Takeuchi en 1995, Modelo Arthur Andersen, Modelo de Knowledge Management Assessment Tool (KMAT).) debido a que plantea que la estructura debe cumplir ciertos requisitos para que los conocimientos y su gestión tengan éxito.

En el Modelos de KPMG se produce una "Interacción de elementos como: la estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc. Es decir, no son independientes, sino que están conectados entre sí"

Partiendo de cuáles son los factores condicionantes que intervienen en el aprendizaje, así como del propio resultado y fruto de cualquier aprendizaje que ocurra, esta empresa crea un modelo que explica dos de los factores más importantes al hablar de gestión del conocimiento: los factores condicionantes del aprendizaje, y los resultados esperados del aprendizaje.

Los factores que intervienen activamente en el aprendizaje en una organización son: la existencia de un claro compromiso nítidamente liderado por la dirección de la empresa, que habrá asimilado la necesidad de la gestión del conocimiento para cumplir con los objetivos de la empresa; la existencia de climas que fomenten el aprendizaje, pues los miembros de la organización deben estar situados en un ambiente que favorezca la formación y el intercambio de experiencias; y la existencia de unas infraestructuras que permitan que la empresa funcione óptimamente en todos sus aspectos: dirección, producción, recursos humanos,...

Como fruto de este conocimiento adquirido, podemos hacer una relación de resultados que deben ser fácilmente palpables: la evolución y flexibilidad de la empresa, la mejora en la calidad, así como el desarrollo personal y profesional de sus empleados conformarían algunos de estos aspectos.

Este Modelo se centra en aspectos que definen el aprendizaje y los resultados a los que lleva éste en una empresa e Interacciona elementos tales como: Estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, mecanismos de aprendizaje, actitudes de las personas, capacidad de trabajo en equipo, y demás.

Los factores condicionantes del aprendizaje

Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa, han sido estructurados en tres bloques:

1.- Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles.

El primer requisito para el éxito de una iniciativa de gestión del conocimiento es reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos.

2.- Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo.

Para lograr que la organización aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creación, captación, almacenamiento, transmisión e interpretación del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos.

Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:

La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas), La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales), La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema.), La capacidad de trabajo en equipo, Los procesos de elaboración de visiones compartidas, La capacidad de aprender de la experiencia,  El desarrollo de la creatividad, La generación de una memoria organizacional, Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores, Mecanismos de captación de conocimiento del exterior, Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.

3.- Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje sin embargo también  pueden actuar como obstáculos al aprendizaje organizacional, bloqueando las posibilidades de desarrollo personal, de comunicación, de relación con el entorno, de creación, etc.

En definitiva, la forma de ser de la organización no es neutra y requiere cumplir una serie de condiciones para que las actitudes, comportamiento y procesos de aprendizaje descritos puedan desarrollarse.

Los resultados del aprendizaje

Este modelo refleja los resultados que debería producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender, se debe traducir en:

o La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad)

o Una mejora en la calidad de sus resultados.

o La empresa se hace más consciente de su integración en sistemas más amplios y produce una implicación mayor con su entorno y desarrollo.

o El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.

Venezuela  posee dos tipos de organizaciones, la pública y la privada. Al analizar  cada uno de ellos se puede observar lo siguiente:

1. Las entidades públicas gubernamentales, están  regida por una estructura rígida tanto a nivel organizacional como funcional (aplicación de la Teoría Conductista y Estructural de Max Weber), por cuanto existe la burocratización, el liderazgo autoritario,  el ocultamiento  de los errores, por lo general  con un clima organizacional  de rivalidades no constructivas, y con pocas estrategias dirigidas hacia el desarrollo del personal  con miras  a la ampliación de los conocimientos aplicados de forma constructiva y práctica. Está enfocada más hacia la estructura que al conocimiento.

2.  Las entidades privadas, están divididas ya que algunas, por lo  general  las grandes organizaciones, tienen entre sus lineamientos de acción la flexibilización y el desarrollo de las competencias profesionales dirigido hacia la proactividad, la creatividad, una cultura organizacional que promueve el trabajo en equipo, enfatizando la calidad de los servicios  y la respuesta rápida y satisfactoria al cambio. Otras, por el contrario, siguen la estructura rígida y paternalista, con un liderazgo autocrático, muy parecido en algunos aspectos, a las establecidas en las organizaciones públicas.

De tal manera y en virtud de lo anterior se puede decir que, la aplicación del modelo de Gestión de Conocimiento  de KPMG Consulting puede tener  una mayor posibilidad de ser aplicado  en  las empresas privadas venezolanas, en sus dos modalidades, por cuanto las mismas están más comprometidas a obtener el máximo rendimiento, es decir, existe la necesidad de un lucro, un beneficio, por lo  que pueden modificar su estructura, políticas, normativas, entre otros, para lograr  tal fin. KPMG se puede aplicar con mayor facilidad y con una menor resistencia al cambio.

Pero ¿Qué sucede con la organizaciones públicas?, si bien se conoce que su fin es proporcionar el mayor beneficio al Estado  y a los ciudadanos de una Nación, también es cierto que se rigen por leyes y  reglamentos que están  diseñados bajo el enfoque weberiano, por ejemplo, la Ley del Estatuto de la Función Pública, donde la rigidez de la estructura impide la flexibilización, así mismo se ha formado  una cultura organizacional generalizada basada en la burocratización  de las funciones. No obstante, también es importante decir, que existen excepciones a la Regla tal como lo es PDVSA y CVG, donde ambas se han interesados por el desarrollo  del conocimiento de sus empleados.

En todo caso, la aplicación de este modelo en  las instituciones o empresas venezolanas implica cambiar entre otras cosas la estructuración rígida de las organizaciones públicas, la concepción  de sus líderes con respecto al aprendizaje continuo, así como incentivar a los empleados al aprendizaje y por su puesto, a la aplicación lógica y creativa del  mismo. Igualmente se debe motivar al aprendizaje de la experiencia,  la aceptación y aprendizaje  de los errores cometidos, el trabajo en equipo, la transmisión de conocimiento y el desarrollo de competencias críticas. Estas últimas basadas en el conocimiento  más que en los productos/servicios o activos que poseen.

De tal manera que si desea aplicar este modelo  en la realidad venezolana, implicaría un cambio a largo plazo, por cuanto conllevaría a modificaciones  acentuadas en las siguientes áreas: Organización-Personas-Normativas-Infraestructura.

1.- Cree Ud. que solo es suficiente con que una empresa integre los conceptos básicos descritos para el Modelo de KPMG y con esto lograr establecer una Gerencia del Conocimiento. Analice su respuesta.

2- Al relacionar todos los conceptos del modelo KPGM en una organización y ponerlo a funcionar el objetivo subyacente es que se cree valor con este capital intelectual, al final,¿en que se traduce esto para la organización?  ¿Quiénes lo  verán y reconocerán?

3.- ¿Cuáles son los factores condicionantes del aprendizaje en una organización? Explique.

4.-  ¿Cuales serian los principales obstáculos de La aplicación del modelo de Gestión de Conocimiento  de KPMG (si los hay) en las empresas públicas y privadas en Venezuela? Razone su respuesta