Desarrollo Organizacional - Economía y Gestión

No existe una sola definición aceptada del Desarrollo Organizacional; luego veremos algunas de las principales definiciones:

BECKHARD: El Desarrollo Organizacional Es un esfuerzo planificado de la organización y controlado desde el nivel más alto par incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante intervenciones planificadas en los procesos de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta.

BENIS (1969): El Desarrollo Organizacional Es una respuesta al cambio, en compleja estrategia tradicional que pretende cambiar las creencias, valores y estructura de las organizaciones de tal forma que se adapten mejor a los nuevos mercados tecnológicos y retos al y al vertiginoso ritmo del cambio mismo.

SCHMUCK Y MILES (1971): El Desarrollo Organizacional Es un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta al mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y auto analíticos.

Incrementar la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de la organización.
Desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización.
Desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma.

VAILL (1989): El Desarrollo Organizacional es un proceso de la organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificatorios que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea para el logro de cualquier objetivo. “Un proceso para mejorar los procesos”.

PORRAS Y ROBERTSON (1992): El Desarrollo Organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización.

BURKE (1994): El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.

Todos los autores convienen que el Desarrollo Organizacional es un campo de las ciencias de la conducta aplicada en relación con el cambio planificado, el objetivo del cambio en la organización total del sistema. Las metas del Desarrollo Organizacional son una efectividad de la organización y un desarrollo individual cada vez mayores.

BERCKAHARD, BURKE, HORNSTEIN Y VAILL hacen hincapié en la importancia de los procesos de la organización.

BURKE Y ROBERTSON subrayan el papel decisivo de la cultura de la organización; la cultura y los procesos de la organización son objetivos de una máxima prioridad en la mayor parte de los programas del Desarrollo Organizacional.

PORRAS Y ROBERTSON sostienen que el Desarrollo Organizacional es un paquete de teorías, valores, estrategias y técnicas; este paquete le da al Desarrollo Organizacional su carácter distintivo en comparación con otras estrategias para el mejor aumento.

BENIS clasifica al Desarrollo Organizacional tanto como una respuesta al cambio, como una estrategia educacional que pretende modificar las creencias, actitudes, valores y estructura de la organización, dirigido a lograr que la organización sea capaz de responder a las exigencias cambiantes del ambiente.

Estas definiciones comunican lo que es y los que hace el Desarrollo Organizacional; no existe como una definición establecida del Desarrollo Organizacional, ni se establecen las fronteras del campo, es decir cuáles son las prácticas que se deben incluir y cuáles las que se deberían excluir; estas son , ya que el campo del Desarrollo Organizacional aún está evolucionando.

WENDELL L. FRENCH Y CECIL H. BELL, en la 5ta Edición de su libro Desarrollo Organizacional, definen al Desarrollo Organizacional como un esfuerzo a largo plazo y apoyado por la alta gerencia para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización; con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos utilizando el papel del consultor–facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada incluyendo la investigación-acción.

Esfuerzo a largo plazo: Del cambio y desarrollo organizacional lleva tiempo, en la mayoría de los casos son años.

Guiado y apoyado por la alta gerencia: La alta gerencia debe guiar y alentar en forma activa el esfuerzo para el cambio; es difícil y serio por que incluye sufrimientos y reveses, así como éxitos. Es la alta gerencia quien debe iniciar el camino de mejoramiento y comprometerse a que llegue a su fin.

Procesos de visión: Aquellos procesos mediante los cuales los miembros de la organización desarrollan una imagen viable, coherente y compartida de la naturaleza de los productos y servicios que ofrece la organización; de tal forma que esos artículos se producirán y se entregarán a los clientes y de lo que la organización y sus miembros pueden esperar unos de otros. Tener visión significa crear una imagen del futuro deseado que incluya los rasgos sobresalientes del aspecto humano de la organización y después trabajar juntos para convertir esa imagen en una realidad.

Procesos de delegación de autoridad: Se refiere a aquellas conductas de liderazgo y prácticas de recursos humanos que permitan que los miembros de la organización desarrollen y utilicen sus talentos en una forma tan plena como sea posible hacia las metas del desarrollo individual y del éxito de la organización.

Procesos de aprendizaje: Se refiere a procesos de interacción, de escuchar y de introspección que faciliten el aprendizaje individual, del equipo y de la organización.

Procesos de resolución de problemas: Formas en las cuales los miembros de la organización diagnostican las situaciones, resuelven problemas, toman decisiones y emprenden acciones en relación con los problemas, oportunidades y retos en el entorno de la organización y en su funcionamiento interno.

Administración constante y de colaboración de la cultura de la organización:

1° Uno de los aspectos más importantes que se deben administrar en las organizaciones es la cultura (valores, actitudes, creencias, hipótesis, expectativas, actividades, interacciones, normas, sentimientos y artefactos).

2° La administración de la cultura debe ser un negocio de colaboración; debe haber una amplia participación en la creación y la administración de una cultura que satisfaga los deseos y las necesidades de los individuos al mismo tiempo que fomente los propósitos de la organización. La administración en colaboración de la cultura significa que todos tienen que un interés en hacer que la organización funcione, y no sólo unos cuantos. Cuando la cultura promueve la colaboración, la delegación de autoridad y el aprendizaje continuo, la organización está destinada a alcanzar éxito.

Equipos de trabajo naturales y otras configuraciones de equipos: se reconoce la posición central de los equipos para el desempeño del trabajo en las organizaciones. Cuando los quipos funcionan bien, los individuos y la organización funcionan bien. Los equipos de trabajo naturales que se componen de superiores y subordinados con un trabajo específico que deben desempeñar son la forma de equipo que más prevalece en la organización. Son actividades comunes en los programas de Desarrollo Organizacional la creación de equipos y la aclaración de su papel y sus metas. En la actualidad en las organizaciones, los equipos de trabajo naturales no tienen un jefe en el sentido tradicional, los equipos se administran solos, estos equipos autodirigidos o semiautónomos asumen la responsabilidad total de la planificación y la ejecución de las asignaciones de trabajo; además de la formación de equipos y de la aclaración de su papel y sus metas es necesario capacitar a los miembros en actitudes adicionales como planificación, control de calidad y uso de la información de la gerencia; los resultados altamente satisfactorios tanto para los miembros del equipo como para la organización. También en la actualidad hay equipos ad doc, que se congregan, desempeñan una tarea específica y luego se desintegran cuando termina la tarea.

Utilizar el papel de facilitador-consultor: los líderes se pueden beneficiar si solicitan la ayuda de un profesional en la planificación y la puesta en práctica de las iniciativas de las iniciativas del Desarrollo Organizacional Sobre todo en las primeras fases es deseable contar con los servicios de una tercera parte, consultor-facilitador, éste llevará su objetividad, su neutralidad Y sus conocimientos a la situación y no debe ser miembro de la unidad particular que está iniciando el esfuerzo del Desarrollo Organizacional pero si puede ser de la organización.

La teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada: se refiere a los hallazgos de las ciencias dedicadas a comprender a las personas en las organizaciones, cómo funcionarían y cómo pueden funcionar mejor. El Desarrollo Organizacional aplica el conocimiento y la teoría. Por tanto además de las ciencias de la conducta como la Psicología, Psicología Social Sociología, etc, también las disciplinas aplicadas como la educación de adultos, Psicoterapia, Trabajo Social, Economía y la Ciencia Política pueden hacer importantes contribuciones a la práctica del Desarrollo Organizacional.

Investigación-Acción: Se requiere a un modelo participativos de diagnóstico de colaboración e interactivo y a comprender una acción en la cual el líder, los miembros de la organización y el practicante del Desarrollo Organizacional trabajan juntos por definir y resolver los problemas y aprovechar las oportunidades.