Origen
El D.O surgió a partir de 1962, con un conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización y del ambiente; orientado a propiciar el crecimiento y el desarrollo según sus potencialidades debido al intenso cambio que se presenta en nuestro mundo y la capacidad de las estructuras convencionales para adecuarse a las nuevas circunstancias.
Definición
Es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales, permanentemente aplicado a una organización que visualiza una serie de tecnologías sociales. Es un esfuerzo educacional destinado a cambiar las actitudes, comportamientos, valores y estructura de la organización, de tal forma que esta pueda adaptarse mejor a los nuevos mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente.
LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACION
El concepto de D.O esta ligado con los conceptos de cambio y capacidad adaptiva
de la organización.
Concepto de organización. Es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar operaciones planeadas con el ambiente.
Concepto de cultura organizacional. Busca explicar que la única manera viable de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, es decir cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven.
Clima organizacional. Constituye el medio interno de una organización,
la atmósfera psicológica característica que existe en cada
organización.
Concepto de cambio. El proceso de cambio organizacional comienza con la aparición de fuerzas que vienen de alguna parte de la organización. Estas pueden ser:
Exógenas: provienen del ambiente como las nuevas tecnologías, cambio en valores de la sociedad o limitaciones en el ambiente.
Endógenas: crean la necesidad de cambio estructural y comportamental.
Concepto de desarrollo. El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de la organización y a la plena realización de los potenciales. Blake y mouton destacan tres diferentes tipos de desarrollo:
Evolucionario: es lento, suave y no quebranta las expectativas de aquellos que en él están involucrados.
Revolucionario: es rápido, intenso, brutal, transgrede y rechaza las antiguas expectativas e introduce otras.
Sistemático : en este los responsables por el cambio delinean modelos explícitos de los que la organización debería ser respecto a lo que es.
APLICACIONES DE D.O
Los programas de D.O pueden aplicar a los siguientes tipos de condiciones organizacional:
Necesidad de modificar una estrategia administrativa (comunicación, toma
se decisiones)
Necesidad de darle a la organización un clima más consciente de
las necesidades individuales
Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir los aspectos formales
de la organización
Necesidad de perfeccionar el sistema de comunicación
Necesidad de mejorar la planeación y el establecimiento de metas
Necesidad de cambio en la motivación del equipo de trabajo, tratando
de cambiar la manera como se organiza el trabajo y como se definen las funciones
Necesidad de adaptarse a un nuevo ambiente, sea por el cambio del producto o
del mercado
EL PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La tecnología en el D.O consiste en una colección de técnicas
y métodos que aumentan rápidamente y que surgió de las
ciencias del comportamiento. El D.O constituye un proceso que consta de tres
etapas:
Recolección de datos: abarca la determinación de la naturaleza y la disponibilidad de datos necesarios y los métodos para recopilarlos.
Diagnostico organizacional: enfoca el proceso de solución de problemas.
Acción de intervención: se desarrolla una respuesta para cada preocupación común.
MODELOS DE D.O
Modelos del D.O relacionados con cambios estructurales
cambios en los métodos de operación:
Manera de realizar el trabajo
Localización del trabajo
Disposición de áreas de trabajo
Maquinaria y equipos
Seguridad y normas operacionales
Cambio en los productos:
Especificación de productos
Especificación de procesos
Materia prima y calidad
Cambios en la organización
Estructura
Niveles
Tamaño de los grupos de trabajo
Especificación de tareas
Cambio en el ambiente de trabajo
Condicionamiento del trabajo
Sistemas recompensa - castigo
Desempeño y acción
Modelos del D.O relacionados con cambios en el comportamiento
Desarrollo de equipo
Comprensión, entendimiento
Comunicación franca y abierta
Confianza y apoyo mutuo
Tratamiento de conflictos
Estados para el desarrollo de un equipo:
Formulación del problema
Presentación de propuestas
Previsión de consecuencias
Planeación para acción
Toma de decisiones
Evaluación de resultados
Suministro de informaciones adicionales
Analizar resultados
Planear medidas de corrección
Distribución interna de información de acuerdo a esquemas y posiciones
Documentación y distribución de resultados
Realización de foros
VALORES DE D.O
Brindar oportunidades para que las personas funcionen como seres humanos y no como "elementos de la producción".
Brindar oportunidades para la autorealización de las personas.
Aumentar la eficiencia de las organizaciones
Crear un medio ambiente estimulante que le presente retos a las personas
Da oportunidad a los miembros de la organización a que influyan en la
forma en que esta se desempeña.
Tratar a cada ser humano como individuo diferente y único, en constante
proceso de crecimiento.
Crear un clima de trabajo basado en la honestidad y la confianza.
Fomentar la expresión de sentimientos como componentes de la vida organizacional
y ser capaces de tratar a las personas como "razón" y como
"sentimiento".
Fomentar la autoridad del conocimiento más que el uso arbitrario de la
jerarquía.
Valorar la colaboración entre las personas, más que la competencia
entre la gente.
Atender tanto al logro de tareas como a los procesos humanos que se viven para
completar esas tareas.
Considerar al hombre como esencialmente bueno, con gran capacidad de ser y trascender.
Creemos en el valor de la participación real de la gente como una forma
de autorealización y compromiso con la sociedad.
Promover que las personas se responsabilicen más por lo que sucede, en
lugar de transferirla a otros.
Promover a que las personas hagan un trabajo bien hecho cada vez mejor, que
no vean el trabajo como un castigo, sino como una oportunidad.
Tomar riesgos, afrontar las consecuencias de lo que hacemos mal.