FORMANDO PARA EL CAMBIO (3º Parte)
Director de Comunicación Objetiva
Presidente de AFYDE-Catalunya
Entregamos la última parte del excelente artículo “Formando para el cambio” que comenzamos a publicar en los números 13 y 15, de nuestra edición. Con esta entrega final, tendremos una visión integral de los criterios esbozados por su autor a la hora de gestionar nuestras competencias. Para ello, parte de un concepto clave: “... la formación juega un papel fundamental”.
Del artículo anterior, tomamos como síntesis su concepto final: “9. En todo programa orientado al cambio, es necesario tener en cuenta la forma de facilitar las transferencias de lo aprendido al lugar de trabajo. Para lo cual, durante el entrenamiento es necesario que cada participante vaya trabajando en su propio plan de mejora personal. Este documento reflejará las áreas de cambio en forma de objetivos ( M.E.T.A.S.), así como la identificación de los posibles obstáculos y recursos a utilizar. Este plan debe representar para el participante, un compromiso consigo mismo en el logro de los objetivos”.
Al finalizar una acción formativa se suele decir que el curso no acaba ahora, sino que en realidad empieza ahora. Es un hecho en el que todos coincidimos, pero las acciones no siempre son consecuentes con este principio. Veremos algunas consideraciones que facilitarán la puesta en práctica de lo aprendido, y la rentabilidad de la inversión efectuada.
1. Cuando finalizamos un programa formativo, solemos pensar rápidamente en cómo vamos a evaluar la acción, lo cual es correcto, pero no deberemos olvidar que tenemos unos participantes a los cuales hemos “invitado” a salir de su zona de confort o comportamiento habitual, para implementar cambios. Por lo que si queremos ver plasmados estos cambios en forma de resultados positivos, deberemos diseñar un plan de seguimiento formativo, a poder ser en combinación con el formador que ha llevado a cabo la acción. Este plan se encargará de prestar el apoyo necesario al participante, verificando los progresos y aportando la ayuda necesaria en la superación de posibles obstáculos. En el mismo deberán estar implicados el participante, el mando del cual depende (que juega un papel fundamental) y el propio formador.
2. La persona que se responsabilice del seguimiento, deberá estar preparada para facilitar el apoyo que precise el participante. Sus capacidades deben permitirle realizar “coaching” no sólo a nivel de entorno, comportamientos y capacidades, también en el nivel neurológico de creencias. En este nivel es donde se genera el auténtico poder del cambio personal. El “coach” deberá identificar posibles creencias limitantes y saber desafiarlas adecuadamente. Enriqueciendo los modelos mentales del participante y facilitando la generación de creencias impulsoras.
“Tanto si crees que puedes como si crees que no,
en ambos casos estás en lo cierto”. Henry Ford
3. Es importante destacar que en los procesos de mejora del rendimiento, hay que fomentar la cultura del elogio o reconocimiento. Este afirma a la persona y la motiva para seguir avanzando en el proceso de cambio.
4. En los aspectos relacionados con la evaluación, tenemos los cinco niveles clásicos; satisfacción, conocimientos, transferencia, impacto organizacional y retorno de la inversión (R.O.I.). A estos cinco yo añadiría otro, a mi modo de ver imprescindible; la evaluación parcial. Las evaluaciones parciales son aquellas que debe realizar el formador durante el desarrollo del programa, estas evaluaciones nos permiten saber si estamos manteniendo el rumbo previsto, o si por el contrario, nos estamos desviando del mismo. También nos permitirán efectuar correcciones “a tiempo”. Para llevarlas a cabo, podemos utilizar el metaplan o un breve cuestionario diseñado a tal efecto.
Todo lo anterior es necesario para que un programa de formación sea un éxito, y aunque el diseño e implementación de algunas de las acciones propuestas nos demanden más tiempo y esfuerzo, no hay que olvidar que no se nos valorará por lo que hagamos, sino por los resultados obtenidos.
“ La finalidad de la formación no es el conocimiento, sino la acción ”
CLAVES DE LA FORMACIÓN PARA EL CAMBIO
Formar para el cambio, conlleva tener presentes unos requisitos y unos recursos para que el participante comprenda el qué y el cómo, de su gestión de cambio personal. De esta forma, el ”viaje” desde la situación actual a la situación deseada será un éxito.
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SITUACIÓN DESEADA
E-Trabajo – junio 2003
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