Dato, Información y Conocimiento

Bubenko & Orci (1989:364) señalan, que a pesar de la existencia de innumerables estudios, conferencias e incluso departamentos enteros dedicados al estudio de sistemas basados en el conocimiento, la distinción entre conocimiento, información y datos está lejos de ser clara. Estos conceptos, básicos para las ciencias de la información, son entendidos de formas diferentes por investigadores diferentes, dependiendo de su entorno, sus necesidades y sus problemas.
 

En general podemos distinguir los siguientes puntos de vista:

1. El conocimiento desde el punto de vista epistemológico: la definición clásica de "conocimiento" la encontramos en (Crisholm 1977:43), y es la siguiente:
   C knows k iff (1) k is true, (2) C accepts k, and (3) k is evident for C
   
   Algunas de estas condiciones, (verdad, aceptación y evidencia) han sido cuestionadas ampliamente, pero permiten un punto de partida válido para discutir el conocimiento artificial. La discusión gira en torno a lo siguiente: para que k pueda ser aceptada por y/o evidente para C, tiene que cumplirse el que tenga algún significado para C, lo cual implica que tenemos que definir mecanismos para interpretar su significado. Por ello, si bien los parámetros estipulados son válidos, tal vez no sean suficientes.

2. El conocimiento desde el punto de vista de las bases de datos: la posición generalmente compartida por el entorno de las bases de datos es que un elemento de conocimiento tiene que ver con un Universo de Discurso (UoD: Universe of Discourse), que puede ser real, mental, social, o de cualquier otro tipo. Los datos, pues, son considerados como aseveraciones sobre un determinado estado de cosas en un determinado UoD. A estas aseveraciones se las denomina hechos. "Juan ama a María" es un hecho perceptible u observable dentro de un determinado UoD y puede ser representado por una estructura de datos. Para alcanzar el dominio del conocimiento es necesario subir a un nivel de abstracción superior, en el que podemos hablar de las propiedades de los hechos y de las relaciones entre hechos individuales y entre hechos y el UoD, así como de las alteraciones de los hechos y las repercusiones de estas alteraciones sobre el UoD. Por ejemplo, aseveraciones como "todos los hombres casados tienen una esposa y sólo una", o "para cada humano x, y, z, se cumple que, si x es el padre de y, y y es el padre de z, entonces x es el abuelo de z". Este tipo de conocimiento, llamado por algunos investigadores metadatos, pues de hecho son datos que "hablan" sobre datos, no es, típicamente, el dominio de las bases de datos. Esta visión se puede resumir de la siguiente manera: (...) databases represent sets of definite atomic statements (facts) and knowledge bases may, in addition, represent sets of general statements and conditional statements (rules). (Bubenko & Orci 1989:365, cursiva en el original)

3. El conocimiento desde el punto de vista de la IA: "Conocimiento" en el ámbito de la Inteligencia Artificial significa:  (...) a collection of data structures and interpretative procedures (instances of both) which together produce an intelligent behavior in some sense.
   (ibid.:365)

La estructura sobre la cual se basa el Knowledge Management está integrada por:

• Datos

• Información

• Conocimiento

• Sabiduría.

Datos: Representan el nivel más bajo de la información y como tales no tienen un valor intrínseco, sino que adquieren importancia cuando son agrupados bajo una cierta lógica de utilidad.

Información: Está constituida por los datos y algunos hechos organizados, siendo necesario que sean puestos en un contexto o en el marco de referencia de una persona, con lo cual ya es posible obtener la utilidad de la misma. Aquí los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados.

Conocimiento: Es la conclusión a la que se llega al analizar la información y constituye la unión de la información, el contexto y la experiencia adquirida.

Sabiduría: Es el grado superior a donde apunta el Knowledge Management y significa que al aplicar el conocimiento, la persona que tome la decisión al analizar los datos, la información, todo el contexto y la experiencia adquirida a lo largo de los años, determinará qué es lo mejor y procurará aplicarlo al interior de la organización.

 

CONCEPTOS INVESTIGADOS

1. DATO:

• “Elemento o cantidad conocida que sirve de base para la resolución de un problema” “Principio en el que se asienta una discusión” “Elemento o base para la formulación de un juicio” “Lo que se presenta a la conciencia como inmediato, no construido o no elaborado” “Elemento de información o representación de hechos o de instrucciones, en forma apropiada para el almacenamiento, procesamiento o transmisión por medios automáticos”……Sangino R. 2003 (La Gestión del Conocimiento)

• Los datos describen la realidad o percepción de la existencia humana, corporativa institucional, comunitaria, etc. Las computadoras almacenan y procesan datos.

• Datos del negocio: Un conjunto de datos sobre el "mundo" y "eventos". Las empresas generalmente capturan grandes cantidades de datos en bases de datos altamente estructuradas, como las que manejan los sistemas de Enterprise Resource Planning o ERP, y además reciben datos de fuentes externas.

• Davenport y Prusak (1998) definen datos como “un conjunto de hechos distintos y objetivos, relativos a eventos”. Resaltan además que “en un contexto organizacional, los datos son utilitariamente descritos como registros estructurados de transacciones”. Los datos apenas registran el hecho, sin proveer ningún juicio de valor o interpretación.

2. INFORMACIÓN:

• Es el resultado de capturar y proveer contexto a experiencias e ideas explícitas. La información generalmente se almacena en contenido semi-estructurado (documentos, correo electrónico, mensajes de voz, multimedia).

• Es lo que una persona es capaz de entender sobre la realidad. Los sistemas de información en la actualidad utilizan computadoras para procesar y presentar los datos en un formato comprensible para el ser humano.

• “Acto o efecto de informar (se) , informe” “Datos acerca de alguien o de algo” “Comunicación o noticia traída al conocimiento de una persona o del público” “Instrucción, dirección” “Conocimiento amplio y bien fundamentado, resultante del análisis y combinación de varios informes”

• “Según la teoría de la información, medida de reducción de la incerteza, sobre un determinado estado de cosas, por intermedio de un mensaje (En este sentido, información no debe ser confundida con significado y presentarse como función directa del grado de originalidad, imprevisibilidad y valor sorpresa del mensaje, siendo cuantificada en bits de información)”.

3. CONOCIMIENTO:

• Conocimiento previo: Se compone de las experiencias tácitas, ideas, análisis, valores y juicios hechos por los individuos. Es dinámico y solo puede accesarse mediante colaboración y comunicación directa con los expertos que poseen el conocimiento.

• Es el acervo de información utilizado en el proceso de la toma de decisiones.

• “Acto o efecto de conocer”; “Idea, noción”; “Noticia, ciencia”; “Práctica de vida, experiencia”; “Discernimiento, criterio, apreciación”; “Consciencia de sí mismo, acuerdo”; “En el sentido más amplio, atributo general que tienen los seres vivos de regir activamente el mundo circundante, en la medida de su organización biológica y en el sentido de su supervivencia”.

• Es “un término fluido y difícil de ser definido”. Posee características que son convencionales y otras no convencionales como “la extensión y contextualización que lo transforman en un bien público, además de las características que le permiten ser comprado y vendido, pudiendo así, ser un bien privado”. Spender (2001)

• No existe consenso, ni aceptación de modo general, de ninguna definición de la palabra. La definición dependería del contexto donde se aplicara. Tiene variados significados en diferentes lenguas. Sveiby (1998)1. “el conocimiento humano puede ser visto como una especie de jerarquía donde en la base estaría la capacidad (la más común), en el centro la competencia y, finalmente, en el vértice, la pericia (la más rara). La pericia es intransferible.    El poder de la pericia está en la forma como influencia el modo de pensar y el comportamiento de las personas. Define cuatro características:

  • Es tácito: porque los conceptos cambian o se adaptan a la luz de las experiencias de los individuos.

  • Es orientado a la acción: porque posee la cualidad dinámica de generar nuevos conocimientos y superar los antiguos.

  • Está sustentado por reglas: porque la creación de patrones en el cerebro, con el paso del tiempo, permiten actuar con rapidez y eficacia, de forma automática, en situaciones inconcebibles.

  • Está en constante cambio: porque el conocimiento puede ser distribuido, criticado y aumentado.

Nonaka y Takeuchi, adoptan creencia verdadera justificada como definición de conocimiento. Consideran al conocimiento como un proceso humano dinámico que justifica la creencia personal con relación a la verdad:

• El conocimiento quiere decir respeto a las creencias y compromisos. El conocimiento está en función de la actitud, perspectiva o intención específica.

• El conocimiento está relacionado con la acción. Es siempre conocimiento con algún fin.

• El conocimiento quiere decir respeto al significado. Es específico al contexto relacional.

• Bueno, Rodríguez y Salmador (1999) clasifican el conocimiento en dos categorías principales:

  • Conocimiento explícito: representando un conocimiento codificado, sistemático y que es transferible a través del lenguaje formal. Nonaka (1991) enfatiza la manera diferente de las empresas japonesas de entender el conocimiento: una pequeña parte de conocimiento explícito es casi la totalidad del conocimiento tácito.

  • Conocimiento tácito: exponente de un conocimiento personal, no articulado, implícito y difícil de formalizar y comunicar (incluyendo experiencias, acciones, valores, emociones e ideas).

El saber en un sentido general y amplio, se puede describir como la adquisición personal de significado pertinente a un segmento de la realidad.   Conocer es estar alerta y consciente de algo. Los seres humanos llegan al conocimiento en el transcurso, y como consecuencia de vivenciar el aspecto cualitativo de la experiencia.

La experiencia es un proceso activo, continuo e inclusivo que presupone un sujeto que experimenta y un objeto experimentado. Bajo esta concepción, la experiencia y por consiguiente el acto de conocer, no es la interacción de dos entidades separadas, sino una transacción en la que ambos aspectos se constituyen en una nueva totalidad indivisible pero precaria. Para decirlo de otra manera, el conocer es un proceso activo, consciente, a través del cual se logra una nueva unidad de significado.

• El saber implica el establecimiento de íntimas, mutuas y válidas correspondencias entre el portador del conocimiento y el objeto conocido.

• El conocimiento es sólo una posibilidad que surge en un tiempo y espacio específico, siendo éste histórico y perspectivo. Se debe enfatizar una característica más; el conocimiento es falible, no siendo absoluto o final. El conocimiento es una aventura que debe ser actualizada permanente, es un viaje que requiere apreciar la vulnerabilidad de todo dogma y la supremacía e importancia de la interrogación persistente.

DataWarehouse

Es (BI) una alternativa tecnológica y de administración de negocios, que cubre los aspectos del manejo de información para la toma de decisiones, desde su extracción en los sistemas, depuración, transformación, el diseño de estructuras de datos o modelos especiales para el almacenamiento de datos hasta la explotación de la información mediante herramientas comerciales de fácil uso para los usuarios. Este concepto es llamado también DataWarehouse (DWH).

El proceso de organizar la información en una forma que crea conocimiento basado en datos, se llama Data Warehousing. Los productos de software que presentan este conocimiento a los usuario se llaman a veces Herramientas de Inteligencia de Negocios (Business Intelligence Tools).  La meta de la inteligencia de negocios y de Data Warehousing - transformar datos en información y conocimiento.

La ventaja principal de este tipo de sistemas se basa en su concepto fundamental, la estructura de la información. Este concepto significa el almacenamiento de información homogénea y fiable, en una estructura basada en la consulta y el tratamiento jerarquizado de la misma, y en un entorno diferenciado de los sistemas operacionales. Según definió Bill Inmon, el Data Warehouse se caracteriza por ser:

• Integrado: los datos almacenados en el Data Warehouse deben integrarse en una estructura consistente, por lo que las inconsistencias existentes entre los diversos sistemas operacionales deben ser eliminadas. La información suele estructurarse también en distintos niveles de detalle para adecuarse a las distintas necesidades de los usuarios.

• Temático: sólo los datos necesarios para el proceso de generación del conocimiento del negocio se integran desde el entorno operacional. Los datos se organizan por temas para facilitar su acceso y entendimiento por parte de los usuarios finales. Por ejemplo, todos los datos sobre clientes pueden ser consolidados en una única tabla del Data Warehouse. De esta forma, las peticiones de información sobre clientes serán más fáciles de responder dado que toda la información reside en el mismo lugar.

• Histórico: el tiempo es parte implícita de la información contenida en un Data Warehouse. En los sistemas operacionales, los datos siempre reflejan el estado de la actividad del negocio en el momento presente. Por el contrario, la información almacenada en el Data Warehouse sirve, entre otras cosas, para realizar análisis de tendencias. Por lo tanto, el Data Warehouse se carga con los distintos valores que toma una variable en el tiempo para permitir comparaciones. 

• No volátil: el almacén de información de un Data Warehouse existe para ser leído, y no modificado. La información es por tanto permanente, significando la actualización del Data Warehouse la incorporación de los últimos valores que tomaron las distintas variables contenidas en él sin ningún tipo de acción sobre lo que ya existía.

Conocimiento Explicito y Conocimiento Tácito

Diversas formas de dualismo han prevalecido y hegemonizado los intentos filosóficos por describir y explicar el mundo, la experiencia y la naturaleza humana. Uno de estos intentos es el dualismo mente-cuerpo que a su vez a dado lugar al reconocimiento de dos tipos de conocimiento, a saber:

• El conocimiento explícito

• El conocimiento implícito.

Históricamente los filósofos han reconocido dos diferente tipos de conocimiento, a saber:

• El 'saber que' (knowing that): El primero también se reconoce como conocimiento teórico y generalmente está asociado con la mente. Se considera que, el 'saber que' es la forma más importante de conocimiento.

• El 'saber cómo' (knowing how).. el segundo, está vinculado comúnmente con lo corporal y se lo conoce como conocimiento práctico.

Conocimiento Explícito: Es aquel tipo de conocimiento que puede ser trasmitido con cierto orden y dentro de una estructura, se encuentra representado por los formatos, los reportes, los diversos documentos, las pantallas, entre otros. Se debe señalar que este tipo de conocimiento puede y debe ser registrado en las computadoras.
 

Conocimiento Tácito: Es todo el conocimiento que cada persona ha acumulado a lo largo de los años y que constituye lo que se denomina “experiencia”, se manifiesta también en los estudios que ha seguido, su forma de ser, sus propias actitudes, lo aprendido por el paso de las culturas organizacionales en las que ha intervenido, etc.

A diferencia del Conocimiento Explícito señalado anteriormente y que puede materializarse, el Conocimiento Tácito no es tan fácil de materializarlo, por ello la importancia del Knowledge Management o Gestión del Conocimiento.

Este tipo de conocimiento puede ser transmitido a otras personas dentro de una organización, a través de reuniones periódicas entre los jefes y los trabajadores, en las cuales se intercambie la experiencia de cada uno de ellos, en temas relacionados con las labores diarias y el mejor funcionamiento de la organización; también se puede informar la casuística que se ha producido en un determinado lapso de tiempo. Estas reuniones van a permitir que el Conocimiento Tácito se convierta y transforme en Conocimiento Explícito.


DIFERENCIAS
El conocimiento explícito ha predominado respecto al conocimiento tácito, los sistemas escolares se han basado en programas de estudios dirigidos a lo que se puede conocer y decir sobre la realidad en lugar de actuar sobre esta. Se asocia a una persona educada con el desarrollo de la mente, estando lógicamente determinada para adquirir conocimiento.  La objetividad es uno de los aspectos predominantes del proceso de capacitación para que garantice la verdad libre de valores. Al seguir este camino, la educación ha estado formando erróneamente a las personas o por lo menos ha aplicado un criterio parcialmente estrecho.

Considerar que la inteligencia es primordialmente un asunto mentalista es no comprender la unidad distintiva de los seres humanos. La enseñanza académica, la que promueve solo el conocimiento teórico, se considera un elemento que libera mientras que los saberes prácticos se consideran limitados en su alcance.

El conocimiento explícito puede contribuir al encuentro de la verdad teórica, pero el conocimiento tácito como logros intencionales puede promover el descubrimiento de la 'verdad vivida'.  Poder hablar sobre la eficacia de una determinada estrategia en el fútbol puede ser tan notable como la actuación de una arquera de fútbol que efectivamente salva un partido mediante sus jugadas destacadas. Ambos manifiestan inteligencia y poseen parte de la verdad. El cultivo de ambos tipos de conocimiento libera a las personas.

Capital Intelectual

El concepto de capital intelectual se ha incorporado, con el objeto de definir el conjunto de aportaciones no materiales que en la denominada era de la información se consideran, según Annie Brooking1, como el «principal activo de las empresas del tercer milenio».

En palabras de Thomas Stewart2, el «capital intelectual es material intelectual —conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia— que se puede aprovechar para crear riqueza. Es fuerza cerebral colectiva. Es difícil de identificar y aún más de distribuir eficazmente. Pero quien lo encuentra y lo explota, triunfa».
Según Hal Varian3, los bienes informacionales son definidos, dentro de este contexto de valoración, como bienes de experiencia, añadiendo razones que localizan los nuevos yacimientos del tiempo actual y de los venideros. En consecuencia, concluye que «[e]n la nueva era, la riqueza es producto del conocimiento. Este y la información —la ciencia sumada a las noticias, la asesoría, el espectáculo, las comunicaciones, los servicios— se han convertido en las materias primas fundamentales de la economía y sus productos más importantes».

En resumen, mientras que el capital intelectual es para Brooking5 «[e]l principal activo de las empresas del tercer milenio», para Stewart6 es «la nueva riqueza de las organizaciones».

Como concepto cotidiano e inmediato, es la forma más acertada para describir un universo de contenidos inmateriales que, habiendo sido elaborados por los creadores en la fuente, constituye la oferta sin la cual todo el formidable entramado de redes informáticas, telemáticas, hertzianas y terrestres, satelitales y suborbitales no existirían en el milenio digital, o serían simplemente redes fantasmas, exponentes de una tecnología de vanguardia, pero inútil y vacua. Es decir, sin el capital intelectual estaríamos rodeados de continentes de lujo sin contenidos esenciales.

Los elementos principales de la base del capital intelectual, se los puede expresar de la siguiente manera:

Capital Intelectual = Capital Humano + Capital de la Economía de Mercado + Capital Estructural

• Capital Humano, comprende la competencia, conocimiento, valores y potencial innovador de los individuos dentro de la organización.

• Capital de la Economía de Mercado, que incluye los canales de distribución y mercadotecnia de una empresa, su red de socios por alianzas estratégicas y la lealtad y capacidad de generación de ideas de sus clientes y proveedores.

• El Capital Estructural es la infraestructura innovadora de la empresa, el medio por el cual los Capitales Humanos y el Capital de la Economía de Mercado se apalancan y finalmente se convierten en capital financiero y utilidad. El capital estructural incluye la capacidad de cambio, el liderazgo de los gerentes, aprendizaje y trabajo de equipo de la organización, sus estrategias, visión, cultura, sistemas informáticos, bases de datos, patentes e innumerables cuestiones intangibles que son las fuentes verdaderas del potencial del valor y de la ventaja comparativa.

Con el advenimiento de innovadoras formas de negociación, nuevos mercados y la rapidez en los que se desarrollan, estamos obligados a innovar permanentemente nuestras estrategias de negociación, aplacar el valor potencial oculto, adoptar una actitud emprendedora, globalizar nuestros negocios en un mundo sin fronteras físicas, modernizar nuestra infraestructura y sistemas computacionales y de telecomunicación, para sobrevivir y estar al nivel competitivo que actualmente se requiere.  El total de los activos de las empresas se la puede comparar con un iceberg. Del 100% existente, solo se puede visualizar un 10%, que comprende al Capital Financiero, el 90% restante que se encuentra oculto, es el Capital Intelectual de la Empresa.   Aunque el capital intelectual no puede ser producido en masa, el mismo si puede ser motivado personalmente en cualquier organización, mediante la administración inteligente de los siguientes factores:

• Organización y sistemas. Individualmente cualquier persona puede tener un capital intelectual muy grande y de calidad; pero, si en la empresa donde labora no existen normas y procedimientos para estimular la creación del conocimiento y la experimentación y valorizar los resultados, traería como consecuencia que los niveles de producción de capital intelectual, dejarían mucho que desear.

• La estructura. Con una clara disfuncionalidad operativa las organizaciones por medios de sus estructuras entorpecen la creación de conocimiento y el desarrollo de la inteligencia. Las políticas y los reglamentos implantados por la organización determinan contundentemente el comportamiento humano en ellas.

• Cultura y ambiente organizacional. La cultura de cualquier empresa debe estimular al personal a: intentar, fallar, aprender y tratar de nuevo. Si por el contrario la cultura organizacional castiga los errores y las fallas, traerá como consecuencia que el logro exitoso de los resultados se vea limitado. La simulación y la creatividad deben ser los valores más importantes de la cultura organizacional.

• Investigación. Toda organización debe producir un interés verdadero por la investigación, afianzando la humildad y curiosidad en la operatividad de la organización, en vez de arrogancia y disciplina tipo militar. Sin lugar a dudas que toda actuación cuya tendencia es desarrollar y reafirmar el capital intelectual por medio de la investigación, está íntimamente relacionado con las siguientes fases: intentar, fallar, aprender y volverlo a intentar. Existiendo la siguiente premisa que lo único constante es el cambio, entonces una organización que no estimule un clima de investigación y experimentación, está convicta a ser rígida.

BARRERAS QUE IMPIDEN CREACIÓN DE CAPITAL INTELECTUAL
Las barreras organizacionales de las empresas se presentan en tres diferentes variedades:

• Barreras horizontales, que con mucha frecuencia evitan la colaboración entre diferentes departamentos y especialistas.

• Barreras verticales o jerárquicas, que separan a los ejecutivos de alto nivel de los empleados sin cargo.

• Barreras de la empresa misma, que separan a toda la compañía de los otros participantes claves en este sistema comercial como son clientes, proveedores y competidores.

Activos Intangibles

La literatura tradicional ha clasificado a los activos en dos tipos:

• Tangibles

• Intangibles.

Tradicionalmente los activos tangibles (activos físico y financiero) constituían el activo más preciado de las empresas, sin embargo, en los últimos años del siglo XX esta idea ha dado paso a considerar a los activos intangibles como elementos clave para competir en entornos dinámicos. Esto se puede comprobar analizando la evolución del ratio Q-Tobin1 de las empresas, un estudio realizado por Baruch Lev2 en empresas Estadounidenses que pertenecen al S&P 5003, entregó como resultado que para el año 1997 el promedio de la relación Bolsa-Libro es de 1.4 y para el año 2000 es de 6,5.

La explicación de la situación, antes descrita, se debe a múltiples factores; entre ellos están las expectativas que tengan sobre la empresa los inversionistas; pero también influyen los siguientes factores (Bodie y Merton, 1999):

• La contabilidad no está capacitada para reflejar una serie de activos intangibles que dan valor a la empresa que no son susceptible de ser contabilizados.

• También ésta se orienta a valuar los activos a costo histórico y no a su valor corriente.

El estudio realizado por Lev tiene una doble lectura, por un lado, la relevancia cada vez mayor de los activos intangibles en las organizaciones y por otro, la irrelevancia cada vez mayor que tiene la contabilidad.

La justificación del estudio de los intangibles, viene dado básicamente por la incapacidad de la contabilidad de reflejar fielmente todos los hechos económicos, ya que muchos de ellos no son susceptibles de ser contabilizados por carecer de objetividad en cuanto al reconocimiento como a la valuación.
 

Los activos intangibles no tienen existencia material; están incorporados en procesos, prácticas, saberes, competencias y destrezas de los individuos, en culturas organizacionales y filosofías de gestión, en infraestructura organizacional y en elementos de propiedad intelectual; es difícil valorarlos con precisión hasta que la empresa es vendida, y su valor depende del comportamiento total de la organización en el mediano y largo plazo.

En los últimos años, ha habido esfuerzos de un número cada vez mayor de empresas por comprender y gestionar mejor sus activos inmateriales o intangibles, con el fin de poderlos valorar adecuadamente. Desde hace algunos años empiezan a generar informes de capital intelectual de la organización en paralelo a los tradicionales estados de resultados, con el fin de que los propietarios, clientes, empleados y competidores puedan tener una idea más precisa del potencial y del valor comercial de la organización. No sin dificultades, este tipo de informes comienzan a ser utilizados por un número cada vez mayor de organizaciones en el mundo.
 

Competencias

Algunos conceptos:

• Las competencias son el conjunto de aptitudes, conocimientos, habilidades y actitudes expresadas en conductas y hábitos efectivos, puestos en práctica para desempeñarse de manera destacada y lograr resultados exitosos.

• Marelli (2000) define: “La competencia es una capacidad laboral, medible, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organización. Está conformada por conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores deben demostrar para que la organización alcance sus metas y objetivos”. Y agrega que son: “capacidades humanas, susceptibles de ser medidas, que se necesitan para satisfacer con eficacia los niveles de rendimiento exigidos en el trabajo”.

• Ibarra (2000): la define como “la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser”.

• Desaulniers (2001): la conceptualiza así: “la capacidad para resolver un problema en una situación dada, lo que significa decir que la medida de ese proceso se basa fundamentalmente en resultados....”

• Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeño excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces.

• Son el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarios para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas y por extensión el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el negocio de una empresa.

• Son comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación.

Algunos autores les designan con las siglas CHAI (conocimientos, habilidades, actitudes e intereses) que puestas en acción diferencian a unas personas de otras, entenderemos por:

• Competencias: todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño superior (sobre la media) en cualquier puesto de trabajo, que pueda ser medidas y controladas y que de esta forma diferencia a un trabajador distinguido, de un trabajador meramente hacedor de su trabajo.

• Habilidades/destrezas: es la capacidad adquirida de ejecutar labores, tareas o acciones en forma destacada producto de la práctica y del conocimiento.

• Cualidades: rasgos del carácter de los individuos que le predisponen a realizar determinado tipo de tareas, acciones o labores en forma excelente.

• Conocimiento: es la información que se adquiere en forma teórica o empírica y que es procesada en el ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar labores, acciones o tareas.

• Actitudes: Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de labores, tareas o acciones, que se generan por las motivaciones y conocimientos del individuo

Las competencias, por su parte son comportamientos y conductas sostenidas con las que una persona afronta de manera efectiva sus problemas cotidianos, maneja y modifica su entorno más próximo. Son aprendidas y desarrolladas por las personas a través del estímulo social recibido, de procesos de formación, reforzamiento social y de la experiencia adquirida a lo largo de la vida. Las competencias se convierten en pautas de comportamiento repetitivas que conducen a resultados. Si se interiorizan y se arraigan para alcanzar los propósitos individuales, pueden conducir a la efectividad. A diferencia de los recursos, las competencias se incrementan porque se adquieren a través de un proceso de aprendizaje. Dado que la pretensión no es ver al individuo de manera dividida o separada, el punto de partida es que todos éstos factores interactúan y son mutuamente interdependientes; y esta interdependencia permite conceptualizar global e integralmente al hombre. 

De otra parte, el enfoque de recursos/competencias/habilidades, permite identificar en forma más detallada y puntual los aspectos que más está utilizando la persona y aquellos que pueden interferir notoriamente con su adaptación al medio y su proceso de crecimiento.

Aprendizaje Organizacional

Es aprender es construir soluciones, a partir de la transferencia y adaptación de información consolidada. Toda organización, para poder desempeñarse con éxito en el contexto actual necesita, por tanto, aprender a aprender. Una primera tarea, en este sentido, consiste en integrar las Comunidades de Práctica existentes en las organizaciones. Para lo cual es prioritario aprender a identificarlas, conocer sus características y rasgos, contribuir a su desarrollo y conectar sus realizaciones a la labor que ejecutan los equipos y dependencias que componen la estructura de cada entidad.
Son los esfuerzos para incrementar día a día el intelecto fundamental de la organización. Inspirar al personal para aprender, porque la excitación y la energía que obtienen del aprendizaje son enormes y esto da energía a la organización.
 

Extracto de las principales ideas sobre competitividad de las organizaciones, expuestas por Peter Senge en conferencias ante diferentes audiencias durante los últimos años.

• ¿Qué es una organización en aprendizaje?: Una organización o empresa que, de manera continua y sistemática, se embarca en un proceso para obtener el máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas.

• ¿Qué aprende?: Para responderla el autor prefiere hacerlo partiendo de la descripción de lo que es una empresa tradicional, ya que resultará más fácil para nosotros reconocer este tipo de organizaciones.  Para el autor, lo contrario a una "Organización en Aprendizaje" es una organización de tipo tradicional fincada en mecanismos rígidos de control y que funciona en base a ciertos métodos y conocimientos que ha ido adquiriendo a través de los años, ya sea por experiencias personales o bién imitando a otras empresas u organismos más grandes que han tenido éxito. Este tipo de organizaciones esencialmente reproducen lo que ya saben, abriéndose en ocasiones, a algunas novedades, las que en cierta medida deforma para poder incorporarlas a su modo de funcionar. Como no confía en las capacidades de sus empleados ni en su grado de compromiso con la empresa y su responsabilidad, diseña mecanismos de control, sofisticados o búrdos, que se estructuran de manera jerárquica vertical, formando una pirámide en cuya cima se toman todas las decisiones.
  
  El problema para este tipo de organizaciones es que contínuamente enfrentan a dos "enemigos". El primero es la realidad actual en que viven las empresas, la cual es cada día más compleja; y el segundo, es la empresa mísma, la que para enfrentarse con dicha complejidad se vuelve ella misma cada vez más compleja. El resultado que se obtiene es el deterioro gradual o acelerado de sus niveles globales de calidad, de productividad y de la moral y vida misma de la organización.
  
  Por el contrario, una organización en aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y manejarla. Este enfoque considera que todos los miembros de la organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que comúnmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visión de la empresa, adoptándola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visión de la organización haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas.

La Organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de crear sinergias a través del trabajo en equipo.

LAS CINCO DISCIPLINAS DEL APRENDIZAJE CONTINUO SEGÚN PETER SENGE

1. Desarrollar la Maestría Personal: Esta consiste aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización.

2. Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales: Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradígmas), en ocasiones restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos voltear el espejo hacia nuestro interior y descubrir todos esos conceptos que nos gobiernan desde dentro. Conocer y manejar nuestros modelos o paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación claras y efectivas dentro de la empresa, que sean un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo.

3. Impulsar la Visión Compartida: La clave para lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad.

4. Fomentar el Trabajo en Equipo: El crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de complacer al superior, etc. Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo.

5. Generar el Pensamiento Sistémico: Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales; Para ello es necesario que comprendamos como funciona el mundo que nos rodea. Para reducir nuestro grado ansiedad en relación a la complejidad del mundo, desde pequeños se nos enseña a aislar los elementos que integran la realidad, asignando siempre una causa a cada efecto en cadenas más o menos complejas. Por ejemplo, tomemos el caso de un niño que lanza una piedra y rompe un vidrio ¿Por qué se rompió el vidrio?, muchos contestarán que porque un niño tiró una piedra y todos quedan conformes con esta explicación. A este tipo de pensamiento se se le llama "explicación lineal o pensamiento lineal". En un extremo encontramos la causa y en el opuesto el efecto.

La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa - efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes instantáneas que se producen.

Infografía