Introducción

La actividad de "conocer" es un proceso intelectual por el cual se establece una relación entre quien conoce (actor) y el objeto conocido, tal actitud permite la internalización del objeto del conocimiento por el actor, quien adquiere certeza de la existencia del mismo. El hombre en forma permanente desarrolla esta actividad de conocer "es un ser preocupado constantemente por conocer el mundo que le rodea, sus leyes, su sentido y devenir" (Sabino, Carlos). El conocimiento que el individuo adquiere de la realidad depende de su interés personal; así, el grado de conocimiento adquirido difiere del alcanzado por otras personas sobre el mismo objeto, constituyendo conocimiento únicamente sobre aquello que le interesa. Puede afirmarse que el proceso de conocimiento es un modelo mas o menos organizado para concebir el mundo y dotarlo de ciertas características que resultan en primera instancia de la experiencia personal del individuo que realiza tal proceso. Desde esta perspectiva conocer es, en términos generales, "la actividad por medio de la cual adquirimos la certeza de que hay una realidad, de que el mundo circundante existe y está dotado de ciertas características que no ponemos en duda" (Sabino, Carlos).

Si concebimos al hombre como un ser complejo, dotado de una capacidad de raciocinio, veremos que éste tiene, muchas maneras distintas de aproximarse a un objeto de interés. El conocimiento que el hombre adquiere de la realidad difiere de acuerdo a la forma como se enfrenta a la misma. Cuando el conocimiento se obtiene por el azar, sin un orden o procedimiento éste es "empírico". Cuando el conocimiento se obtiene de manera ordenada y sistemática, sigue un método en el proceso y busca conocer las causas y leyes que rigen el objeto conocido estamos en presencia del "conocimiento científico", que observa, describe, explica y predice su objeto y al mismo tiempo como consecuencia de las anteriores, permite orientar la conducta humana respecto a la realidad. El conocimiento científico construye explicaciones acerca de la realidad utilizando para ello procedimientos o métodos basados en la lógica.
En el presente trabajo, se trata de orientar la investigación en los términos establecidos por el conocimiento científico, tocando para ellos los aspectos relacionados al tipo de investigación, diseño de la investigación, población o universo de estudio, muestra, métodos, técnicas y procedimientos metodológicos.

La Organización

El Cuerpo de Bomberos del Distrito Metropolitano de Caracas es un organismo de seguridad, destinado a la prevención, investigación, protección y control de los fenómenos que pongan en peligro la seguridad individual o colectiva de las vidas y bienes de personas naturales y jurídicas.

Inicia oficialmente sus operaciones en su sede cuartel de la Plaza España, el 05 de julio de 1937, siendo inaugurado por el presidente López Contreras, acompañado de su gabinete. No obstante su primera intervención la realiza dos meses antes el 05 de mayo a las 09:10 p.m. extinguiendo un conato de incendio en un autobús, hecho ocurrido en la esquina de Puncéres.

La segunda sede provisional durante 14 años, fué en el cuartel de El Martillo, de Palo Grande, para luego en el año de 1960 comienza sus operaciones hasta nuestros días, en el nuevo cuartel "Victoriano Jordán P.", ubicado en la esquina de El Rosario, entre las Avenidas Lecuna - Bolivar y Fuerzas Armadas.
 

A lo largo de su historia han dejado una importante huella de mística, dedicación y disciplina. El personal con que contaba el Cuerpo de Bomberos del Distrito Metropolitano de Caracas para el año de 1937, era de 37 efectivos remunerados y 32 voluntarios adiestrados para el combate de incendio, rescate y primeros auxilios. Actualmente nuestra organización cuenta con 2400 efectivos entre hombres y mujeres, y es el primer Cuerpo de Bomberos fundado en Venezuela.

Para atender en forma más rápida a la colectividad actualmente contamos con 20 Cuarteles de Bomberos o Estaciones, las cuales están  distribuidas en la ciudad de manera equidistantemente.

VISIÓN

* Seguir como la Organización líder, con la máxima efectividad y eficiencia en la prevención y atención de eventos adversos, que generen emergencias o desastres.

* Continuar con el mejoramiento de nuestros equipos y el desarrollo técnico profesional económico y social, de todos los hombres y mujeres que conforman la Institución para alcanzar máximos niveles de ejecución y operación.
 

MISIÓN

Intervenir oportunamente, para salvaguardar la vida y bienes de la comunidad ante el riesgo de incendio y cualquier otro evento producto de los fenómenos naturales, tecnológicos o sociales, con la preparación técnica de su personal y la participación de la ciudadanía.

VALORES

Lealtad, espíritu de equipo, honestidad y cumplimiento de normas, solidaridad, rectitud de conciencia, sacrificio, honor, disciplina, abnegación, respeto a la dignidad humana, vocación de servicio e integridad moral; estos valores los gerenciamos aún a riesgo de nuestra propia seguridad y bienestar.

http://www.bomberoscaracas.gov.ve

ACTIVIDADES MEDULARES DE LA ORGANIZACIÓN

Gerencia de Operaciones

Esta Gerencia tiene a su cargo la responsabilidad de atender las emergencias ante aquellos hechos que atenten contra la comunidad, la salvaguarda de vidas y bienes amenazados, el apoyo logístico a dichas tareas, el manejo de materiales peligrosos, así como otras acciones de apoyo a la actividad comunitaria. Su cometido esencial es el combate de incendios y rescate de personas en situación de peligro. También le corresponde el manejo de materiales peligrosos.
Las Operaciones del Combate del Siniestro propiamente dicho pueden ser de gran diversidad. El público asocia a los Bomberos con el combate contra el fuego, pero su intervención también es requerida en casos de inundaciones, cortocircuitos, derrumbes, derrames de materiales inflamables, tóxicos o corrosivos. Las tareas de rescate pueden presentar exigente complejidad, según el caso, es imprescindible salvar con vida a los ciudadanos del fuego, de la inmersión, atrapados en los sitios más diversos: grietas, tuberías, edificios desplomados, ascensores, derrumbes o vehículos. En el peor de los casos, los bomberos se ocupan del rescate de los cadáveres de las víctimas. Pero también sus servicios son requeridos para el salvamento de todo tipo de animales. El más frecuente es el de gatos; en 1997 se extrajo a un felino extraviado en un tubo subterráneo, pero en numerosas oportunidades se han salvado perros, serpientes y monos.

Gerencia Médica de Emergencia

Pre-Hospitalaria

La primera prioridad en las operaciones de combate contra siniestros es la protección y salvamento de las vidas humanas, tanto de los ciudadanos en general como de los efectivos que cumplen su deber.

Esta Gerencia de servicios tiene antecedentes organizativos en la sección de Cruz Roja en la guardia permanente, creada en 1.938. Ante la creciente demanda de sus servicios entre octubre de 1.945 y noviembre de 1.947, se administran gratuitamente inyecciones a 15.681 personas; se crea una Sala de Curas o Primeros Auxilios. En 1.945 es organizado un Departamento de Ambulancias, cuya primera unidad es adquirida por la junta de Beneficiencia Pública.

La creciente necesidad de estos servicios lleva a su rápido desarrollo y perfeccionamiento. La expansión de las áreas de crecimiento no controlado en la ciudad hace indispensable una nueva tarea: proporcionar primeros auxilios, traslado oportuno y rápido hasta los centros asistenciales.

Dichos servicios no se presentan sólo a los heridos durante siniestros que los bomberos combaten. El Cuerpo de Bomberos auxilia a personas cuya vida o salud es amenazada por los acontecimientos más variados: accidentes automovilísticos, agresiones, atrapamientos en maquinarias o lugares confinados, accidentes industriales, inmersiones, accidentes cardiovasculares, intoxicaciones.

En 1975 se inicia el servicio de ambulancias y en 1983 queda constituida el Área de Medicina Prehospitalaria, desde entonces las capacidades del cuerpo para prestar ayuda médica se incrementan en forma sostenida.

Los ciudadanos prefieren llamar a los Bomberos antes que a los Cuerpos de Orden Público o a los simples paramédicos para tareas tales como reducir o convencer a las personas en estado de enajenación mental que representa un peligro para los demás o para sí mismas. También es de hacer notar que las unidades y los efectivos del Cuerpo usualmente tienen libre acceso a zonas donde la hostilidad de los habitantes dificulta la acción de algunos Cuerpos de Seguridad. Ni lo escarpado del terreno o la estrechez de las vías limita su acción.

La creciente necesidad de estos servicios lleva a su rápido desarrollo y perfeccionamiento. La expansión de las áreas marginales hacen indispensable una nueva tarea el traslado expedito de las parturientas y la asistencia del parto en caso de que este se produzca antes de llegar a la maternidad.
 

Escuela de Formación Profesional de Bomberos

El 17 de Agosto de 1973 la Gobernación del Distrito Federal crea mediante decreto la Escuela de Formación Profesional de Bomberos. De ella egresan bachilleres educados y graduados en la propia institución. El pensum de estudios comprende las materias: Paramilitar Básica, Técnica bomberil, Ciencias del Fuego, Formación Integral, Prácticas, Pasantías y Adiestramiento Físico.

A partir de la creación de esta Escuela de Formación Profesional se sistematiza con bases institucionales la preparación para la profesión de Bombero, cuyo estatuto es reglado por la Ley respectiva. En la actualidad la formación del efectivo empieza desde el reclutamiento, para el cual se exige el título de bachiller. Los aspirantes son sometidos a evaluaciones médicas, sicológicas y de aptitud física, así como un análisis de sus antecedentes. Las personas seleccionadas pasan inmediatamente a la condición de alumnos de la Escuela de Formación de Bomberos. Tras estudiar durante un semestre las destrezas fundamentales, como los principios de combate de siniestros, el orden cerrado, las tareas de apoyo, las técnicas de rescate y los primeros auxilios, el aspirante egresa con el grado de Bombero Raso.

De inmediato su formación se complementa con diversas pasantías, que consisten en prácticas en los diferentes cuarteles de bomberos, gerencias y unidades operativas de la Organización, hasta familiarizar al bombero con las diferentes facetas de su profesión y definir aquellas para las cuales presenta mejores aptitudes.
Posteriormente puede continuar sus estudios en nuestro Instituto Universitario de Tecnología Bomberil, del cual egresa como Técnico Superior Universitario en Tecnología Bomberil o en Emergencia Pre Hospitalaria.

Modelo de Gestión del Conocimiento a Aplicar

BASES TEÓRICAS DEL MODELO

El modelo de Gestión del Conocimiento de Tejedor y Aguirre de K.P.M.G Consulting, se apoya fundamentalmente en dos aspectos:

• Los factores que condicionan el aprendizaje

• Resultados esperados del aprendizaje.

Este modelo se centra en el aprendizaje organizativo, el cual se define como el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o de intangibles. El Aprendizaje, en suma, es la clave para que las personas y la organización puedan ser más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento.  De tal forma, se busca establecer en la organización los factores que coadyuvan al éxito del proceso de aprendizaje, para sustituir aquellos análogos que entorpezcan esta actividad; y obtener una organización con características aptas para el mercado contemporáneo.

Las primeras consideraciones del modelo van dirigidas hacia: Cultura, estilo de liderazgo, estructura, gestión de las personas, estrategia y sistemas de información y comunicación; que en todo caso son elementos que afectan la actuación de la organización, y por ello su aprendizaje.

Los factores que intervienen activamente en el aprendizaje  en una organización son: la existencia de un claro compromiso nítidamente liderado por la dirección de la empresa, que habrá asimilado la necesidad de la gestión del conocimiento para cumplir con los objetivos de la empresa; la existencia de climas que fomenten el aprendizaje, pues los miembros de la organización deben estar situados en un ambiente que favorezca la formación y el intercambio de experiencias; y la existencia de unas infraestructuras que permitan que la empresa funcione óptimamente en todos sus aspectos: dirección, producción, recursos humanos,...

Como fruto de este conocimiento adquirido, podemos hacer una relación de resultados que deben ser fácilmente palpables: la evolución y flexibilidad de la empresa, la mejora en la calidad, así como el desarrollo personal y profesional de sus empleados.

El modelo presenta como factores condicionantes del aprendizaje, los siguientes:

1. Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, el cual aumenta la capacidad creativa, además este debe ser continuo, consciente y a todos los niveles. El primer requisito para el éxito de una iniciativa de gestión del conocimiento es reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos.

2. Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo.

3. Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente.

Disponer de personas y equipos preparados es condición necesaria pero no suficiente para tener una organización capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que las demás. Para lograr que la organización aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creación, captación, almacenamiento, transmisión e interpretación del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos.

Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:

• La capacidad de trabajo en equipo.

• La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema,  entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo).

• Los procesos de elaboración de visiones compartidas.

• La capacidad de aprender de la experiencia.

• Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores.

• Mecanismos de captación de conocimiento exterior.

• Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.

• La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).

• El desarrollo de la creatividad.

• La generación de una memoria organizacional.

• La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).

Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en activo útil para la organización, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. La empresa inteligente practica la comunicación a través de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de formación internos, visitas, programas de rotación de puestos, creación de equipos multidisciplinares.

En las de las organizaciones tradicionales existen ciertas características que dificultan el aprendizaje:

• Estructuras burocráticas.

• Liderazgo autoritario y/o paternalista.

• Aislamiento del entorno.

• Autocomplacencia.

• Cultura de ocultación de errores.

• Búsqueda de homogeneidad.

• Orientación a corto plazo.

• Planificación rígida y continuista.

• Individualismo.

En definitiva, la forma de ser de la organización no es neutra y requiere cumplir una serie de condiciones para que las actitudes, comportamiento y procesos de aprendizaje descritos puedan desarrollarse.

JUSTIFICACIÓN DEL MODELO

Uno de los dos pilares principales sobre los que descansa la Organización bomberíl, es el OPERATIVO, el cual representa la manera en que la institución atiende los servicios solicitados por la colectividad.  El otro pilar de importancia es el ADMINISTRATIVO, y es por medio del cual la organización maneja sus recursos humanos y materiales para la prestación de los servicios.

Con el paso de los años, la ciudad de Caracas ha tenido una alta tasa de crecimiento, lo cual ha traído como consecuencia que las solicitudes de los Servicios de Emergencias del Cuerpo de Bomberos del Dtto. Metropolitano, se hayan visto notablemente incrementados, por lo cual, la institución han buscado la manera de optimizar los procesos Operativos y Administrativos, con la finalidad de obtener información de manera más rápida, eficiente y confiable, lo cual se traduciría en una mejor Toma de decisiones en los diferentes niveles de la organización. Esta información, daría lugar a que el Nivel Estratégico de la organización pueda realizar una mejor planificación, decidir sobre los objetivos de la Organización, cambios, recursos a utilizar y políticas que gobiernan la adquisición, uso y distribución de los mismos, a objeto de prestar un mejor servicio a la colectividad.

¿Porque aplicar El modelo de Gestión del Conocimiento de Tejedor y Aguirre de K.P.M.G Consulting a la Organización Bomberil y no otro modelo?

En la Organización bomberil se han desarrollado una serie de estrategias, actividades, comportamientos, habilidades, actitudes y herramientas, las cuales analizadas aisladamente no coinciden con ningún modelo, pero que vistas en conjunto coinciden en gran parte con los factores y características de las organizaciones de aprendizaje establecidas en el modelo de KPMG.

Para entender esta afirmación, nos centraremos en la actividad medular de la organización, la cual es la operativa y representa la manera en que la institución atiende los servicios solicitados por la colectividad.

• Capacidad de trabajo en equipo: nuestros hombres y mujeres están acostumbrados a trabajar en equipo y a confiar en la gente que integra ese equipo, puesto que la vida y bienes de las personas a las que se les presta el servicio, dependen del trabajo en equipo y al mismo tiempo la vida de los integrantes del equipo, depende de su desempeño en las actividades realizadas.

• La Visión Sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema,  entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo): nuestros hombres y mujeres están concientes de las interrelaciones que existen en las diversas actividades que desarrollan, pues saben que una falla o error que se cometa ya sea humana, de equipo u otro tipo de falla, puede costarles la vida a ellos y a las personas que atienden, por lo cual en el momento de atender un servicio, evalúan las partes que componen el todo y analizan las interrelaciones entre las partes.

• Los procesos de elaboración de visiones compartidas: nuestro personal está consiente que tenemos un compromiso social y que tenemos una misión: "Salvaguardar la vida y bienes de los habitantes de nuestra comunidad" aun a costa de nuestras propias vidas.

• La capacidad de aprender de la experiencia y Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores: una de las actividades mas interesantes, desarrolladas por los hombres que gerencian la actividad de Combate de Incendio, es que posteriormente a la atención de un determinado evento y ante un nutrido grupo de funcionarios, se realizan presentaciones de los Servicios mas Relevantes, donde explican las estrategias y recursos utilizados, se efectuan sesiones de preguntas, se evaluan los errores cometidos y se establece que otras alternativas se pudiesen haber tomado.  Todo esto en aras de optimizar la atención de emergencias futuras, de aprender de la experiencia de los demás y evitar cometer los mismos errores en el futuro.

• Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento: para ser bombero, una de los requisitos fundamentales es cursar y aprobar el curso de bombero profesional, el cual tiene una duración de un año, donde se instruye al aspirante en todo lo concerniente a las diversas actividades que realizará en el futuro como profesional.  Estas actividades corresponden a un entrenamiento netamente teórico-practico (50 por ciento teórico y 50% practico).  Posteriormente, egresa de la escuela como bombero profesional, e inmediatamente pasa a formar parte del grupo de profesionales que día a día deben prestar sus servicios a la comunidad.  Sin embargo, su aprendizaje no queda hasta ese punto, ya que tiene la posibilidad de continuar sus estudios universitarios en nuestro Instituto Universitario de Tecnología Bomberil de donde egresará como Técnico Superior Universitario en Tecnología Bomberil o en Administración de Emergencias.  Adicional a esto, es política de la institución, que los funcionarios para ir realizando carrera e ir ascendiendo dentro del escalafón correspondiente, deben ir realizando un determinado número de cursos que lo capacitan para optar al grado inmediato superior.  En otras palabras, existe un perfil de carrera para los funcionarios de la Institución el cual debe desarrollarse si se desea escalar posiciones en la organización.

• La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales): este es uno de los aspectos mas interesantes de la organización, la cual está próxima a cumplir 66 años de existencia.  El bombero de hoy en día, no es el mismo bombero de 1937, en el sentido de que el funcionario actual, se ha tecnificado y educado en muchos aspectos. Con el tiempo se han roto muchos paradigmas y se ha cambiado de manera de pensar y actuar. Ya no es solo un simple apaga fuegos, sino es un profesional altamente calificado y entrenado tanto a nivel nacional como internacional, que hace uso de la tecnología y le da la importancia que le corresponde a las cosas.  El 95% de los funcionarios son bachilleres, de los cuales el 45% son Profesionales Universitarios, ya sea a nivel de Técnico Superior, Licenciatura, Ingeniería, Medicina, Odontología, Abogacía, Arquitectura, etc.

Por todo lo anteriormente expuesto y por muchas otras cosas más, considero que el modelo de gestión de conocimiento de KPMG, es el que mejor se adapta, para el aprendizaje organizacional del Cuerpo de Bomberos del Dtto. Metropolitano de Caracas.

Técnicas a Utilizar

En las técnicas a utilizar, nos centraremos básicamente en dos de ellas, las cuales mencionamos a continuación:

• Comunidades de Práctica o de Conocimiento

• Intranet

La selección de estas técnicas, obedece a que ellas están siendo desarrolladas por la institución de manera parcial

1. COMUNIDADES DE PRACTICA O COMUNIDADES DE CONOCIMIENTO.

El objetivo de Crear las Comunidades de Practica en la Institución será el de desarrollar la información de manera tal que le permita crear una disciplina cuyo objetivo sea ayudarla a convertir el capital intelectual que poseen individualmente los funcionarios de bomberos, en capital intelectual colectivo útil para la organización, a fin de:

• Tener un sistema de organización de conocimiento estructurado.

• Evitar perder conocimientos de los integrantes de la organización.

• Ganar nuevos conocimientos de los integrantes de la organización y de instituciones del medio.

• Tener un Sistema Orientado a Objetos.

• Aumentar la productividad.

• Mejorar la capacidad de respuesta.

• Incrementar la efectividad en la toma de decisiones.

Actualmente, en nuestra organización existen comunidades de aprendizaje las cuales podemos definir como grupos de personas que aprende en común, utilizando herramientas comunes en un mismo entorno.  La idea es extender este concepto, enseriar y reglamentar estas comunidades de aprendizaje y convertirlas en comunidades de practica o de conocimiento, las cuales se definen como un conjunto de personas organizadas alrededor de una tarea común e interdependiente, que comparten un sentido de emprendimiento común, una involucración recíproca  y un repertorio de respuestas compartidas.

2. INTRANET

La Intranet se define como una red privada de computadoras con acceso restringido a usuarios predeterminados que utiliza las tecnologías de Internet, pero mientras Internet es una red pública las Intranets son solo para los miembros de la organización. Una Intranet utiliza los protocolos TCP/IP lo cual la distingue de cualquier otro tipo de red, algunas empresas combinan el uso de Intranets y redes basadas en otras tecnologías.

La Intranet del Cuerpo de Bomberos, está conformada por:

• 240 Puntos de Red, con capacidad de crecimiento

• 150 computadoras instaladas y operativas, las cuales están interconectadas entre sí.

• Aproximadamente 200 usuarios configurados.

• Cuatro Servidores encargados de prestar los servicios de Validación, Web, Correo electrónico, Antivirus, Base de datos.

• 60 Impresoras

• Sistema Operativo utilizado es Windows 2000 Server

• Manejador de Base de Datos: SQL SERVER 2000

• Administración de Correo a través de Exchange Server

La Intranet se encuentra totalmente operativa y en perfecto funcionamiento, prestando los servicios anteriormente mencionados las 24 horas del día, los 365 días del año. Para la Fecha de elaboración de este trabajo, el personal de informática de la institución ha ejecutado las siguientes actividades de adiestramiento a los distintos usuarios que integran la Intranet

Actualmente, se trabaja en la intregración de esta Intranet con la de la Alcaldía Mayor, ya que como dependencia de este organismo estamos bajo sus directrices. 

Para el próximo año se tiene contemplado comenzar con el proyecto de integración del Cuartel Central con el resto de los cuarteles de bomberos (20 en total) los cuales están ubicados a lo largo y ancho del Distrito Metropolitano de Caracas.

Actualmente se tienen algunas Bases de Datos como la de Personal, Administración y Servicios realizados, que suministran información para la toma de decisiones inherentes a cada área gerencia, pero sería bien interesante, adelantar un proyecto de creación de una Base de Conocimiento que permita almacenar parte de la experiencia adquirida por los hombres de la organización en lo que respecta a la Atención de Emergencias, pues mientras ellos pertenecen a la Institución se cuenta con sus conocimientos, pero cuando son jubilados, toda la experiencia adquirida en el transcurso de mas de treinta años de trabajo, se va con ellos.

Metodología a Utilizar

Aprendizaje Organizacional, es aprender a construir soluciones, a partir de la transferencia y adaptación de información consolidada. Toda organización, para poder desempeñarse con éxito en el contexto actual necesita, por tanto, aprender a aprender. Para implantar el modelo mencionado en los párrafos anteriores es necesarios desarrollar las siguientes tareas:

1. Una primera tarea, consiste en conocer los aspectos culturales que operan en la organización en estudio, ya que por lo general, existe una gran diferencia entre los valores que se predican en las organizaciones y los valores que se practican.  Esto nos permitirá conocer de manera real el tipo de subcultura que está implantada en la organización y poder identificar las posibles barreras que se presentaran en el desarrollo del proyecto.

2. Una segunda tarea, debe ser integrar las Comunidades de Práctica existentes en la organización.  Para lo cual es prioritario aprender a identificarlas, conocer sus características y rasgos, contribuir a su desarrollo y conectar sus realizaciones a la labor que ejecutan los equipos y dependencias que componen la estructura de la organización.

3. Otra tarea es asegurarse que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de crear sinergias a través del trabajo en equipo. Para ello debe buscarse la manera de potenciar las cinco disciplinas planteadas por Peter Senge en su libro la quinta disciplina, las cuales se mencionan a continuación:

   • Desarrollar la Maestría Personal

   • Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales.

   • Impulsar la Visión Compartida.

   • Fomentar el Trabajo en Equipo

   • Generar el Pensamiento Sistémico

   Para potenciar las disciplinas mencionadas, es necesario que el personal reciba información de cada una de ellas, lo cual puede hacerse a través del correo electrónico o charlas, foros, talleres, etc.

4. La última tarea, se refiere al control y seguimiento del proyecto de implantación del modelo de gestión del conocimiento, a fin de garantizar la correcta ejecución del proyecto de acuerdo a lo establecido, verificar los logros alcanzados y efectuar los correctivos necesarios.

Las tareas mencionadas anteriormente, no pueden desarrollarse de manera empírica, sino debe ser desarrolladas de manera ordenada y sistemática, sigue un método en el proceso y buscando conocer las causas y leyes que rigen el objeto conocido, para lo cual estaríamos en presencia del "método científico". 

El método científico en las ciencias sociales debe ser aplicado en modo positivo y no de modo normativo, es decir, que la investigación positiva se debe preocupar de lo que es y no de lo que se piensa que debe ser.  Toda investigación nace de algún problema observado o sentido de tal forma que no puede avanzar a menos que se haga una selección de la materia que va a tratar.   El conjunto de procesos o etapas de que se sirve el método científico, tales como la observación y recolección de los datos posibles, las hipótesis que procura explicar provisionalmente, las observaciones en forma simple y viable, la experimentación que da al método científico también el nombre de experimental, la inducción de la ley que proporciona el resultado del trabajo de investigación. El método científico también aprovecha el análisis y la síntesis, los procesos mentales de la deducción y de la inducción; procesos comunes a todo tipo de investigación.

En la presente investigación, se utilizarán los siguientes métodos:

1. Método de observación.  Observar es advertir los hechos como se presentan de una manera espontánea y por escrito. Puede entenderse como "el proceso mediante el cual se perciben deliberadamente ciertos rasgos existentes en la realidad por medio de un esquema conceptual previo y con base en ciertos propósitos definidos generalmente por una conjetura que se quiere investigar. 

2. Método de Análisis y Síntesis.  Son métodos de conocimiento que por su utilización permiten al investigador conocer la realidad.  El análisis inicia su proceso de conocimiento por la identificación de cada una de las partes que caracterizan una realidad, de esta forma podrá establecer las relaciones causa - efecto entre los elementos que componen el objeto de investigación.  La síntesis implica que a partir de la interrelación de los elementos que identifican su objeto puedan relacionarse con el conjunto en la función que desempeña cada uno de ellos con referencia al problema de investigación.

De acuerdo al nivel de conocimiento científico (observación, descripción, explicación) al que espera llegar cualquier investigador, se debe formular el tipo de investigación.  El propósito es el de señalar el tipo de información que se necesita así como el nivel de análisis que se deberá realizar.  Al definir el tipo de investigación, se debe tener en cuenta los objetivos generales y específicos planteados en el proyecto.

Según Carlos E. Méndez (1988), existen tres tipos básicos de estudios, los cuales son:

• Estudios exploratorios o formulativos

• Estudios Descriptivos

• Estudios Explicativos

El estudio ha realizar, responde a dos tipos de investigación; por un lado es una investigación de tipo exploratoria la cual le permitirá a los autores del proyecto, la obtención de conocimientos de primer nivel y por otro lado es una investigación de tipo descriptiva, la cual permitirá la obtención de conocimientos aun mayor que los obtenidos en la exploratoria, pues permitirán obtener información acerca del universo de la investigación.  El estudio descriptivo identifica características del universo de investigación, señala formas de conducta y actitudes del universo investigado, establece comportamientos concretos, descubre y comprueba la asociación entre variables de investigación.  Los estudios descriptivos acuden a técnicas específicas en la recolección de la información como son la observación, las entrevistas, los cuestionarios.  También pueden utilizarse informes y documentos realizados por otros investigadores. La mayoría de las veces utiliza el muestreo para la recolección de información y la información es sometida a su proceso de codificación, tabulación y análisis estadístico.

Algunas personas inician el trabajo de investigación sin identificar que tipo de información se necesita o las fuentes en las cuales se puede obtener; esto ocasiona pérdidas de tiempo e inclusive a veces el inicio de una nueva investigación.  Por tal razón, este diseño prevee como aspecto importante que el investigador defina las técnicas que van a ser empleadas en la recolección de la información al igual que las fuentes en las que se puede adquirir tal información.

• Las fuentes son los hechos o documentos a las que acude el investigador y que le permite obtener información.

• Las técnicas son los medios empleados para recolectar información.

Entre las fuentes tenemos:

• Fuentes Secundarias: información escrita que ha sido recopilada y transcrita por personas que han recibido tal información a través de otras fuentes escritas o por un participante en un suceso o acontecimiento.

  • Revistas, Documentos, Tesis, etc.

• Fuentes Primarias: Información oral o escrita que es recopilada directamente por el investigador a través de relatos o escritos transmitidos por los participantes en un suceso o acontecimiento.

  • Técnicas para recolectar información

  • Observación

  • Entrevistas, Encuestas, Cuestionarios, Sondeos, etc.

La definición de los métodos y técnicas anteriores exige la determinación de procedimientos de codificación y tabulación de la información. Estos procedimientos dependen de la clase de estudio o investigación y del tipo de datos.  A continuación se describen los diferentes procedimientos metodológicos que se utilizarán en la investigación:

1. Procedimiento para la selección de la muestra.

   Entre los diferentes métodos para la selección de la muestra se tienen: métodos probabilísticos, métodos no probabilísticos y métodos mixtos. En la presente investigación se recomienda utilizar el método probabilístico aleatorio simple (al azar). En este método se procede de la siguiente forma: Se determina el número de la muestra para el universo de estudio. Se seleccionan al azar los elementos de la población sin reposición, hasta seleccionar el total de la muestra.

2. Procedimiento para la elaboración de los cuestionarios.

   Existen puntos fundamentales que se deben usar como base para preparar cualquier cuestionario, algunos de ellos son:

   Determinar que información se desea. Determinar el contenido de las preguntas individualmente. Evitar generalizaciones en la información que se obtendrá. El significado de cada pregunta debe ser claro. Dependiendo del tipo de población que se vaya a estudiar utilizar preguntas abiertas, cerradas o de control. Realizar prueba piloto.

A continuación se presentan dos encuestas que nos permitirán obtener información acerca de los aspectos culturales de la organización.

EJEMPLO DE UNA ENCUESTA

OBJETIVOS DE LA ENCUESTA

• Determinar cuáles deberían ser los valores organizacionales de la Institución.

• Determinar cuáles son los valores que verdaderamente se practican.

• Establecer diferencias entre lo enunciado y lo practicado.

• Determinar cuáles son los valores personales practicados por el personal encuestado y su coincidencia con los valores organizacionales. 

• Determinar que valores han perdido vigencia en la institución.

• Establecer la mejor estrategia comunicacional para la promoción de  los valores de la institución.

PROTOTIPO DE ENCUESTA

Escala para la selección: valores desde 1 hasta 3

Donde:

• 1: menor importancia

• 2: mediana importancia

• 3: gran importancia.

Instrucciones: 

• Seleccione una o varias opciones de acuerdo a su apreciación
• Si usted considera que existen otros valores distintos a los que aparecen en cada tabla, adiciónelos al final de cada una de las mismas.

1. ¿Considera usted que los valores organizacionales de su Empresa están claramente definidos?

2. Indique, cuales de los valores que se listan a continuación, son considerados como VALORES ORGANIZACIONALES de la empresa para la cual labora usted?

3. ¿Cuáles se practican realmente?

4. ¿Cuáles son sus valores personales?

5. ¿Considera usted que en nuestra institución se han perdido algunos valores?

6. ¿Cuales?

7. ¿Considera usted que los valores organizacionales de su empresa han sido lo suficientemente promovidos y difundidos a todo el personal?

8. ¿Cuál cree usted que sería la mejor estrategia para difundir estos valores?

9. ¿Estaría usted dispuesto a participar en la campaña para promocionar los valores organizacionales?

10. ¿Por qué?

ENCUESTA No 2

Instrucciones: 

• Maque con una X la opción que mas ajuste a su respuesta.

1.     ¿Tiene la empresa una declaración escrita de su Visión, Misión y objetivos globales o estratégicos?

2.     ¿Son estos conocidos por todo el personal?

3.     ¿Posee la Empresa un sistema de Planificación que permita conocer sus debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas (DOFA), sobre las cuales formular sus estrategias y definir la conducción de sus actividades?

4.    ¿Tiene la Empresa estrategias definidas, para poder competir eficientemente en los mercados naturales de sus actividades?

5.     ¿Se considera en la estructura de la organización los principios de autoridad, unidad de mando y niveles de responsabilidad?

6.     ¿Son apropiadas las funciones, los niveles de mando y responsabilidades asignados en la estructura de la organización?

7.     ¿Existe una política de participación y motivación del personal desde los niveles de dirección y gerencias, hasta los niveles de empleados y obreros?

8.    ¿Son escuchadas y atendidas oportunamente las sugerencias del personal?

9.     ¿Se estimula y recompensa el esfuerzo y creatividad del personal?

10. ¿Existe un ambiente de armonía y superación en la organización?

11. ¿Se tienen desarrollados procedimientos de evaluación, recompensas y sanciones al personal de la organización?

12. ¿Está definido el liderazgo de la dirección y gerencia en la organización?

13. ¿Tiene confianza el personal en su conducción?

14. ¿Tiene la organización un buen sistema de comunicación e información entre la gerencia y el personal a todos los niveles?