UNIVERSIDAD YACAMBÚ
Vicerrectorado de Estudios Virtuales
Gerencia De Recursos Humanos "A"
Participante Darkis Mejias
Planificación
El primer paso del proceso administrativo es la Planificación; donde se prevén las necesidades futuras, se analizan las experiencias pasadas y se buscan planes y programas, para determinar las acciones que se realizaran en cada actividad; se requiere de: políticas y normas para orientar (guías de acción), secuencia de tareas a realizar, presentadas en tiempo, recursos y medios necesarios para el logro de las metas organizacionales. La planificación debe ser:
Factible: es decir, realizable.
Flexible: debe adaptarse a los diferentes cambios
Objetiva y cuantificable: debe utilizar datos estadísticos, estudios de mercado, cálculos probabilísticas, modelos matemáticos, para reducir al mínimo los riesgos.
Actividades de la planeación:
Aclarar, amplificar y determinar los objetivos.
Pronosticar.
Establecer las condiciones y suposiciones bajo las cuales se hará el trabajo.
Seleccionar y declarar las tareas para lograr los objetivos.
Establecer un plan general de logros enfatizando la creatividad para encontrar medios nuevos y mejores de desempeñar el trabajo.
Establecer políticas, procedimientos y métodos de desempeño.
Anticipar los posibles problemas futuros.
Modificar los planes a la luz de los resultados del control.
Fases de la planeación : 1) establecer objetivos y metas empresariales, 2) desarrollar premisas acerca del medio ambiente en el que opera la entidad, 3) tomar decisiones respecto a los cursos de acción, 4) emprender acciones que tiendan a activar los planes y 5) evaluar la retroalimentación del desempeño para la replanificación.
La planificación requiere de retroalimentación, para: a) corregir las deficiencias observadas en el desempeño, b) hacer frente a sucesos imprevistos de naturaleza desfavorable y c) aprovechar los nuevos adelantos.
Planificación de Recursos Humanos
La innovación tecnológica, las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los cambios organizativos y productivos, la entrada de nuevos competidores, los nuevos productos, los cambios en los gustos de los consumidores, la internalización de los mercados hacen que hoy en día la competitividad de las empresas no se base, como antes, únicamente en la inversión en tecnologías que son accesibles para cualquier empresa en el mercado, sino en el factor humano, en la calidad e iniciativa de los recursos humanos de la empresa y es, precisamente, este capital humano el más difícil de lograr. Este es el fundamento de la formación continua, la necesidad que las empresas y también los trabajadores tienen que contar con instrumentos que les permitan operar con mayores garantías de éxito en el mercado, mejorando sus conocimientos y su capacidad de adaptación a las exigencias de un entorno en permanente cambio, lo que hace que la planificación de recursos humanos, sea un proceso diseñado para proporcionar a una empresa las capacidades y los compromisos necesarios para su continua auto renovación y mantener su vitalidad. Recopilación y analiza los datos básicos con los que se describan y se evalúan los puestos igual que las capacidades y potencial de los individuos, estos datos combinados son utilizados como mediadas para el ajuste persona/puesto y como base para formular los planes de acción para el desarrollo personal de los individuos.
Objetivos:
Satisfacer las necesidades organizacionales y las individuales.
Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.
Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa subrayando el futuro en vez del presente.
Prever el factor humanos o cuantos trabajadores necesitará la empresa en el futuro.
Prever la disponibilidad de trabajadores con las capacidades requeridas para satisfacer la demande de la misma.
Importancia:
Radica en el hecho de que la implantación de un programa de personal en el cual se ha llevado a cabo la planificación, esté asegura que dicho programa a sido objeto de un cuidadoso estudio y de muchos factores que determinan las funciones que deben incluirse y de cómo deben llevarse a cabo garantizando el logro de los objetivos.
Fases de la planificación de Recursos Humanos:
Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificación:
a) Fases del análisis: es parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:
- Organización general actual.
- Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
- Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad
- Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas
- Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad
- Políticas y estrategias generales y específicas.
b) Fase de previsión. donde se conoce la situación y las necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:
- Conocer los organigramas previstos.
- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
- Valorar dichos puestos.
- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
c) Fase de programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación.
d) Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores
e) Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
f) Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los recursos humanos hacen adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.
Analogías entre la Función Planeadora del Proceso administrativo y la Planificación de Recursos Humanos
Una organización debe responder a las demandas del mercado en que opera; estas demandas implican la forma en que la organización debe comercializarse, financiarse y estructurarse. Además, también implica el tipo de personas que necesita o necesitará la organización. Es decir, que los planes de toda organización generan necesidades de recursos humanos que igualmente requieren de una planificación.
La planeación es el proceso de prever, visualizar las necesidades futuras, y buscar ¿Cuándo y como se hará? ¿Cuales serán los componentes necesarios del trabajo, las contribuciones y como lograrlos, igualmente la planificación de recursos humanos, debe diagnosticar las necesidadesde la organización, ubicar las personas idóneas para cubrirlas o preparar las que ya están dentro de la organización.
No existe un error más costoso que emprender el proceso de planeación sin tomar en cuenta las oportunidades y las limitaciones de los recursos humanos de la empresa, igualmente es un error emprender la planificación de recursos humanos sin relacionarla con la planeación de la organización. El proceso de planeación define la forma muy general de las actividades que es preciso llevar a cabo en la empresa , lo que determina el estimado de las personas necesarias en cada puesto para alcanzar los objetivos de la organización en los plazos establecidos.
Tanto en la función planeadora como en la planificación de recursos humanos debe existir: la factibilidad, la flexibilidad y la objetivad, para que toda actividad prevista se realice, se adapte a los diferentes cambios y así se logren las diferentes metas planteadas,
La planificación de recursos humanos, de manera similar a cualquier otra modalidad de planificación de la empresa, tiene tres ámbitos o techos de previsión: el corto, el medio y el largo plazo. Estos tres ámbitos deben estar relacionados y los consiguientes planes deben superponerse, es decir, el medio plazo se modificará en función del cumplimiento del corto plazo y el largo plazo será consecuencia de la evolución del plan a medio plazo.
a) Corto plazo: El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del año. Se centra principalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este periodo el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.
b) Medio plazo: El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años. La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y cualidades que serán necesarias.
Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios de formación, promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y participación y modelos más flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores/as.
c) Largo plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite prever introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción, así como en las cualidades profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.
Infografia