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DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO Por Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. Publicado el 25-03-2006 Indexado en Análisis, descripción y diseño de puestos- Consulte todo el directorio temático
¿En qué consiste y
cuál es su finalidad?
Resumen
En este trabajo
se presentan los resultados de una investigación exhaustiva, cuya
finalidad es resaltar la gran relevancia que a nuestro juicio tiene el
subsistema de aplicación de recursos humanos en lo referente al “Diseño de
los Puestos de Trabajo”, ya que entendemos que éste representa una fuerza
motora importante en el desarrollo productivo de las organizaciones en
sentido general.
INTRODUCCIÓN
En estos
tiempos, se escucha con frecuencia frases como: “gran parte de la
competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado”;
“administrar con las personas, en lugar de administrar personas”; pero más
allá de ser frases trilladas, la experiencia ha demostrado que una buena
parte del éxito del empleado en el desempeño de su trabajo viene dado por
su grado de adaptación al puesto y al entorno. Es por eso que las
organizaciones avanzadas buscan equilibrar la armonía del
trabajador con la competitividad de la empresa, por lo que, encontrar un
acoplamiento óptimo entre empleado y puesto de trabajo es un objetivo que
debe ser establecido desde el principio.
Fernández,
(2004): “Para que los profesionales estén motivados y trabajen a pleno
rendimiento, uno de los requisitos es que se encuentren cómodos, en el
sentido más amplio de la palabra, en su puesto de trabajo. Además, la
motivación y muy especialmente su antónimo, la desmotivación, son
sentimientos que se irradian, contribuyendo a forjar un determinado clima
laboral que repercute exponencialmente en la productividad de toda la
organización”.
Por lo tanto, la
adaptación del puesto de trabajo no responde a fórmulas mágicas sino que
es el resultado de la confluencia de multitud de factores que tienen que
ver con un buen diseño, análisis y descripción de puestos.
Raventos, (2004): “El mejor diagnóstico es aquel que responda al diseño óptimo de cada plaza ocupacional, analizada individualmente, y que permita al conjunto de la organización alcanzar la armonía y el máximo rendimiento”.
Efectivamente, las
nuevas teorías de gestión han demostrado la ineficacia de las ideas
tradicionales que el mundo de la empresa tenía equivocadamente asumidas.
La productividad ya no es sinónimo de tiempo que se pasa en el puesto de
trabajo, ahora, la tendencia mayoritaria sitúa a la persona por delante de
la organización y, por ello, que el trabajador desempeñe su labor
óptimamente y, en este afán, la simbiosis entre persona y puesto
clave.
Actualmente, el
concepto de puesto o cargo también se ha visto afectado por la
globalización y las exigencias del mundo moderno. Esto quiere decir que,
no son estables, estáticos ni definitivos; todo lo contrario, están en
constante cambio para poder adaptarse a las permanentes transformaciones
tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.
Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992) definen un cargo
como: “una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y
responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y
responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo
desempeña, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al
logro de los objetivos en una organización. Bryan Livy
citado por Chiavenato (1992) define un cargo como: “la reunión de todas
aquellas actividades realizadas por una sola persona que pueden unificarse
en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama”.
Chiavenato (1999), utilizando el
termino cargo como equivalente de puesto lo define: “un cargo constituye
una unidad de la organización y consiste en un conjunto de deberes que lo
separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en el
organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados
y el departamento o división donde está situado”.
De todas estas definiciones, si bien
Chiavenato sintetiza en uno el concepto de cargo citado por los otros
autores, se evidencia un enfoque todavía tradicional jerárquico, sin
embargo otros autores como Mondy y Noe (1997), utilizan un enfoque más
transversal y lo presentan
como parte de un proceso.
Así, Mondy y Noe (1997) lo definen: “un puesto de trabajo es la esencia misma del grado de productividad de una organización, por tanto, consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos”.
En consecuencia
y como se pudo apreciar, existen dos enfoques respecto del concepto de
puesto o cargo de trabajo, del cual se tomará el propuesto por Mondy y Noe
como base conceptual para el presente trabajo.
Considerando que cada puesto necesita
diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria
una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos
requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día
debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo
responsables del diseño de
puestos claves en la empresa.
Muy pocas empresas tienen presente que
también el puesto de trabajo requiere diseño y una perfilación viable para
la persona que lo detenta. Un diseño del puesto de trabajo erróneo es
fuente principal de desmotivación, insatisfacción y baja productividad de
los recursos humanos (Malik, 2000).
Es así que Mondy, (1997) señala: “el
diseño de puestos consiste en determinar las actividades específicas que
se deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo
se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización”.
Chiavenato,
(1999): “el diseño del cargo es
la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos,
empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo”.
Como se puede apreciar estas
definiciones se relacionan en contenido, pero se hallan algo pobres. A
continuación, mencionaremos a otros autores que tratan el tema desde una
óptica algo más amplia.
Gómez-Mejía (2000), describe el diseño
de puestos como: “proceso de organización del trabajo a través de las
tareas necesarias para desempeñar un cargo específico”.
Fernández (2001) opina: “el diseño de
puestos de trabajo es el procedimiento metodológico que nos permite
obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo”.
Así mismo, Chiavenato en su libro Gestión del Talento agrega: “el
diseño de los cargos es el proceso de organización del trabajo a través de
las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Incluye
el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas
de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la
organización”.
Analizando el conjunto de concepciones aquí citadas, sacamos como conclusión que, el Diseño de Puestos de Trabajo es un proceso de organización del trabajo que tiene como objetivo estructurar los elementos, deberes y tareas de los puestos de una organización, atendiendo el contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes, para lograr que el desempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea brindar al cliente.
ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Frecuentemente, se escucha a los empresarios decir que su
manual de descripción de puestos no les ha aportado nada. Otros peor aún,
que no se necesita el manual de puestos ya que los trabajadores saben con
exactitud lo que deben hacer. De cualquier forma, todos concluyen con el
mismo resultado, es decir, su manual de descripción de puestos no es
importante, ni necesario.
No obstante,
como se ha ido describiendo a lo largo del presente trabajo, el acontecer de la vida productiva que
presentan y reflejan las empresas en la actualidad, teniendo en
consideración los cambios que tanto a nivel macro como en su entorno
individual se presentan, nos indica que se presenta un cambio
organizacional inevitable, de donde podemos destacar, que para que las
empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y
productividad, que les traería como resultado una consolidación en el
mercado y mayor aceptación por sus clientes, es indispensable contar con
personal de muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la
empresa; es decir, se debe contar con la persona ideal para cada puesto de
trabajo, que cumpla con el perfil y los requerimientos necesarios tal como
lo indica el análisis de puestos.
Ya lo decía Fuertes y Pereda citado por
García (2001): “Un buen análisis y descripción de puestos ha de recoger
toda la información relativa
a los puestos de la organización: el espacio físico, ambiente o
entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas del
puesto, responsabilidades, conocimientos etc.; es decir, todo lo que
directamente o indirectamente influye o puede influir en el correcto
desempeño de un puesto de trabajo”.
Por lo tanto, el análisis y descripción de puestos de trabajo “es un proceso que consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o características inherentes a cada puesto”. (Harper y Lynch, 1992).
Pero el análisis y descripción de puestos como su nombre lo indica, está conformado por dos términos: por un lado, el análisis de puestos y por otro, la descripción de puestos. Algunos autores como Cuesta (2005), fusionan ambos términos; pero la mayoría de la literatura consultada trata los términos por separado para de esta forma definirlos minuciosamente. Por consiguiente, existen dos puntos de vista.
Autores como
Chiavenato (1999), opinan que la descripción de puestos es el punto de
partida para el análisis de los mismos y la determinación de las
especificaciones de los puestos. Otros como Mondy y Noe (1997), Folch
(1997), Cuesta (2000) coinciden en que el análisis de puestos proporciona
la información necesaria para la definición de los requisitos o
especificaciones de los puestos que se deben recoger con la descripción de
puestos.
En este
sentido y para la realización del presente trabajo se tomará como
referencia los criterios expuestos por Mondy, Folch y Cuesta.
Ahora bien, y
¿qué es el análisis de puestos?. Chiavenato (1999), define el análisis de
cargos como: “el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones
relacionadas con los cargos. El análisis estudia y determina los
requisitos calificativos, las responsabilidades que le atañan y las
condiciones exigidas por el cargo para su correcto desempeño”.
El análisis de
puestos es “conocer todas y cada una de las tareas que ha de llevar a cabo
una persona en un puesto de trabajo, así como los requerimientos mínimos
para ocupar el mismo, para que sea desempeñado en forma eficaz” (Gama,
1992). Gomez-Mejía,
(2000): “el análisis de puestos es un proceso sistemático de recolección
de información para tomar decisiones respecto a los puestos. El análisis
de puestos identifica las tareas, los deberes y las responsabilidades de
determinado puesto.
El análisis de puestos según Mondy y
Noe (1997) es: “el proceso sistemático de determinar las habilidades,
deberes y conocimientos necesarios para desempeñar puestos en una
organización. Es una técnica esencial siempre presente de recursos
humanos, que proporcionará datos sobre los requerimientos del puesto que
más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos
y las especificaciones del puesto”.
El mismo autor, propone desarrollar el
análisis de puestos cuando:
Ø
Se funda una organización y se inicia un programa de análisis de
puestos por primera vez. Ø
Se crean nuevos puestos. Ø Se modifican de manera significativa los puestos como resultado de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas.
Folch citado por Mondy (1997) opina:
“el análisis de puestos proporciona un resumen de deberes y
responsabilidades en relación con otros puestos, los conocimientos y
habilidades necesarios y las condiciones de trabajo en las que se
realiza”.
En síntesis, los autores coinciden en afirmar que, con el análisis de puestos se pretende determinar por un lado las tareas, responsabilidades y requisitos que el puesto exige y por otro, los conocimientos y habilidades para desempeñarlo adecuadamente.
De tal forma, el análisis de puestos
sería un proceso de determinación de las funciones o actividades,
responsabilidades y deberes, objetivos y condiciones que debe poseer un
puesto y el tipo de persona que contenga las cualidades, cualificación,
conocimientos, habilidades y capacidades que le permita desempeñarlo
adecuadamente.
Ahora bien, todas esas tareas,
requisitos, responsabilidades, conocimientos y habilidades son plasmados
en documentos básicos y muy útiles para recursos humanos: descripciones y
especificaciones de puestos.
La
descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y
responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo
se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto,
los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas
especificaciones. (Chiavenato, 1999)
Mondy y Noe, (1997): “la descripción de puestos es un documento que proporciona información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades mínimas aceptables que debe poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto específico se contienen en la especificación del puesto”.
Chiavenato, (1999) añade: “La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende”.
Mondy y Noe,
(1997): “La especificación
del puesto es un documento que contiene las capacidades mínimas aceptables
que debe tener una persona a fin de desempeñar un puesto específico. Los
aspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos
educacionales, la experiencia, los rasgos de la personalidad y las
habilidades físicas.
En
general, la descripción del cargo presenta el contenido de éste de manera
impersonal, y las especificaciones suministran la percepción que tiene la
organización respecto de las características humanas que se requieren para
ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación, experiencia,
iniciativa, etc. Es preciso señalar que en la descripción de puestos debe
plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se esté haciendo puede que sea
erróneo y requiera una revisión; por eso, la descripción del puesto debe
estar enfocada al puesto ideal y no a lo que realiza el ocupante.
CONCLUSIONES
De esta manera y con todo lo expuesto
hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable contar con el
análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de
obtener todas las características e información relativa a cada uno de los
cargos. Además el uso de esta información permitirá establecer la
descripción y especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la
base para unificar los subsistemas que conforman la gestión de los
recursos humanos.
BIBLIOGRAFÍA
1.
Cuesta, Armando. (2005): Tecnología de Gestión de Recursos
Humanos. La Habana. Editorial Academia. 2.
Chiavenato, Idalberto (1992): Administración de Recursos
Humanos. Mexico. Edit.
McGraw-Hill. 3.
Chiavenato, Idalberto (1999): Administración de Recursos
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Edit. McGraw-Hill. 4.
Chiavenato, I. (2002): Gestión del talento humano.
Bogotá. Edit. Prentice Hall. 5.
Fernández, G.
(2004): “Adaptación del puesto de
trabajo”, Revista Capital
Humano. No. 181, pp.15.
Madrid. Ed. Capital Humano. 6.
Fernández,
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Santos, S.A. 7.
Gama, Elba.
(1992): Bases para el Análisis
de Puestos. Méjico. Editorial Trillas. 8.
García, María /
Hierro, Enrique/ Jiménez, José. (2001): “Selección de Personal- Sistema
Integrado”. Madrid.
Editorial ESIC. 9.
Gomez-Mejia, L / Balkin, D y Cardy, R.(2000): Gestión de Recursos
Humanos. España. Ed. Prentice Hall. 10.
Harper y Lynch (1992). Manuales de Recursos Humanos.
Madrid, Ed. La Gaceta de los Negocios. 11.
Malik, Fredmund. (2000): “Job Desing: Diseño del puesto de
trabajo”, Revista Capital
Humano. No. 138, 2000. Madrid. Ed. Capital Humano. 12.
Mondy, W. y Noe, R. (1997): “Administración de Recursos
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