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Daniel Goleman realiza
una profunda investigación acerca del concepto de inteligencia emocional
aplicado al trabajo y demuestra que quienes alcanzan altos niveles dentro
de las organizaciones poseen un gran control de sus emociones, están
motivadas y son generadoras de entusiasmo. Saben trabajar en equipo,
tienen iniciativa y logran influir en los estados de animo de sus
compañeros. Goleman aborda tres
grandes temas que se relacionan con el trabajo: las capacidades
emocionales individuales, las habilidades para trabajar en equipo y la
nueva empresa organizada con inteligencia emocional. Demuestra la
importancia de adaptarse a las nuevas condiciones en las empresas
modernas, la necesidad del autocontrol en situaciones de estrés y la
importancia de ser honesto, integro, responsable. Los gerentes mas
eficaces son emocionalmente inteligentes debido a su claridad de
objetivos, su confianza en si mismos, su poder de influir positivamente y
de leer los sentimientos ajenos. la buena noticia es
que la inteligencia emocional se puede aprender. A nivel individual, sus
elementos son fáciles de identificar, se pueden evaluar y mejorar.
Indudablemente, esta capacidad no es mágica. No nos haremos ricos con solo
practicarla, pero lo cierto es que si ignoramos el elemento humano estamos
destinados al fracaso. En el complejo mundo moderno, el progreso de las
empresas y de los individuos que las componen dependerá cada vez mas de la
inteligencia emocional. En la actualidad, los
requisitos para realizar una carrera profesional interesante, para obtener
altos cargos, y hasta para permanecer en un trabajo que nos satisfagan
cada vez mayores. La carrera por obtener títulos de grado y posgrado es
muy competitiva. Algunos ejecutivos buscan otras posibilidades de trabajo
para no correr el riesgo de quedar desempleados a causa de los grandes
cambios y reestructuraciones que se producen en las empresas
modernas. Desde los cargos
iniciales hasta los mas altos, el factor clave no es el cociente
intelectual, los títulos o diplomas académicos, sino la inteligencia
emocional. Aptitudes como el
autoconocimiento, la seguridad en uno mismo, y el autocontrol, el
compromiso, la integridad y la habilidad de comunicarse con eficacia son
algunas de las características que analiza Goleman con lucidez e
intuición. gracias al estudio de mas de quinientas organizaciones,
demuestra que estas capacidades son las requeridas en el mercado de
trabajo actual. Mientras mas se avanza en la escala de liderazgo, mas se
percibe la importancia de la inteligencia emocional, la que con frecuencia
determina si alguien se incorpora a la empresa o si es despedido, y
resulta decisiva para ser ascendido. Goleman brinda claras
recomendaciones para desarrollar las capacidades emocionales en el ámbito
laboral. La inteligencia
emocional en la empresa es la herramienta que se necesitaba para trabajar
con humanidad y eficacia. MAS
ALLA DE LA PERICIA LA NUEVA NORMA Las reglas del trabajo
están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas, ya no importan
solo la preparación, y la experiencia, sino como nos majemos con nosotros
mismos y con los demás. La nueva medida da por
sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y preparación técnica
para desempeñarnos en el empleo; en cambio se concentra en ciertas
cualidades personales, tales como la iniciativa y la empatía, la
adaptabilidad y la persuasión. Las aptitudes humanas
constituyen la mayor parte de los ingredientes que llevan a la excelencia
laboral, muy especialmente, al liderazgo. Una
manera distinta de ser inteligente El coeficiente
intelectual ocupa el segundo puesto, por debajo de la inteligencia
emocional, para la determinación de un desempeño laboral
sobresaliente. Estas ideas no son
nuevas en el lugar de trabajo, muchas de las teorías gerenciales clásicas
se centran en el modo en que cada uno se conduce y se relaciona con
quienes lo rodean. Los antiguos centros
cerebrales de la emoción albergan también las habilidades necesarias para
manejarnos efectivamente y para la destreza social. Estas habilidades se
basan en nuestra herencia evolutiva destinada a la supervivencia y ala
adaptación. Se necesita una manera
totalmente nueva de pensar en lo que hace falta para ayudar a la gente a
cultivar su inteligencia emocional. Algunos
conceptos erróneos La inteligencia
emocional no significa simplemente ser simpático. En momentos puede
requerir por el contrario, enfrentar sin rodeos a alguien para hacerle ver
una verdad importante, aunque molesta, que haya estado
evitando. La inteligencia
emocional no significa dar rienda suelta a los sentimientos, sacando todo
afuera. por el contrario significa manejar los sentimientos de modo tal de
expresarlos adecuadamente y con efectividad, permitiendo que las personas
trabajen sin roces en busca de una meta común. De un análisis de
inteligencia emocional, se descubrió que las mujeres en promedio tienen
mayor conciencia de sus emociones, demuestran mas empatía, y son mas aptas
para las relaciones interpersonales. Los hombres son mas optimistas y
seguros de si mismos, se adaptan con mas facilidad y manejan mejor el
estrés. En función de la
inteligencia emocional total, no hay diferencia entre los
sexos. Finalmente no son los
genes los que determinan nuestro nivel de inteligencia emocional, tampoco
se desarrolla solo en la infancia. A diferencia del CI que después de la
dolescencia cambia un poco, la inteligencia emocional, parece ser
aprendida en gran parte y continua desarrollándose a medida que avanzamos
por la vida y aprendemos de nuestras experiencias: nuestra aptitud, en ese
sentido puede continuar creciendo. La gente mejora esa
aptitud, a medida que adquiere destreza para manejar sus propias emociones
impulsos, se motiva y afina su habilidad empatica y social, este
crecimiento en la inteligencia emocional se designa
madurez. Inteligencia
emocional: la prioridad faltante Cada vez son mas las
empresas para las que alentar las habilidades de la inteligencia emocional
es un componente vital para la filosofía de gerenciamiento. Ya no se
compite solo con productos, sino con el buen uso de la
gente. La inteligencia
emocional es la premisa subyacente en toda preparación
gerencial. Cuatro de cada cinco
empresas intentan promover la IE en sus empleados, durante el
adiestramiento y el desarrollo, cuando se evalúa el desempeño y al
contratar. Una
crisis venidera: CI
en ascenso, CE en descenso Desde 1918, cuando la
Primera Guerra Mundial impuso la primera utilización masiva de tests de
inteligencia los reclutas norteamericanos, el cociente intelectual
promedio ha ascendido 24 puntos en USA y en los países desarrollados del
mundo entero. No obstante en el
trabajo existe una paradoja peligrosa: al mismo tiempo que los niños
mejoran su CI, su IE esta declinando. En promedio los niños se han vuelto
mas solitarios y depresivos, mas coléricos y rebeldes, mas nerviosos y
propensos a la preocupación mas impulsivos y agresivos. Evaluaciones
hechas en la década de los setenta y 10 años después demuestran que la
tasa de declinación de la inteligencia emocional infantil era la misma en
todos los grupos económicos. Lo
que desean los empleadores Según una encuesta
entre empleadores estadounidenses, mas de la mitad de las personas que
trabajan para ellos carecen de motivación para continuar aprendiendo y
mejorando su desempeño. Cuatro de cada diez son incapaces de operar en
colaboración con sus compañeros, solo un 19% de quienes aspiran a ingresar
en los puestos inferiores tienen suficiente autodisciplina en sus hábitos
laborales. Cada vez son mas los
empleadores que se quejan por la falta de habilidades sociales en los
nuevos contratados. En una encuesta
nacional sobre lo que buscan los empleadores, en los ingresantes, las
aptitudes técnicas especificas son ahora menos importantes que la
capacidad subyacente de aprender en el puesto. ·
Saber escuchar y comunicarse
oralmente ·
Adaptabilidad y respuestas
creativas ante los obstáculos y reveses ·
Dominio personal, confianza
en uno mismo, motivación para trabajar en pos de un objetivo, deseo de
desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado ·
Efectividad grupal e
interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo, habilidad para
negociar desacuerdos ·
Efectividad en la
organización, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo. De los siete rasgos
deseados, solo uno era académico: eficiencia en lectura, escritura y
matemáticas. Un estudio de lo que
buscan las corporaciones en los administradores de empresas a contratar
resulta una lista similar. Las tres aptitudes mas deseadas son la
habilidad para la comunicación, para las relaciones interpersonales y la
iniciativa. La empatía, la
posibilidad de ver las cosas en perspectiva, la afinidad y la cooperación,
son las aptitudes que Harvard Business School busca en quienes solicitan
ingresar. Nuestro
viaje En la primera parte
ofrece razones por las que la inteligencia emocional cuenta mas que el CI
o la pericia si se trata de determinar quien se destacara en un trabajo y
en el caso de un liderazgo sobresaliente, lo es casi
todo. En la segunda parte
detalla doce aptitudes especificas, todas basadas en el autodominio
(iniciativa, confiabilidad, confianza en uno mismo y afán de éxito) y
describe la contribución inigualable que cada una efectúa para lograr un
desempeño estelar. En la tercera parte
pasa a trece aptitudes claves para la relación, tales como la empatía y la
conciencia política, el apoyo de la diversidad, la capacidad de trabajar
en equipo y el liderazgo. Estas son las aptitudes que nos permiten,
navegar sin esfuerzo por las corrientes de una organización, mientras
otros encallan. El desempeño estelar no requiere que nos destaquemos en
todas esas aptitudes, sino que las tengamos en numero suficiente para
alcanzar la masa critica necesaria para el éxito. En la cuarta parte
anuncia la buena nueva: Si estamos flojos en algunas de estas aptitudes,
siempre es posible aprender a mejorar. La quinta parte se
analiza lo que significa para una organización tener inteligencia
emocional. Hace mejorar el rendimiento, tornan mas deseable y
satisfactorio trabajar para la empresa. Las compañías que ignoran la
realidad emocional de sus empleados corren un riesgo, mientras que las mas
dotadas de inteligencia emocional están mejor equipadas para sobrevivir y
prosperar en los años que se avecinan, cada vez mas
turbulentos. APTITUDES DE LAS ESTRELLAS Una aptitud emocional
es una capacidad aprendida, basada en la inteligencia emocional, que
origina un desempeño laboral sobresaliente. La inteligencia
emocional determina nuestro potencial para aprender las habilidades
practicas que se basan en sus cinco elementos: conocimiento de uno mismo,
motivación autorregulación, empatía y destreza para las
relaciones. Aptitud
personal Estas aptitudes
determinan el dominio de uno mismo Autoconocimiento Conocer
los propios estados internos, preferencias, recursos
e intuiciones ·
Conciencia
emocional. Reconocer las propias
emociones y sus efectos. ·
Autoevaluacion
precisa. Conocer las propias
fuerzas y sus limites ·
Confianza
en uno mismo. Certeza sobre el
propio valor y facultades Autorregulación Manejar
los propios estados internos, impulsos y recursos ·
Autocontrol.
Manejar las emociones
y los impulsos perjudiciales ·
Confiabilidad
Mantener normas de
honestidad e integridad ·
Escrupulosidad
Aceptar la
responsabilidad del desempeño personal ·
Adaptabilidad
Flexibilidad para
manejar el cambio ·
Innovación
Estar abierto y bien
dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva
información. Motivación Tendencias
emocionales que guían o facilitan la obtención de las metas ·
Afán
de triunfo Esforzarse por mejorar
o cumplir una norma de excelencia ·
Compromiso
Aliarse a las metas
del grupo u organización ·
Iniciativa
Disposición para
aprovechar las oportunidades ·
Optimismo Tenacidad para buscar
el objetivo, pese a los obstáculos y reveses. Aptitud
social Estas aptitudes
determinan el manejo de las relaciones Empatía Captación
de sentimientos, necesidades e intereses ajenos ·
Comprender
a los demás. Percibir los
sentimientos y perspectivas ajenos e interesarse activamente en sus
preocupacupaciones ·
Ayudar
a los demás a desarrollarse. Percibir
las necesidades de desarrollo ajenas y fomentar sus aptitudes. ·
Orientación
hacia el servicio. Prever, reconocer y
satisfacer las necesidades del cliente ·
Aprovechar
la diversidad. Cultivar
oportunidades a través de diferentes tipos de personas. ·
Conciencia
política. Interpretar las
corrientes emocionales de un grupo y sus relaciones de poder. Habilidades
sociales Habilidad
para inducir en los otros las respuestas deseables ·
Influencia. Aplicar tácticas
efectivas para la persuasión ·
Comunicación
Ser capaz de escuchar
abiertamente y transmitir mensajes claros y convincentes ·
Manejo
de conflictos. Manejar y resolver los
desacuerdos ·
Liderazgo.Inspirar y guiar a
grupos e individuos ·
Catalizar
de cambio. Iniciar o manejar el
cambio. ·
Establecer
vínculos Alimentar las
relaciones instrumentales ·
Colaboración
y cooperación. trabajar con otros
para alcanzar metas compartidas ·
Habilidades
de equipo. Crear sinergia grupal
para alcanzar las metas colectivas. EN DEFENSA DE LAS HABILIDADES
BLANDAS La
ventaja en el liderazgo La aptitud emocional
es importante sobre todo en el liderazgo, papel cuya esencia es lograr que
otros ejecuten sus respectivos trabajos con mas
efectividad. La ineptitud de los
lideres reduce el desempeño de todos. Se necesitan
facultades tales como el conocimiento de uno mismo, la posibilidad de ver
las cosas en perspectiva y cierto porte, para ser la persona en que todos
los presentes van a confiar. La capacidad de
relacionarse, de hacerse escuchar, de sentirse a gusto consigo mismo: ese
es el tipo de facultades que constituyen la diferencia
crucial. La
regla básica La inteligencia
emocional aumenta en cuanto mas se asciende en la
organización. La aptitud emocional
marcaba la diferencia crucial entre los lideres mediocres y los mejores.
Las estrellas se destacaban significativamente en una variedad de
aptitudes emocionales, entre ellas, la influencia, el liderazgo de equipo,
la conciencia política, la confianza en uno mismo y el afán de triunfo. En
promedio cerca del 90% de su liderazgo triunfal se podía atribuir a la
inteligencia emocional. En resumen para un
desempeño estelar en todos los trabajos, en todas las especialidades , la
aptitud emocional es dos veces mas importante que las facultades puramente
cognitivas. Para tener éxito en
los planos mas elevados, en los puestos de liderazgo, virtualmente toda
ventaja depende de la aptitud emocional. El
punto revelador Las aptitudes vienen
en grupo, para lograr un desempeño excelente no basta con poseer una o dos
aptitudes, sino dominar una combinación. Las aptitudes
emocionales que con mas frecuencia conducían a ese nivel de éxito
eran: ·
Iniciativa, afán de éxito y
adaptabilidad ·
Influencia, liderazgo de
equipos y conciencia política ·
Empatía, seguridad y
desarrollo de otros AUTODOMINIO La intuición y las
corazonadas revelan la facultad de percibir los mensajes de nuestro
deposito interno de memoria emocional, nuestro propio reservorio de
sabiduría y buen juicio. Esta facultad reside en el fondo del conocimiento
de uno mismo, y este conocimiento es la base vital de tres aptitudes
emocionales: ·
Conciencia
emocional ·
Autoevaluacion
precisa ·
Confianza
en uno mismo CONCIENCIA
EMOCIONAL RECONOCER LAS PROPIAS
EMOCIONES Y SUS EFECTOS Las
personas dotadas de esta aptitud: ·
Saben que emociones
experimentan y por que ·
Perciben los vínculos entre
sus sentimientos y lo que piensan, hacen y dicen ·
Reconocen que efecto tienen
esas sensaciones sobre su desempeño ·
Conocen sus valores y metas y
se guían por ellos AUTOEVALUACION
PRECISA CONOCER LOS PROPIOS
RECURSOS INTERIORES, HABILIDADES Y LIMITES Las
personas dotadas de esta aptitud: ·
Conocen sus puntos fuertes y
sus debilidades ·
Son reflexivas y aprenden de
la experiencia ·
Están abiertas a la critica
sincera y bien intencionada, a las nuevas perspectivas, al aprendizaje
constante y al desarrollo de si mismas ·
Son capaces de mostrar
sentido del humor y perspectiva con respecto a si mismas CONFIANZA
EN UNO MISMO FUERTE SENTIDO DE LO
QUE VALEMOS Y DE NUESTRAS CAPACIDADES Las
personas dotadas de esta aptitud: ·
Se muestran seguras de si
mismas; tienen presencia ·
Pueden expresar opiniones que
despierten rechazo y arriesgarse por lo que consideran correcto ·
Son decididas; pueden tomar
decisiones firmes a pesar de las incertidumbres y las presiones AUTOCONTROL Ejercer un autodominio
emocional no significa negar o reprimir los verdaderos sentimientos, Los
estados de animo malos por ejemplo tienen su utilidad el enojo la tristeza
y el miedo pueden ser una intensa fuente de motivación. La Autorregulación
depende del funcionamiento de los centros emocionales. La habilidad esta
en el corazón de cinco aptitudes emocionales. ·
Autodominio Manejar efectivamente las emociones y los impulsos
perjudiciales ·
Confiabilidad Exhibir honradez e integridad ·
Escrupulosidad Responsabilidad en el cumplimiento de las tareas ·
Adaptabilidad Flexibilidad para manejar cambios y desafíos ·
Innovación Estar abierto a ideas y enfoques novedosos y a nueva
información AUTODOMINIO MANTENER BAJO CONTROL
LAS EMOCIONES Y LOS IMPULSOS PERJUDICIALES Las
personas dotadas de esta aptitud: ·
Manejan bien los sentimientos
impulsivos y las emociones perturbadoras ·
Se mantienen compuestas,
positivas e imperturbables aun en momentos difíciles ·
Piensan con claridad y no
pierden la concentración cuando son sometidas a presión CONFIABILIDAD
Y ESCRUPULOSIDAD MANTENER LA INTEGRIDAD
Y SER RESPONSABLE DEL DESEMPEÑO PERSONAL Las
personas dotadas de esta aptitud: ·
Actúan éticamente y están por
encima de todo reproche ·
Inspiran confianza por ser
confiables y autenticas ·
Admiten sus propios errores y
enfrentan a otros con sus actos faltos de ética ·
Defienden las posturas que
responden a sus principios, aunque no sean aceptadas ·
Cumplen con los compromisos y
las promesas ·
Se hacen responsables de
satisfacer los objetivos ·
Son organizados y cuidadosos
en el trabajo INNOVACION
Y ADAPTABILIDAD ESTAR ABIERTO A IDEAS
Y ENFOQUES NOVEDOSOS Y SER FLEXIBLE PARA REACCIONAR ANTE LOS CAMBIOS Las
personas dotadas de esta aptitud: ·
Buscan ideas nuevas de muchas
fuentes distintas ·
Hallan soluciones originales
para los problemas ·
Generan ideas nuevas ·
Adoptan perspectivas
novedosas y aceptan riesgos <ont
size=3 face=Symbol>·
Manejan con desenvoltura exigencias
múltiples ·
Adaptan sus reacciones y
tácticas a las circunstancias mutantes ·
Son flexibles en su visión de
los hechos LO
QUE NOS MUEVE AFAN
DE TRIUNFO EL AFAN ORIENTADOR DE
MEJORAR O RESPONDER A UNA NORMA DE EXCELENCIA Las
personas dotadas de esta aptitud: ·
Se orientan hacia los
resultados ·
Se fijan metas difíciles y
aceptan riesgos ·
Buscan información para
reducir la incertidumbre ·
Aprenden a mejorar su
desempeño COMPROMISO ALINEARSE CON LOS
OBJETIVOS DE UN GRUPO U ORGANIZACION Las
personas dotadas de esta aptitud: ·
Están dispuestas a hacer
sacrificios para lograr un objetivo general ·
Encuentran una sensación de
ser útiles en la misión general ·
Utilizan los valores
nucleares del grupo para tomar decisiones ·
Buscan activamente
oportunidades para cumplir con la misión del grupo INICIATIVA
Y OPTIMISMO EXHIBIR PROACTIVIDAD Y
PERSISTENCIA Las
personas dotadas de esta aptitud: ·
Están dispuestas a aprovechar
cualquier oportunidad ·
Van tras el objetivo mas allá
de lo que se requiere ·
Prescinden de la burocracia y
fuerzan las reglas ·
Movilizan a los demás
mediante emprendimientos inusuales ·
Persisten en ir tras la meta
pese a los obstáculos y contratiempos ·
No operan por miedo al
fracaso sino esperanza en el futuro ·
Consideran que los
contratiempos se deben a circunstancias manejables SER
HÁBIL CON LA GENTE Radar social
Empatía capitación de
sentimientos, necesidades e intereses ajenos. comprender a los
demás: percibir los sentimientos y perspectivas ajenos e interesarse
activamene en sus preocupaciones. ayudar a los demás a
desarrollarse: percibir las necesidades de desarrollo ajenos y fomentar
sus aptitudes. orientación hacia el
servicio: prever,reconocer y satisfacer las necesidades del
cliente. aprovechar la
diversidad: cultivar oportunidades través de los distintos tipos de
personas. conciencia política:
interpretar las corrientes emocionales de un grupo y sus relaciones de
poder. Una de las
características de la Empatía es ser capaces de ver una situación desde el
punto de vista del cliente, a fin de que sea este quien se beneficie. Ello
implica estar dispuestos a interpretar las corrientes políticas y las
realidades de una org. ajena. La clave es sondear y
prestar atención a lo que resulta importante para el éxito del cliente.
Este es un factor de éxito en las ventas del ultimo
siglo. La clave es percibir
lo que el cliente desea y lo que teme, aunque no pueda expresarlo en
palabras. La
empatía comienza adentro hay que saber detectar
las pautas emocionales en los individuos esto es sumamente importante en
aquellas situaciones en que alguien tiene motivos para disimular sus
verdaderos sentimientos. Percibir lo que otros
sienten sin decirlo es la esencia de la empatía, ya sea por su tono de
voz, expresión facial y otras maneras no verbales. La empatía es nuestro
radar social, cuenta como se percibió la disconformidad, por ej. cuando
falta la sensibilidad l1 gente queda descontenta. Hay que saber
interpretar las emociones ajenas. El requisito previo de
la empatía es el conocimiento de uno mismo. Una
danza sutil la fluidez de
cualquier interacción social depende en gran medida del entrenamiento
(sincronización, es una especie de tango emocional intimo) espontaneo. Si
falta esa condición automática nos sentimientos levemente
incómodos. Uno de los principales
ajustes mutuos es la expresión facial. en el grado en que adoptemos el
ritmo, la postura y la expresión facial del otro comenzamos a habilitar su
espacio emocional; cuando nuestro cuerpo imita al ajeno se inicia la
sincronización emocional. Las primeras lecciones
de empatía se inician en la infancia cuando la madre o padre tiene al bebe
en brazos. Así se aprende a cooperar y a hacerse aceptar en
grupos. A nivel laboral la
empatía se aprende para comprender a los demás, orientar sus servicios,
ayudar a los demás a desarrollarse, aprovechar la diversidad, y a tener
conciencia política y social de una org. COMPRENDER
A LOS DEMAS PERCIBIR LOS
SENTIMIENTOS Y PERSPECTIVAS AJENAS, E INTERESARSE ACTIVAMENTE POR SUS
PREOCUPACIONES. LAS
PERSONAS DOTADAS DE ESTA APTITUD: -
· están atentos a las pistas
emocionales y saben escuchar -
muestran sensibilidad hacia
los puntos de vista de los otros y los comprenden -
brindan ayuda basada en la
comprensión de las necesidades y sentimientos de los demás Mas allá de la mera
supervivencia, la empatía es critica para lograr un desempeño sup0erior
cuando el trabajo se centra en la gente. La empatía es esencial para la
excelencia. Diseño
empático la empatía ha llegado
a la investigación y el desarrollo. los investigadores observan a los
clientes mientras utilizan los productos de la empresa (ya sea en sus
hogares o trabajos). Así se puede comprender mejor que en bases de
testeos. La capacidad de interpretar bien las
necesidades de la clientela
es natural en los mejores jefes de equipos para el desarrollo del
producto. Para desarrollar un producto a su medida según sus
necesidades. El
arte de escuchar par triunfar en el
lugar de trabajo es esencial estar dispuestos a escuchar bien. Escuchar es
un arte. E l primer paso
consiste en dar la sensación de que uno esta dispuesto a escuchar lo que
la gente tiene que decir. Escuchar bien
significa ir mas allá de lo que se dice, es hacer preguntas, repetir lo
que se ha oído con palabras propias para asegurarse que se interpreto
bien, y responder de una manera adecuada. Hay que dar sensación
de confianza. Cuando
la empatía carece de integridad la empatía puede ser
utilizada como herramienta de la manipulación también, puede que tengamos
una protección natural contra la empatía artificial, contra la empatía
insincera. Se ha estudiado que
los menos empaticos son los que están mas motivados por la maquiavélica
necesidad de usar al prójimo en provecho propio. Y en contraste las
personas confiadas, convencidas de que el ser humano es básicamente bueno,
tienden a sincronizar mejor los sentimientos. Eludir
la empatía: no basta con tener
potencial para la empatía, es preciso interesarse en ella. Pero las
personas que parecen carecer de empatía pueden estar así actuando
intencional y estratégicamente, así aluden el interés a fin de mantener
una posición dura y resistir el impulso de prestar ayuda. Y esta, en los
lugares laborales no es necesariamente malo. Porque cuando nos
identificamos demasiado con necesidades de otros estamos propensos a
exagerar demasiado la ayuda, aun cuando esa decisión perjudique el bien
colectivo. De igual modo la
cabeza sin la ayuda del corazón puede tomar decisiones que tengan malas
consecuencias. Afición
por empatía es adquirir el contagio por el pesar ajeno. La preocupacion,por
ej., de un amigo puede agitar en nosotros los mismos sentimientos
perturbadores. La alternativa es
mantenerse abierto a los sentimientos, pero ser hábil en el arte del
autodominio emocional para no dejarse abrumar por la aflicción que nos
contagian aquellos con quienes tratamos. La
política de la empatía la falta de empatía es una manera de afirmar tácitamente la
autoridad. Hoy en día las
exigencias del liderazgo moderno incluyen la aptitud de la empatía, ya que
el estilo autoritario de otros tiempos ya no da buenos
resultados. Hay que percibir la
necesidad de desarrollo de los demás y fomentar su capacidad (así se
reconocen y recompensan virtudes, logros y progresos, se hacen criticas
constructivas y se asesoran y brindan consejos
oportunos.) Hay que instruir y
ayudar a los demás a desarrollarse. Esto se practica de persona a persona,
el núcleo de la instrucción y el perfeccionamiento es el acto de
aconsejar, y l a efectividad de esos consejos guía sobre la empatía y la
capacidad de centrar la atención sobre los sentimientos propios para
compartirlos. La habilidad es
crucial para dirigir a quienes hacen el trabajo de vanguardia: vendedores,
obrero de líneas de montaje, etc. Al ayudar a los
empleados a desempeñarse mejor, aumenta la lealtad y satisfacción con el
trabajo y disminuye el porcentaje de renovación del
personal. En ello la confianza
es crucial. El
arte de la critica: hay que saber
criticar, y hacerlo positivamente para tratar de mejorar, sino se realiza
ninguna critica ante un error s esta atacando las características del
otro. Las criticas
constructivas tienen cierto grado de seguridad en uno
mismo. El
poder del Pigmalion hay que hacer sentir a
las personas que son capaces, y así estos se esmeran en mejorar. Este es
el efecto Pigmalion, esperar lo mejor de alguien, es proporcionar un
desafío adecuado junto con un voto de confianza. Una manera de
fomentarlo es dejar que otros fijen objetivos propios, otra técnica es
señalar el problema sin dar la solución, otra forma es delegar
responsabilidad o poniéndolo a cargo de un proyecto que requiera nuevas
habilidades, o ascender a los empleados a los puestos adecuados. Otra
habilidad radica en la filosofía de servicio al cliente, aunque esta
aveces no se expresa; y no solo se basa en la venta, sino también en el
servicio actuando en confianza que se ira asentando con el
tiempo. ORIENTACION
HACIA EL SERVICIO PREVER, RECONOCER Y
SATISFACER LAS NECESIDADES DEL CLIENTE Las
personas dotadas de esta aptitud: -
entienden las necesidades de
los clientes y las ponen en correspondencia con servicios o productos
adecuados a ellas -
buscan maneras de aumentar la
satisfacción de los clientes y su fidelidad -
ofrecen de buen grado
asistencia adecuada -
comprenden el punto de vista
del cliente, y actúan como asesores de confianza Una
visión mas amplia para brillar en el
servicio debemos vigilar la satisfacción del cliente en vez de esperar las
quejas. Esta información debe ser gratuita. Esto establece las
bases para establecer una relación de confianza, para ello se requiere
empatía. Se necesita un tono emocional amistoso. Ya que lo que siente
el cliente al interactuar con un empleado determina lo que sentirá con
respecto a la empresa misma. Cada interacción entre la compañía y sus
clientes arruinara o fortalecerá la lealtad. Lo importante es conservar al
cliente. El
costo de reducir costos una de las peores
señales de incompetencia en el servicio al cliente es una postura mental
que ve al cliente como un enemigo, alguien a quien manipular y nada
mas. APROVECHAR LA
DIVERSIDAD: ES CULTIVAR LAS OPORTUNIDADES A TRAVES DE PERSONAS
DIVERSAS Las
personas dotadas de esta aptitud: ·
Respetan a gentes de orígenes
diversos y se llevan bien con todos ·
Entienden los puntos de vista
diversos y son sensibles a las diferencias grupales ·
Ven en la diversidad una
oportunidad de crear un medio donde las personas de diversos orígenes
pueden prosperar ·
Se enfrentan a los perjuicios
y a la intolerancia Hacer referencia a la
afiliación grupal de una persona cuando esa identidad es irrelevante puede
invocar en la mente de los involucrados un estereotipo referido a ese
grupo. Y los estereotipos grupales pueden tener un poder emocional que
afecta negativamente el desempeño. Porque para triunfar en un trabajo se
necesita sentirse a sus anchas, aceptando y valorado, se necesita pensar
que tiene la habilidad y los recursos interiores necesarios para cumplir y
hasta para prosperar. Cuando estos estereotipos se vuelven negativos
dificultan el desempeño. Una
amenaza en el aire el nerviosismo
provocado por el estereotipo amenaza dificultar su
actuación. Esta ansiedad empeora
ante el marco de trabajo interpretativo que crea el estereotipo. Se
interpreta el nerviosismo habitual en una tarea difícil. Confirma la
incapacidad de desempeñarse bien,y los afectados por la amenaza del
estereotipo suelen ser los que forman la vanguardia de un grupo: ej., las
primeras mujeres piloto. Como
amenazan los estereotipos los resultados de los
estereotipos no tiene relación con la habilidad, y si mucho con la
presencia de estereotipos incapacitantes. Las personas son vulnerables a
dudar de sus habilidades, a poner en tela de juicio su talento y
habilidades. El
éxito a través de otros cada grupo tiene sus propias normas para expresar las
emociones, en la medida en que no estemos familiarizados con ellas la
empatía se hace mas difícil. Esta falta de empatía
puede estorbar cualquier interaccion,haciendo que ambas personas se
sienten incomodas y creando una distancia emocional. Habría que saber
aprovechar esa diversidad para que los participantes aprendan mejor su
trabajo, y mejorar el desempeño de todos. Aprovechar la
diversidad gira en torno de tres habilidades: llevarse bien con personas
diferentes, apreciar la manera inigualable de operar de los otros y
utilizar cualquier oportunidad comercial que estos enfoques únicos puedan
ofrecer. La gente diversa
aporta conocimientos diferentes, importantes y de relevancia competitiva,
además de la perspectiva de como realizar el trabajo. Este conocimiento
puede mejorar radicalmente una organización. Cuando los líderes de
una organización valoran las ideas que aportan personas de orígenes
diversos, la organización recibe un aprendizaje que fomenta la
competitividad. CONCIENCIA
POLITICA INTERPRETAR LAS
CORRIENTES SOCIALES Y POLITITCAS. Las
personas dotadas de esta aptitud: ·
saber leer con precisión las
relaciones clave de poder. ·
detectan las redes sociales
cruciales ·
entienden las fuerzas que dan
forma a las visiones y acciones de los clientes o competidores ·
leen con precisión la
realidad externa y la realidad de la organización ·
La capacidad de interpretar
la realidad política es vital para construir coaliciones y redes entre
bastidores que permitan a alguien ejercer influencia, cualquiera sea su
papel profesional. Toda organización
tiene su propio sistema nervioso invisible, hechos de contactos e
influencias. Hay que ser capaz de
enfatizar con toda la organización a fin de interpretar las corrientes que
ejercen su influencia sobre donde realmente se toman las
decisiones. Las personas que
mantienen ricas redes personales en una organización están típicamente
enteradas de lo que sucede, esta inteligencia social lleva a comprender
las realidades mayores que afectan a la organización. Esta astucia política
hace equilibrar las perspectivas de colegas, jefes, subordinados, clientes
y competidores. Sabiduría
política Toda organización
tiene sus reglas básicas implícitas sobre lo que es aceptado y lo que no.
Empalizar en el plano de la organización significa sintonizar el clima y
la cultura organizacional. Ya que la inevitable vida orgánica crea
coaliciones en competencias y luchas de poder, que determinan las
oportunidades y restricciones. Quienes carecen de
astucia política son mas propensos a fracasar cuando tratan de atraer a
otros hacia su causa, porque sus intentos de ejercer influencia están mal
dirigidos o son ineptos. Es necesario allí un agudo sentido de la
estructura formal como informal, y los centros de poder de la
organización. LAS
ARTES DE LA INFLUENCIA HABILIDADES
SOCIALES Es la habilidad para
inducir a otros las respuestas deseables ·
· influencia: aplicar
tácticas efectivas para la persuasión ·
· comunicación: ser capaz de
escuchar abiertamente y transmitir mensajes y convincentes ·
· manejo de conflictos:
negociar y resolver los desacuerdos ·
· liderazgo: inspirar y guiar
a grupos e individuos ·
· catalizador de cambios:
iniciar o manejar el cambio El arte de la
influencia requiere manejar con efectividad las emociones ajenas. Los
trabajadores estelares son diestros en la proyección de señales
emocionales, los cuales lo convierte en potentes competidores, capaces de
dominar a un publico. Los convierte en líderes. Las
emociones son contagiosas Cada uno influye en el
estado de animo de los demás, para bien o para mal. Este intercambio
emocional constituye una economía interpersonal, invisible, parte de todas
las interacciones humanas, pero habitualmente es tan sutil que no se lo
percibe. La transmisión de
humores es notablemente poderosa, las emociones son contagiosas,
transmitimos estados de animo con facilidad, nuestras emociones nos
indican en que concentrar la atención, que operan como advertencia,
invitaciones, alarmas, etc. Son mensajes potentes que transmiten
información crucial sin poner esos datos en palabras. En la cadena de
comunicaciones cada persona activa el mismo estado emocional subyacente en
el que sigue, y así pasa el mensaje de alerta. La economía emocional,
sin la necesidad de palabras, es la suma total de los intercambios de
sentimientos entre nosotros. El
corazón grupal El humor de la gente
se contagia en el trabajo, este es un ingrediente crucial de desempeño
aunque a veces pase inadvertido. Los buenos
sentimientos se extienden con mas potencias que los
malos. La aptitud emocional
requiere que seamos capaces de cruzar las corrientes emocionales que
siempre están en operación, en vez de dejarse hundir en
ellas. El
manejo de las emociones ajenas Cada uno es parte del equipo emocional de los otros para bien o
para mal, estamos siempre activándonos mutuamente diversos estados
emocionales. La sonrisa, por ejemplo, es la mas contagiosa de todas las
señales emotivas, tiene el poder casi irresistible para hacer que los
demás también sonrían. La esencia de una
comunicación elocuente, apasionada y amistosa, involucra el uso de
expresiones faciales, voces, gestos y movimientos corporales para
transmitir emociones. Quienes posean esta
habilidad emocional son mas capaces de conmover e inspirar a otros y de
cautivar su imaginación. La deficiencia en el
manejo de la expresión de emociones puede causar una gran
desventaja. INFLUENCIA IMPLEMENTAR TACTICAS
DE PERSUASION EFECTIVAS Las
personas dotadas de esta aptitud: ·
son hábiles para convencer a
la gente ·
ajustan sus presentaciones
para agradar a los oyentes ·
·usan estrategias complejas,
como la influencia indirecta, para lograr consenso y apoyo ·
recurren a puestas en escena
dramáticas, para establecer con claridad su punto de vista Influencia y
persuasión giran sobre la facultad de despertar emociones especificas en
el otro. Las personas con
capacidad para la influencia saben percibir y hasta prever la reacción que
su mensaje causara en el publico por lo que va hacia la meta buscada. Para
lo que hay que saber detectar el momento en que los argumentos se quedan
cortos y las apelaciones emocionales puedan añadir
impacto. Entre las estratagemas
utilizadas por los mejores figuran: el manejo de la impresión, las
apelaciones a las razas y a los hechos, argumentos o actos dramáticos,
etc. Primero,
fortalecer el entendimiento La empatía es crucial
para ejercer influencia, para causar un efecto positivo primero hay que
percibir lo que sienten y entender su postura. El primer paso para influir
es fortalecer el entendimiento. La persuasión se
lubrica identificando un vinculo o algo en común. Una de las estrategias
para divulgar los cambios en una organización numerosa y extendida es
utilizar redes de líderes locales, donde los individuos del grupo
trabajan, aprecian y respetan. Hay que saber
consensuar para tener éxito. Cuando
no se sabe persuadir Es preciso que el
publico participe emocionalmente, pero los presentadores mediocres rara
vez van mas allá de una seca letanía de datos. Si no se interpreta
adecuadamente como esta impresionando la idea a quien escucha, corremos el
riesgo de caer en oídos sordos, indiferentes y hasta hostiles. Hay que
saber persuadir. El
manipulador maquiavélico El encanto y el lustre
social, por sí solos no representan aptitud para la influencia, la
habilidad social al servicio de uno mismo en detrimento del grupo en su
totalidad, en una mascarada que tarde o temprano queda al
descubierto. La verdadera
influencia como aptitud positiva, no es triunfar a cualquier precio, esto
se socializa y esta en armonía con la meta colectiva, en vez de la
conveniencia personal. COMUNICACIÓN ESCUCHAR ABIERTAMENTE
Y TRANSMITIR MENSAJES CONVINCENTES. Las
personas dotadas de esta aptitud: ·
son efectivas en el
intercambio, registrando las pistas emocionales para afinar su
mensaje ·
enfrentan directamente los
asuntos difíciles ·
saben escuchar, buscan el
entendimiento mutuo y comparten información de buen grado ·
fomentan la comunicación
abierta y son tan receptivas de las malas noticias como de las
buenas Debe existir una
estrecha relación con la gerencia, cuando este canal es abierto da
resultados, se obtiene lo mejor de la gente: su energía y
creatividad. Estado
anímico y sentido La clave de todas las
habilidades sociales es ser un comunicador apto. Esta aptitud para la
comunicación distingue a los líderes estelares de los comunes o
deficientes, la falta de esta capacidad puede terminar con la
moral. Saber escuchar, clave
de la empatía, es crucial para la comunicación. Como también hay que
mantener el control del propio estado de animo, la clave es la serenidad y
la paciencia. Una aptitud neutral
nos permite involucrarnos mas a fondo. Mantener
la calma La capacidad de
conservar la calma nos ayuda a apartar momentáneamente las preocupaciones
y mantenernos flexibles en nuestras propias reacciones
emocionales. Las personas que
conservan el dominio de si en medio de una emergencia o ante el pánico
ajeno tienen un tranquilizador sentido de autodominio, ingresan fácilmente
a una conversación y se mantienen efectivamente
involucrados. La extroversión y la
sociabilidad no son en si garantías de tener habilidad para la
comunicación. MANEJO
DE CONFLICTOS: NEGOCIAR Y RESOLVER
DESACUERDOS. Las
personas dotadas de esta aptitud: ·
manejan con diplomacia y
tacto situaciones tensa y personas difíciles ·
detectan los potenciales
conflictos, ponen al descubierto los desacuerdos y ayudan a
reducirlos ·
alientan el debate y la
discusión franca ·
orquestan soluciones que
benefician a todos ·
Uno de los talentos que
presentan quienes son hábiles para la solución de conflictos es detectar
los disturbios cuando se están gestando y tomar medidas para calmar a los
involucrados. Para lo cual es fundamental escuchar y empatizar, esto se
denomina tacto. Lectura
de señales Durante una
negociación la capacidad de interpretar los sentimientos de la otra parte
es critico para el éxito. Toda negociación lleva una gran carga
emocional. Al existir una
negociación equivale a reconocer que el problema es compartido entre las
partes, por lo que puede haber una solución mutuamente satisfactoria. Por
lo que negociar es un emprendimiento cooperativo. La empatía hace que
cada bando sea capaz de influir en el otro para beneficio propio,
respondiendo a las necesidades ajenas, o sea es buscar la manera para que
ambas partes puedan ganar. Canales
de negociación Constantemente se
producen negociaciones y la mayoría son informales. El resultado debe ser
una negociación permanente sobre temas tales como margen de ganancia,
condiciones de pago y la sincronización de entregas. Estas relaciones de
canal son simbióticas y a largo plazo. Los estilos de negociación
son: - hallar la solución que beneficie a
ambos - ambos ceden mas o
menos lo mismo sin tener en cuenta si satisface sus
necesidades - la agregación, donde
una parte arranca a la otra concesiones unilaterales. El espíritu de
colaboración es el que mejor funciona. Resolver
conflictos con creatividad ·
Hay que negociar y manejar
amigablemente los conflictos, siguiendo los siguientes pasos: -
serenarse, sintonizar los
propios sentimientos y expresarlos -
mostrarse dispuesto a
resolver las cosas discutiendo el tema, en vez de empeorarlos con mas
gestión -
expresar el propio punto de
vista en lenguaje neutro en vez de emplear un tono de disputa -
buscar soluciones equitativas
para resolver el desacuerdo trabajando en conjunto para hallar una
solución que ambas partes puedan adoptar. LIDERAZGO INSPIRAR Y GUIAR A
INDIVIDUOS O GRUPOS. Las
personas dotadas de esta aptitud: ·
articulan y despiertan
entusiasmo en pos de una visión y una misión compartidas ·
se ponen a la vanguardia
cuando es necesario, cualquiera sea su cargo ·
orientan el desempeño de
otros, haciéndoles asumir su responsabilidad ·
·guian mediante el
ejemplo. El
liderazgo como energetizacion El liderazgo no
consiste en el cambio por si solo, sino en la manera de
implementarlo. El líder ingenioso
capta las sutiles corrientes de emoción que circulan por un grupo y puede
interpretar el impacto de sus acciones en esas corrientes. Su credibilidad
se establece en percibir y articular sentimientos colectivos tácitos y
entendiendo a la gente. Es importante la
emoción que emana el líder para impulsar a su grupo, estos líderes deben
ser lo mas expresivos. Se desprende que así
se presta mas atención al líder y se lo imita. La contra seria un
liderazgo brutal, arrogante o no arbitrario que desmoraliza al
grupo. En general el carisma
emocional depende de tres factores: - experimentar
emociones fuertes - ser capaz de
expresarlas con vigor - ser mas hábiles para
proyectar que para recibir. Las personas sumamente
expresivas comunican a través de la expresión facial, el tono de voz, los
gestos, etc. Esto les permite conmover, inspirar y cautivar a
otros. El
equipo de aptitudes del líder Cada aptitud emocional interactua
con las otras, sobre todo en el liderazgo. La tarea del líder requiere un
amplia variedad de habilidades personales. Existen tres clases
principales de aptitud: - inteligencia
emocional: esta el logro, la seguridad en uno mismo y el
compromiso - aptitudes sociales:
esta la influencia, la conciencia política y la empatía - cognoscitivo: es ver
un panorama amplio, reconocer patrones reveladores en la información y
pensar anticipándose al futuro. El liderazgo requiere
estimular la imaginación de los demás e inspirarlos para que avancen en la
dirección deseada. Los
tipos simpáticos son los primeros Estos orientan un
equilibrio entre un estilo personal simpático (positivos, expresivos,
sociables, etc.) orientado hacia la gente con un papel de mando
decisivo. El tono emocional
establecido por cualquier líder se extiende hacia abajo con notable
precisión. Los líderes deben
tratarse de igual a igual con sus subordinados, creando una atmósfera de
franqueza que facilite la comunicación. De un cálido clima social surge un
fuerte sentido de identidad compartida que a su vez llevara a un
rendimiento laboral superior. Cuando
ser duros Es preciso saber
cuando mostrarse firmes y cuando utilizar maneras mas directas de guiar o
influir. El liderazgo requiere
tomar decisiones duras, existen veces que se necesita el poder que nos da
el cargo para que alguien actúe. Si esta firmeza es excesiva este líder
será un fracaso. Una de las
características del líder madura es la capacidad de mantener bajo control
el deseo indisimulado de poder. El
líder virtual El puesto formal que
alguien ocupa en la gráfica de la organización no siempre concuerda con su
papel real. Hay personas que asumen un papel de liderazgo por un tiempo al
surgir una necesidad especial y luego vuelven a perderse en el
grupo. CATALIZADOR
DEL CAMBIO INICIAR O MANEJAR LOS
CAMBIOS. Las
personas dotadas de esta aptitud: -
·reconocen la necesidad de
efectuar cambios y retirar obstáculos -
desafían el statu quo para
reconocer la necesidad de cambio -
son paladines del cambio y
reclutan a otros para efectuarlo -
sirven de modelo para el
cambio que se espera de otros. El
catalizador de cambio ingredientes
clave: Cada vez son mas las compañías
que buscan capaz de liderar la mutación que existe en las
organizaciones. Además de la pericia
técnica, hay toda una horda de aptitudes emocionales necesarias para ser
catalizador del cambio. Además de un alto grado de seguridad en si mismos,
quienes son efectivos líderes del cambio tienen alto grado de influencia,
compromiso, motivación, iniciativa y optimismo, así como una intuición
para la política empresaria. El
líder de la información Los líderes deben ser
necesariamente innovadores, carismáticos e inspiradores. Deben incentivar
con el mero poder de su propio entusiasmo. Son estimulantes en lo
intelectual y en lo emocional. Muestran convicción en lo que avizoran y
entusiasman al grupo. Se esfuerzan por nutrir relaciones con quienes lo
siguen. El
arte emocional Liderazgo se refiere al efectivo manejo de los cambios que
hayan provocado la competitividad y la volatibilidad de la
época. Por lo que este
liderazgo es un arte emocional. COLABORACION,
EQUIPOS Y EL COCIENTE INTELECTUAL GRUPAL HABILIDADES
SOCIALES -
Habilidad para introducir en
los otros las respuestas deseables -
· establecer vínculos:
alimentar las relaciones instrumentales -
· colaboración y cooptación:
trabajar con otros para alcanzar metas compartidas -
· habilidades de equipo:
crear sinergia grupal para alcanzar las metas colectivas Hace falta además de
tecnología innovadora o una gran idea, para hacer un gran negocio:
colaboración. Para estos equipos es crucial contar con la mezcla correcta
de inteligencia y pericia e inteligencia emocional. Supervivencia
de lo social Las relaciones
sociales, de una complejidad única han sido una ventaja crucial para la
supervivencia. Como el legado
genético se transmite a generaciones futuras, donde ese legado genético es
el verdadero sentido de la supervivencia de la evolución. Un legado
moderno de este pasado es el radar que casi todos tenemos para buscar
cordialidad y cooperación, la gente gravita hacia aquellos que presentan
signos de estas cualidades. También tenemos un sistema de alarma que nos
advierte contra quienes son egoístas o indignos de
confianza. La
socialización moldea el cerebro Los desafíos que mas importan para la supervivencia de una
especie son los que inducen sus cambios evolutivos. Operan en una banda
coordinada que requiere un alto nivel de inteligencia social y habilidad
para interpretar y manejar las relaciones. La presión evolutiva
radica en desarrollar un cerebro pensante con capacidad para efectuar
instantáneamente todas las conexiones sociales. Aun mientras llevamos
y traemos la mas seca de las informaciones, nuestros monitores neutrales
de sutileza emocional están leyendo innumerables pistas tácitas (tono de
voz, gestos, etc.). Estas señales emocionales tienen el poder de llevar
adelante una conversación o no. El
arte de la colaboración Para tener éxito se requiere además de capacidad cognoscitiva,
inteligencia emocional, porque todo el trabajo se hace en equipo. El arte
de causar impacto a través de la gente es la capacidad de unir a los
demás, atraer colegas, crear una masa critica de investigación. Para ello se necesita
comunicar, que es interesar al otro a fondo. Ventaja
del equipo Hoy por hoy es
imposible tener almacenado en nuestra mente todo el conocimiento para
realizar el trabajo, ya que la información es innumerable, por lo cual es
cada vez mas importante la red de trabajo o trabajo en
equipo. La mente grupal es mas
inteligente que la individual. Y para lubricar los
mecanismos de la mente grupal se requiere inteligencia
emocional. El
cociente intelectual del grupo Los grupos se ordenan
en tres niveles de desempeño: - las fricciones
internas hacen que fracasen como equipo - el equipo funciona
racionalmente bien - el equipo tiene
autentica sinergia, por lo que excede las mejores puntuaciones
individuales, aquí el mejor talento de una persona cataliza lo mejor de
otra, y otra hasta producir resultados muy superiores a los que podría
haber hecho uno solo. Es esencial una gran
motivación, y no el mandón. Así los miembros se interesan por los
objetivos y se comprometen por ellos logrando un mejor
desempeño. Lo que cimienta un
vinculo no es tanto la proximidad física como la psicológica. Las personas
con las cuales nos entendemos que nos indican confianza y simpatía son los
eslabones mas fuertes de nuestras redes. Estas redes intercambian
experiencia e información. El
arte de la red En el futuro no será tan importante para quien se trabaja sino
con quien se ha trabajado, y que todavía se esta en contacto, debido a que
el trabajo será por proyectos u objetivos. Hay que mantener
constantes los contactos para disminuir los tiempos de
trabajo. Redes
sociales, capital personal Las redes de contactos personales
son una especie de capital personal. Que progresemos laboralmente depende
del trabajo de una red. Una de las virtudes de construir relaciones es el
reservorio de buena voluntad y confianza que eso despierta. Estas
relaciones tienen un motivo, son amistades con utilidad. El
fortalecimiento de la afinidad es básico para desarrollar relaciones
fuertes y útiles. Esta afinidad gira sobre la empatía y emerge de manera
natural. Las coaliciones entre
personas dentro de la compañía generan beneficios concretos para las
partes: se comparte información de importancia para ambos, incluso se
puede llegar a actuar como asesores de la otra. COLABORACION
Y COOPERACION TRABAJAR CON OTROS
PARA ALCANZAR OBJETIVOS COMPARTIDOS. Las
personas dotadas de esta aptitud: -
equilibran el acento puesto
en la tarea con la atención que brindan a las relaciones
personales -
colabora, compartiendo
planes, información y recursos -
promueven un clima amigable y
cooperativo -
descubren y alimentan las
oportunidades de colaborar La gente se siente mas
satisfecha y a gusto con la combinación de cooperación y mayor autonomía
ofrecida por un equipo autodirigido. Cuando los equipos funcionan bien
declina el ausentismo y el reemplazo de personas, en tanto que aumenta la
productividad. El
afán de logro en equipo Los miembros de dicho equipo tienden a compartir un mismo
patrón motivador. Son competitivos y justos cuando se trata de asignar a
cada uno la tarea que mas se adecua a su talento. Tiene una fuerte
necesidad de afiliación que los torna mas armoniosos, y comparten el
compromiso con objetivos grupales. En los años 90 el
trabajo en equipo se convirtió en la aptitud gerencial mas
valorada. El
valor de los equipos estelares En los grupos también
la inteligencia emocional es clave para la excelencia. Las aptitudes
emocionales mas importantes en grupo son: -
empatía o comprensión
interpersonal -
cooperación y esfuerzo
unificado -
comunicación
abierta -
afán de mejorar para que el
grupo preste atención a la critica constructiva y busque aprender
mas -
conocimiento de uno mismo,
por lo que evalúa puntos fuertes y débiles del equipo -
iniciativa y facultad de
anticiparse a los problemas -
confianza en el
equipo -
flexibilidad en la manera de
encarar las tareas colectivas -
conciencia en la
organización -
crear vínculos con otros
equipos. Las mejoras decisiones
nacen de un debate libre de malos sentimientos, realizado con el espíritu
positivo de la búsqueda mutua, donde todos perciban que el progreso es
justo y abierto, y compartan el interés por la organización antes que el
egoísmo personal. Personas
aglutinantes La capacidad de
mantener a un grupo en buen funcionamiento es un talento
valioso. La colaboración es una
habilidad digna a tener en cuenta, resulta esencial en la investigación.
Si se incluye un líder socioemocional el negocio funcionara diez veces
mejor. El líder debe ser como
el padre de una familia. Debe asegurarse de que sus actos parezcan justos
a todos, además deben cuidar de los miembros de su equipo, defendiéndolos
dentro de la organización y consiguiéndoles el apoyo practico que
requieren en presupuesto, personal o tiempo. Solo una persona
carismática podrá mantener a su grupo en marcha cuando todo lo demás
fracase. Además de moldear el
tono emocional esta el secreto de la coordinación, que constituye el
secreto de la cooperación y el consenso. El
equipo y la política empresaria Las organizaciones de
todo tipo han llegado a la conclusión de que el éxito de todo exige
orquestar los talentos en equipos que atraviesen los limites
tradicionales, estos se denominan equipos de proyectos ad hoc y equipos
para planificar, mejorar procesos, desarrollar productos y liquidar
problemas. Debido a que
representan diversas partes de la organización le es posible un mayor
impacto y coordinación del que tiene un equipo compartimentalizado.
Mientras estos grupos trabajan juntos para el mayor bien de la
organización, cada miembro permanece ligado a su punto de
origen. Para que funcionen
estos grupos es necesario un líder que fomente la colaboración, respeto
mutuo, apertura de las diversas perspectivas y empatía. El
equipo como héroe Flujo
formal: - debe darse al
personal instrucciones precisas del objetivo a alcanzar - debe existir
diversidad, variedad de habilidades - debe existir
colaboración confiada y sin egoísmo, trabajar en
colaboración - la exigencia de
alcanzar un gran objetivo proporciona un punto al que hay que concentrarse
con pasión - si el trabajo es
divertido y fructífero, la exaltación que emana es para alcanzar
recompensas intimas y no premios exteriores. Para lograrlo los
cinco secretos del aprendizaje son: afinidad, empatía, persuasión,
cooperación y búsqueda de consenso. UN
NUEVO MODELO DE APRENDIZAJE UN ERROR
MULTIMILLONARIO La empatía puede
mejorar a lo largo de toda la vida, la vida nos ofrece sucesivas
oportunidades de afirmar la aptitud emocional. En el curso normal de una
experiencia, la inteligencia emocional tiende a crecer a medida que
aprendemos a tener mayor conciencia de nuestros estados de animo, a
manejar mejor las emociones perturbadoras, a escuchar y a empatizar, en
pocas palabras, según maduramos. En gran medida, la madurez en si misma
describe este proceso de obtener mayor inteligencia en cuanto a nuestras
relaciones y emociones. La inteligencia emocional se desarrolla con la
edad y la experiencia, desde la infancia hasta la edad adulta. La aptitud
emocional se puede aprender a cualquier altura de la
experiencia. Comprender
no basta No basta con saber de una estrategia ganadora, la capacidad de
llevarla a cabo depende de la aptitud emocional. Existe una diferencia
crucial entre el conocimiento declarativo (saber un concepto y sus
detalles técnicos) y el conocimiento procesal (ser capaz de poner en
practica los conceptos y sus detalles). Saber no es
hacer. Para la aptitud
cognoscitiva y técnica, el conocimiento declarativo puede ser suficiente,
para la inteligencia emocional no. La
prueba definitiva La comprensión
intelectual es un proceso inicial, necesario para el aprendizaje pero
insuficiente para una mejoría duradera. El cambio profundo
requiere la recomposición de hábitos arraigados en el pensar, en el sentir
y en la conducta. Con el correr del
tiempo el mejor habito reemplazara al antiguo como respuesta automática en
situaciones claves. La prueba definitiva
de este aprendizaje emocional es ver como reacciona automáticamente el
sujeto en el momento saliente. Un
modelo de aprendizaje diferente La capacitación
técnica es fácil comparada con el desarrollo de la inteligencia emocional,
ya que todo sistema educativo esta basado en las habilidades
cognoscitivas. Pero cuando se trata de adquirir aptitudes emocionales,
nuestro sistema es muy deficiente. Capacidades tales como la empatía o la
flexibilidad difieren crucialmente de las capacidades cognitivas y abrevan
en diferentes zonas del cerebro. El verdadero escenario
del aprendizaje es la vida misma; esto requiere practica por un periodo
prolongado, se aprende ajustando los datos nuevos a los marcos de trabajo
existentes, extendiendo y enriqueciendo el circuito neural
correspondiente. Pero aprender una
aptitud emocional involucra eso y mas aun: requiere que también
comprometamos nuestro circuito emocional, en el que se almacenan nuestros
hábitos sociales y emocionales. Cambiar esos hábitos es una tarea mas
exigente que el simple agregado de nuevos datos, es debilitar la costumbre
existente y reemplazarla por otra mejor. La
línea de base Cuando los programas
de capacitación dan resultados se pagan solos, generalmente dentro del
primer año, y quedan justificados por una mejora del desempeño laboral.
Cuando fracasan, son una perdida de tiempo y dinero. Cuando
lo riguroso se vuelve blando La mayoría de las
compañías no someten a prueba los programas de capacitación , a los que se
esta apostando millones de dólares, para saber si tendrán algún efecto
real en el desempeño. Si bien el entusiasmo
y el espíritu positivo son algo útil, solo dan resultados en la medida en
que uno posea la habilidad subyacente y adquiera la aptitud necesaria para
hacerlas funcionar. Si no se tiene empatía o se es socialmente inepto, si
no se ha aprendido a manejar un conflicto ni a asumir la perspectiva del
cliente, el simple entusiasmo no sirve como reemplazo; por el contrario
puede llevar a errores bien intencionados. Aptitudes
emocionales: guías para el aprendizaje - evaluar el trabajo:
la capacitación debe concentrarse en las aptitudes que mas se necesitan
para destacarse en un empleo - evaluar al
individuo: se debería utilizar un perfil de puntos fuertes y débiles del
individuo, a fin de identificar lo que es preciso
mejorar - comunicar las
evaluaciones con prudencia: la información sobre los puntos fuertes y
débiles de una persona lleva una carga emocional - medir la
disposición: no todas las personas se encuentran en el mismo grado de
disposición - motivar: la gente
aprende en la medida en que este motivada - hacer que cada uno
dirija su cambio: cuando una persona dirige su programa de aprendizaje,
ajustando a sus necesidades, circunstancias y motivación, aprender es mas
efectivo - concentrarse en
objetivos claros y factibles: la gente necesita saber con claridad en que
consiste la aptitud y que pasos son necesarios para
mejorarla - evitar la recaída:
los hábitos cambian con lentitud, las recaídas y los deslices no tienen
por que ser señales de derrota - brindar critica
constructiva sobre el desempeño: la critica positiva constante fomenta el
cambio y ayuda a dirigirlo - alentar la practica:
un cambio duradero requiere una practica constante en el trabajo y fuera
de el - buscar apoyo: otras
personas afines que estén intentando cambios similares pueden ofrecer un
apoyo constante crucial - proporcionar
modelos: una persona muy eficiente y de cargo alto, que sea epitome de la
aptitud, puede ser un modelo para inspirar el cambio - dar aliento: el
cambio será mayor si el ambiente de la organización sustenta el cambio,
valora la aptitud y ofrece una atmósfera segura para la
experimentación - apuntar el cambio:
la gente necesita reconocimiento, sentir que sus esfuerzos por cambiar
tienen importancia - evaluar: establecer
Sistemas para evaluar el desarrollo, a fin de ver si tienen efectos
duraderos. LAS
MEJORES PRACTICAS Evaluar
el trabajo La clave de un
planificador estratégico son sus habilidades cognitivas requeridas y sus
habilidades emocionales. Existen algunos elementos de la inteligencia
emocional tan básicos que constituyen metahabilidades, esenciales para la
mayoría de las demás. Entre estos se incluyen el autoconocimiento, la
autorregulación, la empatía y la habilidad social. Evaluar
al individuo Los demás conocen, en
muchos sentidos, lo mejor de uno mismo; sobre todo cuando se trata de
habilidad para las relaciones. En general la evaluación ideal se basa en
perspectivas múltiples de uno mismo, para fortalecer el autoconocimiento y
disponerse a hacer algo al respecto. Los resultados se obtienen de una
batería de test y ejercicios de simulación. Comunicar
las evaluaciones con prudencia Un error común es
concentrarse en los puntos débiles de la gente, sin señalar los fuertes.
Esto puede ser mas desmoralizante que motivador. Pero existen personas
a las que no les interesa, no están dispuestas a cambiar, y obligarlo
conducirá a un desastre. Para evitar dicho
desastre, con perdida de tiempo y dinero, hay que ayudar a la gente a
evaluar su propia disposición. Existen cuatro
niveles: falta de interés o resistencia directa, el dejar el cambio para
algún futuro difuso, la madurez para formular un plan y la voluntad de
lanzarse a la acción. Motivar La gente aprende en la medida en que se la motive. La
motivación influye sobre todo el proceso de aprendizaje. Las oportunidades
para el desarrollo (de mayor motivación) se presentan en momentos
previsibles de una carrera. En general, la simple noción de que cultivar
una capacidad dada nos ayudara a progresar nos aumenta el
entusiasmo. Hacer
que cada uno dirija su cambio Cambiamos con mas
efectividad cuando tenemos un plan de aprendizaje que se adecua a la vida
que llevamos, a nuestros intereses, recursos y
objetivos. También es necesario
afinar los planes según el grado de desarrollo de cada
individuo. Concentrarse
en objetivos claros y manejables Aunque los grandes
objetivos atraen, es necesario concentrarse prácticamente en los pasos
inmediatamente manejables. De animarnos con
éxitos pequeños, pero frecuentes, conservamos la motivación y el interés,
impulsado por un creciente sentido de la propia eficacia. Y cuanto mas
ambiciosa es la meta, mas grande es el cambio
resultante. Evitar
las recaídas La clave para utilizar
constructivamente los deslices es comprender que un paso atrás (ej. viejas
costumbres) no es lo mismo que una recaída total. El prevenirlas las
prepara para reaccionar como optimistas, utilizando los deslices de una
manera inteligente, reunir información critica sobre sus costumbres y
vulnerabilidades. Para desarrollar este
sistema de alarma se requiere de conocimiento de uno mismo y la capacidad
de monitorear el incidente, para saber los momentos en que debemos ser mas
cautelosos y reclutar a conciencia el auxilio de nuestra nueva aptitud
emocional. Como también para ayudar a fortalecer la motivación para buscar
el cambio. Practica La aptitud emocional
no se puede mejorar de la noche a la mañana, porque el cerebro emocional
tarda semanas y meses en cambiar sus hábitos. La gente aprende mas
efectivamente si se le brindan oportunidades repetidas de practicar su
nueva habilidad a lo largo de un periodo prolongado. Buscar
apoyo La capacitación es una
de las muchas formas que pueden adquirirse el apoyo, ya sea en un asesor
provisorio a quien consultar por un tiempo limitado. Evaluar Primero establecer
sólidas mediciones para los resultados, e incluir mediciones para el
desempeño laboral. Los mejores utilizan evaluaciones previas y
posteriores, además de un seguimiento a largo
plazo. La
organización dotada de inteligencia emocional Tomar
el pulso a la organización El abismo entre la
visión declarada de una organización y la realidad vigente trae aparejada
su consecuencia emocional; al violar los valores implícitamente
compartidos hay un precio emocional a pagar. La organización dotada
de inteligencia emocional debe saldar cuentas con cualquier disparidad
existente entre los valores proclamados y los que aplica.La claridad en
cuanto al espíritu y el objetivo de la empresa lleva a una decisiva
seguridad en la toma de decisiones. La declaración de
objetivos de una organización cumple una función emocional ( bondad
compartida para pensar que se hace algo valedero). Para saber los valores
compartidos se requiere conocimiento de uno mismo elevado al plano
cooperativo.Los perfiles orgánicos se pueden trazar en cualquier nivel.Son
poco o erróneamente evaluados. El Centro de Recursos
y Desarrollo de Personal (dirección: M. Gowing) evaluó mediciones
orgánicas preguntando “¿Hasta qué punto estas encuestas evalúan la
inteligencia emocional en el plano de la organización?” y dijo
que había “brechas asombrosas”,
desaprovechándose posibilidades de reflexionar.Entre las deficiencias más
notables figuran: autoconocimiento emocional, logro,
adaptabilidad, autodominio, integridad, optimismo, empatía,
aprovechamiento de la diversidad, conciencia política, influencia y
creación de vínculos.Cultivar estas aptitudes es
ventajoso.Veamos lo que ocurre con el autoconocimiento, el buen manejo de
las emocionesy el afán de triunfo. Puntos
ciegos Cada organización
tiene una zona característica de experiencia colectiva (de sentimientos
comunes e informaciones compartidas) que permanece inexpresada ; siendo un
punto ciego de la organización.Estas zonas de desatención pueden albergar
peligros potenciales. La
familia empresaria Las reglas que indican
qué se puede expresar en el trabajo y qué no forman parte del contrato
implícito que impone cada organización. Respetar estas reglas es el costo
de formar parte de la familia empresaria.El miedo nos ata al silencio.Más
allá de la lealtad a la ética de su profesión no es posible decir lo
indecible sin ser expulsadospues amenazan la supervivencia de la
organización. Negocios
son negocios Tras la
despreocupación ( falla en la comunicación ) por la longitud de las
licencias del personal de Volvo, Carl Frost evidenció la
crisis. La inoculación contra
esas colusiones consiste en formar una organización más honrada y abierta
en sus comunicaciones internas.Esto requiere una atmósfera donde se
aprecie la verdad, por mucha ansiedad que pueda provocar, y que se ocupe
de escuchar todas las facetas de una cuestión.Pero este debate sólo es
posible si la gente se siente en libertad de expresar su opinión sin miedo
al castigo, la venganza o el ridículo. Una encuesta hecha por
Coopers & Lybrand muestra la disparidad entre los de arriba y los que
están más en contacto con lo que sucede diariamente.Los líderes que no
saben alentar a que la gente les lleve sus inquietudes y sus preguntas,
incluidas las noticias inquietantes, se exponen a tener
problemas. Manejar
bien las emociones Una manera de medir la
viabilidad de una organización es observar los estados emocionales típicos
de quienes trabajan allí.La teoría de los sistemas dice que ignorar
cualquier categoría de datos significativa es limitar el conocimiento y la
reacción.Sondear la profundidad de las corrientes emocionales de una
organización puede rendir beneficios concretos. No atender las
emociones en el trabajo tiene un costo humano. No se trata de
desnudar el alma sino que, desde la perspectiva del trabajo, los
sentimientos tienen importancia en la medida en que faciliten o dificulten
la búsqueda del objetivo común.La paradoja está en que nuestras
interacciones laborales son relaciones como las demás; operan las
pasiones. En demasiadas
organizaciones, las reglas básicas que marginan las realidades emocionales
apartan nuestra atención de esa estática emocional,como si no tuviera
importancia.Estas anteojeras propagan infinitos
problemas. ¿Agotamiento?
Culpemos a la víctima Pocas organizaciones
reconocen la medida en que ellas mismas generan el
estrés. Cómo
disminuir el rendimiento Es mucho lo que una
empresa puede hacer para protegerse de los costos del
agotamiento. Seis maneras
primordiales por las que la organización desmoraliza y desmotiva a sus
empleados: sobrecarga
laboral, falta de autonomía, recompensas magras, pérdida de vínculos,
injusticia, conflicto de valores. El resultado neto de
estas malas prácticas empresarias es fomentar el agotamiento crónico, el
cinismo y una pérdida de motivación, entusiasmo y
productividad. El
espíritu de triunfo “Es inútil tratar de
resolver, mediante tecnología o estructura, un problema que, en realidad,
es humano”, dice Nick Zeniuk, presidente de Interactive Learning
Labs. Resultados
duros, medios blandos El desafío al
rediseñar el Continental era obtener resultados “duros” (un coche mejor)
utilizando enfoques que muchos gerentes de la industria automotriz
consideraban demasiado “blandos” - franqueza,honradez,confianza y buenas
costumbres -.Por tradición, la cultura jerárquica y autoritaria.Existía
una densa niebla emocional e imperaba la frustración. Se utilizó muchos
métodos de organización en aprendizaje , incluido “desaprender” hábitos
coloquiales defensivos ( en vez de discutir, las partes acuerdan explorar
mutuamente los supuestos en los que basan sus puntos de
vista). Además de requerir
autoconocimiento para rescatar esos pensamientos ocultos, la tarea depende
de otras aptitudes emocionales: la empatía, la capacidad de escuchar con
sensibilidad el punto de vista ajeno, y habilidades sociales, para
colaborar productivamente en explorar las diferencias dismuladas que
afloran. El resultado neto de
esta exploración mutua de sentimientos y supuestos ocultos fue mostrar,que
el proyecto fallaba por falta de confianza y franqueza. La tarea a enfrentar
se concentraba tanto en fortalecer el nivel de confianza en las relaciones
humanas como en llevar a la superficie los supuestos
ocultos. Comenzando
por lo alto “El papel del líder ya
no era sólo controlar e indicar, sino escuchar, proporcionar recursos y
conducción” La clave fue “la
conciencia emocional, la empatía y el establecimiento de relaciones.
Fomentar la inteligencia emocional no era un objetivo directo, pero
evolucionó naturalmente, según tratábamos de alcanzar las
metas” “Cuidábamos que todo
el mundo tuviera oportunidad de expresar lo que pensaba”, en vez de
permitir que se impusieran las viejas costumbres, por las cuales “la
gerencia entra en una situación pensando que tiene todas las respuestas y,
cuando no sabe algo, no se decide a reconocerlo”.En cambio,”proponíamos
una decisión y preguntábamos:¿Qué les parece esto?”. Enfoque directo cuyo
efecto fue elevar el autoconocimiento colectivo. El resultado final fue
lograr cambios antes de la producción, con el ahorro de 600 millones de
dólares y terminar un mes antes. -El corazón del
desempeño La organización como
un todo tiene una especie de “inteligencia”, al igual que los grupos y los
equipos que la componen.Inteligencia, en uno de los sentidos
más básicos, es la capacidad de resolver problemas, enfrentar desafíos o
crear productos apreciados.La inteligencia orgánica representa esa
capacidad tal como emerge de la compleja interacción de personas y
relaciones, cultura y papeles dentro de una
organización. El conocimiento y la
experiencia están distribuidos por toda la organización; siendo ésta tan
inteligente como lo permita la oportuna y adecuada distribución y
procesamiento de estos diversos elementos de
información. Toda organización es
“cibernética”; efectúa constantes giros de crítica constructiva
superpuestos , reúne información interna y externa y ajusta en
consecuencia sus operaciones.Según la teoría de los sistemas en un
ambiente de cambio turbulento y competencia, la entidad más adaptable será
la que observa más información, la aproveche más plenamente para aprender
y responder con más agilidad, creatividad y
flexibilidad. Crucial papel del
influjo de la información. La suma de lo que
todos los miembros de una empresa saben y lo que saben hacer brinda a la
compañía gran parte de su ventaja competitiva si se la moviliza
bien. Maximizar
la inteligencia de la organización Tanto el trabajo como
el aprendizaje son sociales.Las organizaciones, según Brown, son “redes de
participación”.Para lograr un desempeño efectivo en los trabajadores la
clave está en inyectar entusiasmo y compromiso, dos cualidades que las
organizaciones pueden ganar, pero no imponer.”Solamente los trabajadores
que deciden participar, los que se comprometen voluntariamente con sus
colegas, pueden crear una compañía ganadora”. El nivel colectivo de
la inteligencia emocional de una organización determina el grado en que se
realice su grado de capital intelectual y su desempeño general.El arte de
maximizar el capital intelectual consiste en orquestar las interacciones
de las personas cuya mente contiene ese conocimiento y esa
experiencia. Cuando se trata de la
habilidad técnica y las aptitudes nucleares que tornan competitiva a una
empresa, la capacidad de superar el rendimiento de otros depende de las
relaciones existentes entre los involucrados. La necesidad de
coordinar bien los conocimientos técnicos ampliamente distribuidos ha
inducido a algunas corporaciones a crear un nuevo papel: el de “jefe de
aprendizaje”, cuya misión es dirigir el conocimiento y la información
dentro de una organización. Organizaciones
dotadas de inteligencia emocional: el caso comercial En busca de lo que
compañías sobresalientes tuvieran en común, el instituto identificó las
sgte. prácticas básicas en el manejo de los “activos humanos”, su
gente: ·
Equilibrio entre los aspectos
humano y financiero en los planes de la compañía ·
Compromiso orgánico con una
estrategia básica ·
Disposición a estimular
mejoras en el desempeño ·
Comunicaciones abiertas y
fortalecimiento de la confianza en todos los participantes ·
Fortalecimiento de las
relaciones internas y externas que ofrezcan ventajas
competitivas ·
Colaboración, apoyo y
compartir recursos ·
Innovación, aceptación de
riesgos y aprendizaje en común Pasión por la
competencia y el perfeccionamiento constante Las aptitudes
orgánicas responden a tres categorías: capacidades cognitivas,pericia
técnica y manejo de activos humanos, lo cual requiere de aptitudes
sociales y emocionales. Un
equipo global Las operaciones de
Egon Zehnder International ha entretejido a sus lejanos socios en un solo
equipo de trabajo global, que comparten fluidamente contactos y
pistas Uno
para todos:la economía de la colaboración Las utilidades se
distribuyen entre un centenar de socios según una fórmula uniforme.La
parte de cada una se calcula con independencia de lo que su contribución a
las ganancias, ese año, haya sido grande o pequeña.Toda la firma opera
como un solo centro de utilidades. De esta igualdad en
cuanto a ganancias y autoridad,surge un espíritu de “todos para uno, uno
para todos” En el modelo de
compensación la propiedad de la firma se divide enteramente y por igual
entre sus socios. A nadie le importa a
quién le corresponde el mérito de su éxito porque hay un solo centro de
utilidades que todos compartimos por igual. “Trabajamos en redes,
compartiendo nuestra experiencia y nuestra confianza”. La
necesidad de triunfar Construir
con integridad La integridad es una
característica. Táctica de la empresa
para ampliar sus operaciones mediante una red de relaciones que se expanda
naturalmente.La estrategia de no hacer publicidad y que los socios no
salgan en los periódicos, cambiándolo por esfuerzos promocionales comunes
donde socios y consultores construyen redes de contactos a través de sus
actividades cotidianas y su trabajo para la comunidad. El
pecado capital La seguridad involucra
obligaciones. La pereza es un pecado
capital. Hay una sensación de
que la firma es una familia. El fortalecimiento de
relaciones es centro de atención en las reuniones que se realizan dos
veces al año, con participación de todos los socios y consultores.Se crean
vínculos emocionales. Cuando
se necesitan empleados El estilo operativo de
Egon Zehnder International requiere un extraordinario nivel de
colaboración y cooperación, comunicación abierta, habilidad para
aprovechar la diversidad y talento para el trabajo en equipo.Su estrategia
de crecimiento se basa en su capacidad de actuar como red y desarrollar
relaciones, además de su afán colectivo de mejorar el
desempeño. El enfoque igualitario
de los sueldos da resultado sólo si todos actúan con integridad y a
conciencia.Su mismo objetivo, hallar a la persona adecuada para una
compañía, requiere habilidad para la empatía, acierto intuitivo y
conciencia de la organización.Para alimentar relaciones a largo plazo con
los clientes se requiere una orientación constante hacia sus
necesidades. Es esencial la
inteligencia emocional para calcular
el posible entendimiento entre una organización y un candidato;
atendiendo a las cualidades personales como el intelecto y la
pericia. Un
radar humano Cada socio que
entrevista a posibles consultores evalúa 4 dimensiones.La primera es
puramente cognitiva: la capacidad de resolver problemas, el razonamiento
lógico y la habilidad analítica.Las otras tres reflejan inteligencia
emocional; incluyen: ·
Entablar relaciones
laborales ·
Llevar las cosas
adelante ·
Concordancia personal Algunos
pensamientos finales Toda organización es
como un organismo: tiene un momento de nacimiento, un crecimiento, a
través de diferentes etapas de desarrollo, una maduración y, un
fin. La inteligencia
emocional puede ser una inoculación que proteja la salud y fomente el
crecimiento.Si una empresa tiene las aptitudes que brotan del conocimiento
de uno mismo y la autorregulación, motivación y empatía, habilidad de
liderazgo y comunicación abierta, es probable que sea adaptable a lo que
el futuro traiga. Las jerarquías se
están transformando en redes de trabajo; la mano de obra y la gerencia se
unen en equipos; los sueldos ingresan en nuevas mezclas de opciones,
incentivos y participación; la capacidad laboral fija cede paso al
aprendizaje perpetuo, según los trabajos fijos se funden en carreras
fluidas. El incremento de las
presiones competitivas otorga nuevo valor a las personas automotivadas;con
empatía para trabajar con creatividad estable en grupos
diversos. La importancia de las
habilidades humanas tradicionales aumenta. Está el desafío de
proporcionar liderazgo con capacidades diversas a las
actuales. La activación de
cambios, la adaptabilidad, el aprovechamiento de la diversidad y la
capacidad de trabajar en equipo son las aptitudes que
interesan. Nuestros
hijos y el futuro del trabajo Reconsiderando la idea
de lo básico, la inteligencia emocional es tan crucial para el futuro como
la preparación académica. La
empresa del mañana: la organización virtual La demanda de
inteligencia emocional no puede menos que subir, según las organizaciones
dependan cada vez más de los talentos y creatividad de trabajadores que
son independientes. La autonomía sólo
funciona si va de la mano con el autodominio, la confiabilidad y la
escrupulosidad. Estos agentes libres
sugieren un mundo laboral futuro más o menos parecido al funcionamiento
del sistema inmunológico, donde hay células errabundas que, cuando
detectan una necesidad apremiante, se reúnen espontáneamente en un grupo
de trabajo compacto y altamente coordinado, a fin de satisfacer esa
necesidad, para disiparse nuevamente cuando la labor queda
cumplida. Esos equipos virtuales
pueden tener una agilidad especial, pues no los dirige alguien que tiene,
por casualidad, el título de jefe, sino quienquiera tenga la capacidad
requerida. La cuestión a resolver
es si el nuevo mundo laboral se tornará cada vez más sombrío, con
implacables presiones y aprensiones que nos priven de la sensación de
seguridad y de tiempo para los placeres más sencillos,o si sabremos hallar
maneras de trabajar que estimulen, satisfagan y nos
mejoren. El
resultado final La inteligencia
emocional se puede aprender. Individualmente se puede añadir esas
habilidades a nuestro equipo de herramientas.Se puede identificar, evaluar
y aumentar sus elementos. En las empresas se
puede evaluar y mejorar dichas aptitudes. Revisar la jerarquía de valores
para darle prioridad, en los términos de contratación, capacitación y
desarrollo, evaluación de desempeños y ascensos. Las aptitudes humanas
pueden ayudarnos, no sólo a competir, sino también a alimentar la
capacidad de encontrar placer y
hasta gozo en el trabajo. Apéndice
1 Inteligencia
emocional Se refiere a la
capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de
motivarnos y de manejar bien las emociones,en nosotros mismos y
en nuestras relaciones. La actividad de
diferentes partes del cerebro (neocorteza o subcorteza) determinan el
intelecto o la inteligencia emocional.Gardner con su modelo de
“inteligencia múltiple” incluye dos variedades
personales. P.Salovey y J. Mayer
definían la inteligencia emocional el función de la capacidad de
monitorear y regular los sentimientos propios y ajenos , y de utilizar los
sentimientos para guiar el pensamiento y la acción. Cinco aptitudes
básicas emocionales y sociales: ·
conocimiento de uno mismo ·
autorregulación ·
motivación ·
empatía ·
habilidades sociales Apéndice
2 Calcular las aptitudes
de las estrellas Dos niveles y modelos
de aptitud laboral: uno evalúa las competencias básicas; otro describe las
aptitudes que destacan a los trabajadores estelares de los
comunes. Estudios de
competencia analizan el peso relativo de cada aptitud en
cuanto a distinguir a las estrellas del promedio. La investigación de R.
Jacobs y Wei Chen señala que las aptitudes emocionales eran dos veces más
importantes para la excelencia que el intelecto puro y la
pericia. Apéndice
3 Sexo y
empatía A menudo las mujeres
tienen más habilidades interpersonales, pero no
necesariamente. Investigaciones sobre
empatía aportan datos para pensar que los hombres tienen la misma
habilidad latente para la empatía, pero menos motivación para
utilizarla. Apéndice
4 Estrategias para
aprovechar la diversidad C. Steele estudió el
poder de la amenaza del estereotipo.Determinó estrategias utilizadas por
empresas para hacer que el lugar de trabajo sea agradable para todo tipo
de personas: ·
líderes optimistas ·
desafíos
auténticos ·
Énfasis en el
aprendizaje ·
Afirmar el sentido de
pertenencia ·
Evaluar perspectivas
múltiples ·
Modelos de papel ·
Fortalecer la seguridad en
uno mismo mediante la retroalimentación socrática Apéndice
5 Algo más sobre la
capacitación Más
sobre la evaluación de la aptitud emocional No hay evaluación
perfecta.Las autoevaluaciones son vulnerables a desviaciones provocadas
por el deseo de lucir bien. Una manera de corregir
cualquier distorsión es obtener evaluaciones de fuentes múltiples, a fin
de que las necesidades emocionales o políticas de un individuo queden
equilibradas por otras evaluaciones. Más
sobre medir la disposición J.Prochaska establece
cuatro niveles de preparación por los que se pasa durante un cambio
efectivo de conducta ·
Ignorancia ·
contemplación ·
preparación ·
Acción ·
Más
sobre la práctica En lo neurológico,
cultivar una aptitud representa anular el hábito antiguo como reacción
cerebral automática y reemplazarlo por otro nuevo.La etapa final de
dominar una aptitud se produce en el punto en que el viejo hábito deja de
ser una respuesta automática y es reemplazado.El cambio de conducta se
establece. Las aptitudes
subyacentes y los valores relacionados son más difíciles de cambiar que
los de trabajo. Más allá de la
complejidad, importa la distancia entre la conducta básica a la nueva.Los
más empáticos no tienen dificultad en aprender a brindar crítica
constructiva con habilidad o a captar las necesidades del
cliente. Los programas de
capacitación deben ofrecer la oportunidad de aplicar la aptitud
deseada. La instrucción con
ayuda de ordenadores tiene sus límites en cuanto a brindar práctica de
aptitud emocional.El énfasis excesivo en la tecnología, a expensas del
contacto humano esencial puede ser un gran
error. Enviado por DANIEL
GOLEMAN | ||||||