REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD DEL YACAMBU
CENTRO DE ESTUDIOS POSTDOCTORALES
“DR. HUMBERTO FERNÁNDEZ MORÁN”
CONVENIO CEP-ESE
CÁTEDRA: Diseños Cuantitativos de
Investigación
PROYECTO
DE INVESTIGACIÓN:
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO DEL DOCENTE DE AULA EN
EL IUMCOELFA.
Autor: Prof. Fernando L. López Rosario
Facilitador: Dr. José R. Armas G.
CAPITULO I
EL
PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A nivel mundial se reconoce, que en las grandes organizaciones la cultura organizacional tiene su origen en los valores que han adoptado sus fundadores, como pilar fundamental para apoyar los procesos que le permitan crear un ambiente competitivo. En este sentido, los aspectos relacionados con la cultura, tales como: Normas, Valores, Actitudes, Sentimientos, Creencias, Ética, Moral, forman parte de las expectativas que se plantean las organizaciones como piedra angular para su desarrollo y crecimiento.
Así mismo, para que en las instituciones exista un ambiente competitivo, basado en valores, se requiere de la integración de los individuos, adoptando actitudes que permitan un comportamiento orientado a crear un ambiente de trabajo caracterizado por la cooperación, colaboración y participación en aras de lograr un crecimiento armónico.
El IUMCOELFA, antigua Escuela de
Comunicaciones de
En su dilatada trayectoria el instituto, ha acogido en sus aulas destacadas figuras de la vida nacional y su nivel académico, complementado con los valiosos aportes que brinda a la comunidad militar, sigue siendo producto de variados y continuos reconocimientos.
Sin embargo, en dicha institución se vienen generando situaciones que, de alguna manera, parecen estar produciendo malestar a nivel de sus integrantes y de la comunidad en general:
1. Progresivo deterioro de su planta física.
2. Corta duración (01 año) del personal directivo
3. Jubilación con congelación de cargo docente, administrativo y obrero calificados.
3. Un marcado divorcio entre el ambiente de formación militar y el ambiente de formación académica.
Lo anteriormente expuesto ha conllevado a cambios en la estructura organizacional y modificaciones, sin evaluación objetiva y seria, en el funcionamiento de la institución que, de acuerdo a resultados del último período escolar (2004-2005) no han traído resultados positivos.
En consecuencia, la actitud de la Directiva y los docentes debe estar orientada a proyectar una imagen dentro y fuera de la institución que se corresponda con la moral y la ética profesional, las cuales deriven en la formación integral de sus participantes en formación y capacitación, la Directiva y los Docentes debe aprender a balancear su forma de Gerenciar la educación, aprender a convivir en comunidad, trabajar mancomunadamente en equipo, relacionarse con los demás expresando ideas y discutiendo criterios lo cual le permite la adquisición de hábitos, tolerancia y respeto como forma de enriquecimiento de la cultura dentro de la Institución Educativa.
El presente estudio tiene como objetivo, determinar cuantitativamente los aspectos del clima organizacional del IUMCOELFA, que influyen en el desempeño del docente de aula, con la finalidad de suministrarle una herramienta a la directiva del instituto para que realicen los cambios necesarios y corregir el clima organizacional.
En efecto, cuando la persona siente satisfacción por la labor que realiza muestra actitud objetiva hacia el trabajo que desempeña, se identifica con él, es colaborador, coopera con sus compañeros, busca el cambio mediante mejoras en el proceso, cumple con el horario establecido, planifica y organiza adecuadamente sus actividades, respeta las normas de la institución con sentido de pertenencia, es comunicativo e interactúa con los demás integrantes de la institución. Sin embargo, lo antes señalado se distancia mucho de el IUMCOELFA donde se ha constatado que el personal docente asume una actitud pasiva ante las situaciones problemáticas que afectan la cultura organizacional.
En nuestra condición de docente del plantel, para el momento en que se desarrolló esta investigación, este ambiente de incertidumbre que parece ser extensivo a la colectividad de la institución, conllevó a formular las siguientes interrogantes:
¿Qué relación pudiese existir entre el Clima Organizacional y el Desempeño Docente?
¿Cuál es el nivel de desempeño del personal docente de la institución?
¿Qué características presenta, según la percepción de docentes y directivos, el Clima Organizacional del IUMCOELFA?
¿Será significativa la relación que pudiese observarse?
¿En qué medida variarán las opiniones emitidas por los docentes y directivos al caracterizar el Clima Organizacional y evaluar el desempeño de los docentes?
La situación planteada ha conllevado a investigar las variables desempeño docente y su relación con el Clima Organizacional en el seno del plantel antes referido.
Dicha investigación se orienta a través de
los objetivos que a continuación se plantean.
Me propongo a efectuar un estudio en el IUMCOELFA, con respecto al desempeño del Docente y el clima organizacional, ya que como institución educativa militar tiene una organización atípica y me propongo investigar como inciden y cuales son los resultados. Investigadores como Kim (1985); Bracho de López (1989); Soto (1990); Fermín (1991) y Ashing (citado por Canelón, 1994) han realizado estudios donde se ha abordado, directa e indirectamente, la relación existente entre el Clima Organizacional y las expectativas, desempeño y satisfacción laboral del docente.
Entre los factores detectados como condicionantes del Clima Académico destacan: a) la condición económica o remuneración del docente; b) la infraestructura o características de la planta física del IUMCOELFA; c) la participación en la toma de decisiones de los miembros de la institución (profesores, estudiantes, padres y representantes); d) las metas académicas; e) el liderazgo rígido; f) control centralizado en la cúspide de la organización; g) identificación de los miembros con la institución; h) interacción y relaciones personales alumno-alumno, alumno-docente, docentes-directivos, etc.; i) resistencia al cambio a las innovaciones pedagógicas.
En contraste con lo anteriormente expuesto, estudiosos de la materia como Edmonds (1982); Hurtado (1983); Herrera (1994); López (1994), entre otros, han intentado definir lo que significa gestión escolar eficaz. En general, se requiere: a) Fuerte liderazgo instruccional-gerencial del director de la institución; b) Clima académico estimulados tanto del aprendizaje como de la enseñanza; c) planificación sistemática del trabajo escolar; d) control y supervisión constante; e) estructura organizativa concebida como apoyo al trabajo académico; f) identificación de la mayoría de los actores con la institución; y g) utilización de las evaluaciones para construir cambios organizativos y operativos.
La situación del desempeño docente y su impacto en las instituciones educativas ha sido tema bastante polémico en los últimos años. Luna (1974); Rivas (1974); Villarroel (1974); Rosenblat (1975); Rojas (1978); Estraño (1980); García (1980); Wagner y Wagner (1984); Sánchez (1988); Blanco (1988); Tabuas y Estacio (1994); se han preocupado por presentar alternativas para orientar la gestión docente, su evaluación y su contribución para minimizar la incertidumbre y desmoralización que se percibe a nivel de muchos planteles educativos.
Objetivos
de
Objetivo General
Establecer la relación que existe entre el Desempeño Docente y el Clima Organizacional del el IUMCOELFA.
Objetivo Específicos
· Determinar, de acuerdo a la opinión de Docentes y Directivos, el nivel de desempeño que evidencian los profesores de dicha institución.
· Caracterizar, de acuerdo a la opinión de Docentes y Directivos, el Clima Organizacional del el IUMCOELFA.
· Analizar la relación que existente entre el desempeño docente y clima organizacional del el IUMCOELFA.
· Establecer el nivel de significación de los coeficientes obtenidos al relacionar las dimensiones y componentes de las variables desempeño docente y clima organizacional.
· Estudiar las opiniones emitidas por los Docentes Tiempo Completo (TC), los Docentes por Horas (PH) y los Directivos, al caracterizar el Clima Organizacional y evaluar el desempeño docente en el IUMCOELFA.
Justificación
e Importancia de
La presente investigación se justifica por los siguientes aspectos:
Pedagógicos: Muchas investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo, definen la importancia de indagar las características del Clima Organizacional en instituciones educativas a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño y productividad de sus miembros. De allí que pueden generarse alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de la educación en cualquier nivel y modalidad del sistema educativo venezolano militar.
Es de hacer notar que el nivel de desempeño organizacional de la IUMCOELFA, será estudiado en el presente proyecto a manera de poder orientar el mejor clima a ser desarrollado dentro de nuestra institución.
Técnicos: Es necesario e importante que el docente aporte herramientas originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico necesario, para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio docente y de los planteles educativos en los cuales ejercen su labor.
En la presente investigación se pretende estudiar las opiniones emitidas por los docentes en sus diferentes formas de contratación, (TC), (TH) y los directivos con respecto al clima organizacional que conforman la relación docente - alumno, docente – institución.
Prácticos: Los resultados de esta investigación, además de que enriquecen el clima organizacional, reportará recomendaciones que las autoridades del el IUMCOELFA decidirán en qué medida podrán ser vías válidas para aplicar los correctivos a que hubiere lugar, para que esta institución siga manteniendo su bien merecida e histórica imagen como instituto educativo militar
Factibilidad
Este proyecto se cataloga como proyecto factible, ya que tiene las características y cuenta con los medios para su estudio y aplicación con una excelente ejecución.
DELIMITACIONES
El presente proyecto tiene como fin conocer los alcances y beneficios
que obtiene el desempeño docente y clima orgacional en la IUMCOELFA, a fin de
determinar el nivel del mensionado desempeño, reportando las recomendaciones a que haya lugar,
facilitando a las autoridades de
Con la
elaboración del presente estudio
ALCANCES
En el presente trabajo de investigacion, se estudiara la
rrelación entre la varible desenpeño del Docente y el clima organizacional en
el IUMCOELFA y los resultados se
presentaran a
LIMITACIONES
Como docentes del IUMCOELFA no se presenta
mayores dificultades para la ejecución del presente proyecto, como militares
activos tenemos que tener mucho tacto para abordar y manejar temas en el área
de comando y administrativo, que se crusen con aspectos educativos y
pedagogicos.
El proyecto presenta dificultad por el
hecho que se debe manejar los aspectos de acciones de comando militar con las
alumnos en formación y capacitación, y los aspectos de gerencia educativa y
pedagogica de los alumnos, docentes, empleados y obreros por lo cual hay que
tener mucho tacto cuando se trate los acpectos de comando que interfieren o
insiden con los educativos y pedadagogicos.
CAPITULO II
Marco Teórico
Antecedentes de la Investigación
El presente proyecto cuenta con
un material referencial de trabajos e investigaciones anteriores y otros que
están en ejecución, los cuales nos sirven de marco referencial y bases para
fundamentar el trabajo. Entre ellos:
Mosquera J. Abril 2004. Actitud del docente
de aula ante La Cultura Organizacional en la unidad educativa "La
Glorieta" de Valencia, Estado Carabobo.
La presente investigación tiene como objetivo general determinar la actitud del docente ante la cultura organizacional de la Unidad Educativa "La Glorieta" y los objetivos específicos: 1. Diagnosticar la actitud del docente ante la cultura organizacional de la institución. 2. Describir la cultura organizacional que se desarrolla en dicha institución. La investigación esta enmarcada en el tipo de investigación descriptiva y un diseño de estudio de campo con una población de 28 docentes, la muestra queda conformada por el instrumento que fue un cuestionario con respuestas tipo escala de likert con N° de 17 ítems. Las conclusiones planteadas arrojaron que la comunidad debe involucrarse conjuntamente con la institución y así crear su propia estructura organizacional donde se incluya los estilos de gerencia y desempeño de todo el personal. Sin embargo se recomienda que el directivo y el docente deben tomar actitudes positivas, tomando en cuenta el sentido de pertenencia, y así mantener una cultura donde los roles asumidos den como resultados trabajos de calidad, donde el desempeño del docente se de sin dificultades.
Balam J.
Diciembre 2002. El Clima Organizacional Universidad de Mérida Yucatán.
Siguiendo el proceso evolutivo que ha tenido desde sus inicios en 1948, la Universidad investigada enfrenta en los inicios del siglo XXI su definición como universidad propiamente dicha en su composición y aspectos que la rodean en su entorno.
Uno de los aspectos más importantes
en cuanto a la definición de un organismo social como organización es el clima
organizacional. Goncalves (1997) define clima organizacional como "un
fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las
tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación,
etc." (En red). Al entrar la universidad a la nueva faceta arriba
mencionada ha sido el reto principal de la dirección general: la nueva
definición de su clima organizacional. El hecho de que la universidad tenga ya
un plantel propio, mayor demanda estudiantil y mayor oferta educativa; además
de requerimientos más exigentes por parte de la Secretaría de Educación, entre
otros factores se necesita un clima organizacional propio y diferente del que
tenía antes. El personal docente de la universidad es el mayor en cuanto a
cantidad y el que se considera clave en el funcionamiento de la misma. Dicha
importancia radica en que los catedráticos son la imagen proyectada de la
universidad al alumnado. En el profesorado recaen las funciones de enseñanza,
asesoría e investigación; además del fortalecimiento del nivel académico de la
universidad; ya que algunos tienen estudios de postgrado, y otros están en el
proceso de la obtención de dicho grado.
Cordero T. Agosto 1999. La
Cultura Organizacional. Centro de Estudios de la Economía Cubana. Universidad de la Habana.
Cuba
La cultura de las organizaciones es un tema incorporado al lenguaje de las organizaciones y tratado por diferentes autores. Es a finales de los años setenta y comienzos de los ochenta que adquiere trascendencia aunque desde alrededor de los años treinta la Escuela de las Relaciones Humanas se dedicaba a trabajos que en la actualidad han derivado en los estudios de la cultura empresarial.
Edgar Schein considerado un clásico en este tema plantea " (.) la cultura es un fenómeno profundo (.) compleja y de difícil comprensión, pero que vale la pena esforzarse por entenderla, dado que mucho de lo que hay de misterioso e irracional en las empresas, se esclarece una vez que alcanzamos este objetivo"
Precisamente en reconocimiento a la importancia y la utilidad del dominio de los fenómenos que se producen internamente en una empresa, se plantea en este trabajo una base esencial en el estudio de la cultura, a veces no interpretada por sus propios miembros y que les impide para su actuar tener las siguientes pautas de:
· Definir el Perfil de la Organización.
· Identificar los valores centrales y compartidos.
· Sustentar la misión visión y objetivos.
· Propiciar un cambio duradero.
· Entender lo que pasa y el porqué de las actitudes y actuaciones de sus miembros.
· Mantener el equilibrio, las comunicaciones y las necesidades de recompensas, participación, cooperación y satisfacción.
· Facilitar los medios para alcanzar la convergencia de intereses.
· Desarrollar el sentido de identificación entre sus miembros.
· Prever los efectos globales o individualizados que puede tener la toma de diferentes decisiones de cambio interno.
· Encauzar las solicitudes a fenómenos de cambio externo, a través de nuevas políticas, estrategias y otros medios.
La cultura resultante de la organización está influenciada desde el exterior por la cultura de la nación y en muchos casos de las comunidades que la rodean.
Existen algunos estudios que tratan de caracterizar la cultura de la Nación Cubana; pero aún no hay nada definitorio al respecto, aunque por apreciaciones personales de cada cubano, muchos -por no absolutizar a todos- pueden hacer una descripción más o menos completa de sus rasgos fundamentales: lengua, historia, tradiciones, imágenes, costumbres, estereotipos y símbolos entre otros.
En dichas investigaciones se destaca la importante situación ante las variables consideradas en el presente trabajo.
Bases Teóricas
Clima Organizacional
En esta investigación se hace un extenso recorrido histórico con la intención de precisar la definición, características y factores que condicionan el clima organizacional. Es así como se citan autores tales como: Robbins, 1996, Chiavenato, 1999, Viloria, 2001, Guédez, 2001, Certo, 2001), que se han producido para abordar el sentido que tienen los términos relacionados con cultura, la cual se conceptualiza como: la forma en que la organización ha aprendido a manejar su ambiente. Esta concepción sobre cultura conduce a ver la Cultura Organizacional como la forma en que los integrantes de una institución deben dirigir sus acciones para lograr los objetivos comunes. Así, según Robbins (1996), la Cultura Organizacional tiene como características principales las siguientes: Innovación y asunción de riesgos, atención al detalle, orientación a los resultados, orientación hacia las personas, orientación al equipo, energía y estabilidad.
No obstante, estas características no se dan aisladamente en la práctica, sino que son producto del margen de compromiso que los actores de los escenarios educativos demuestren al ser innovadores, factores de cambio, organizadores y que trabajen como equipos fusionados promoviendo actitudes que conduzcan a monitorear la dinámica de la organización a fin de lograr u ambiente de trabajo propicio donde el factor fundamental sea la visión y misión de la institución. Goméz (1999), afirma que la cultura corporativa es, por tanto, una de las mayores fortalezas de una organización si coincide con sus estrategias. Pero si esto no ocurre, será una de sus principales debilidades.
El planteamiento del autor se sustenta en que la cultura organizacional de una institución constituye su pilar fundamental en valores y creencias que forman la base de la gerencia de la instancia escolar, pero esta debe contar con el apoyo de sus actores para que se pueda lograr los objetivos, lo contrario se transformaría en el caos de la gestión que se lleva a cabo en el plantel. Igualmente el autor antes citado plantea que:
La cultura de una organización también se define por las situaciones de apoyo a la infraestructura de que dispone la empresa. Especialmente en una era como la actual, el manejo y la distribución de la información crean una cultura. Unas son manualizadas, otras automatizadas. Salir de la cultura basada en papeles a una apoyada en la información es un paso cultural de gran trascendencia. La tecnología informática y de comunicaciones está revolucionando la empresa de hoy. Pero no son solo los sistemas de manejo de la información las que crean cultura. Es también la infraestructura de producción, la tecnología, las telecomunicaciones que se utilizan, los sistemas de apoyo entre los diferentes niveles de la institución, los que crean cultura. Todos ellos merecen atención como elementos importantes en la cultura de una organización.
El planteamiento anterior esta referido a los sistemas de apoyo con que debe contar una institución y como la cultura se inserta en la misma, así mismo demuestra que la cultura funciona como un sistema o proceso donde la información debe suministrarse de manera adecuada, el uso de nuevas tecnologías como la Informática y la Internet, facilitan los procesos que se dan internamente. Pero también es importante que el conocimiento que se imparte y los recursos materiales, y medios audiovisuales utilizados conformen elementos de relevancia como complemento de la cultura institucional. Entonces, el interés por la Cultura Organizacional nos conduce a discutir lo que Chiavenato (1999), expone como modo de vida en las organizaciones cuando advierte que:
"Que la Cultura Organizacional no es buena ni mala, sólo es el resultado de las tradiciones acumuladas que se refuerzan mutuamente y se transmiten a los miembros de la organización, de modo que sólo las personas que las comparten, o se adaptan a ellas, permanecen y progresan en la organización; es un legado que se reciben de los predecesores y se deja a quienes llegarán después"(p.25).
La observación
de Chiavenato (1999) se refiere a que la cultura de una organización es una herencia
de sus fundadores donde sus miembros se impregnan de sus elementos como valores,
creencias y otros, los cuales deben ser retroalimentados para crear sentido de
pertenencia e identidad.
Por otra parte, cabe señalar que Viloria (2001), expone que la cultura está integrada por elementos convergentes en los que la misión, la visión, los valores, el liderazgo y la ética contribuyen a conformar los patrones de conducta y las creencias de la organización. En el enfoque de Viloria se discuten los elementos que integran la cultura de una organización los cuales merecen especial atención porque permiten orientar la acción de la organización expresada en la razón de ser, donde podrá estar, cuáles son sus principios guías y la manera como se debe guiar a sus integrantes.
De igual manera, Guédez (2001) plantea, que la actitud sesgada ha sido suplantada por el pluralismo. Esto implica apertura mental, olfato para captar la dinámica del entorno, tolerancia ante la visión discrepante, capacidad de integración y enfoque interdisciplinario. El planteamiento de Guédez tiene relevancia para esta investigación por cuanto el asumir una actitud pluralista se refiere a adoptar una disposición mental donde en una situación y otra debe existir una relación complementaria caracterizada por la flexibilidad y el crecimiento de los individuos que conforman una organización. De igual forma, Certo (2001) afirma que por lo general,
"Las actitudes de un individuo son el resultado de sus creencias y los valores, las creencias son hechos o verdades aceptados sobre un objeto o persona que se han generado por una experiencia directa o de una fuente secundaria. ... Los valores son escala de importancia que un individuo otorga a varios factores del entorno”(p.86)
Los elementos citados, apuntan a clarificar el hecho de que las creencias en el individuo se relacionan con las percepciones los cuales son determinantes para que se produzca un cambio. Por su parte, los valores guían las acciones de las personas en cuanto a las situaciones que puedan presentar en cuanto contexto. Vairrud (2003), afirma que:
Los fundadores no son siempre las personas más efectivas para transmitirla cultura. Existen también los héroes organizacionales, individuos modelos para el resto de los empleados, por su comportamiento, estilo gerencial, lealtad, productividad y eficiencia, particularmente si los héroes se encuentran en niveles medios y bajos de la organización, porque desmitifican el éxito y lo hacen accesible para todos. La cultura de la organización se expresa en las cosas que se comparten, las comunicaciones establecidas, las actividades que se realizan en conjunto y los sentimientos comunes (p.109).
El planteamiento del autor hace fijar la atención en aquellas personas identificadas con la organización y las funciones que en ellas se cumplen y que inspiran al resto de los compañeros al compromiso que todo hombre organizacional debe tener, compartir funciones en equipo y sentimientos unificados.
Clima Escolar
Schein (1982) propone, en beneficio del clima deseable en una institución escolar, cinco (5) condiciones necesarias para evitar “la epidemia organizacional” y lograr una adaptación efectiva de sus miembros:
- Habilidad para una comunicación eficaz;
- Flexibilidad y creatividad para implementar cambios necesarios;
- Fomento de la identificación y compromiso con los fines de la institución;
- Clima interno de apoyo y libre de amenazas;
- Habilidad para rediseñar la estructura organizativa, en función de su adaptación a los cambios sociales y políticos, y para mantener la congruencia con los fines y tareas de la institución.
Lickert y sus colegas (citado por Vegas, 1992); desarrollaron un instrumento denominado “El Perfil del Instituto” después de haber descrito la relación significativa entre: a) estilo de gerencia; b) características de un sistema organizacional de interacción-influencia; y c) efectividad de la organización. Para medir el funcionamiento interno de la organización describieron sus características en cuanto a: 1) Proceso de liderazgo; 2) fuerza motivacional; 3) proceso de comunicación; 4) proceso de toma de decisiones; 5) establecimiento de metas; y 6) Proceso de control.
El Instituto, en concreto, difiere no solamente en su estructura física, sino también en su población docente y estudiantil y en las experiencias que cada uno de sus miembros comunica a ellas. Reconocer esto es importante para sentir la individualidad de su fisonomía (Piñate, 1994).
Evaluación del Desempeño Docente
El ejercicio y evaluación del desempeño
docente a nivel de
Hamachek (1970) destaca que los docentes que tienen mayor capacidad para alentar la motivación y el aprendizaje de los alumnos parecen tener en más alto grado las siguientes características:
- Disposición a la flexibilidad, al adoptar actitudes directivas o no directivas, según
lo reclame la situación;
- Capacidad para percibir el mundo desde el punto de vista del alumno;
- Capacidad para “personalizar” la enseñanza;
- Disposición a experimentar, a ensayar cosas nuevas;
- Habilidad para formular preguntas;
- Conocimiento de la asignatura y temas afines;
- Destreza para establecer procedimientos de examen definidos;
- Disposición a prestar colaboración concreta en el estudio;
- Capacidad para reflejar una actitud comprensiva (gestos de asentimiento,
comentarios positivos, sonrisas, etc;
- Enseñanza en estilo coloquial, natural y desenvuelto.
Lafourcade (1974) demostró que los factores con mayor incidencia en la capacidad y desempeño docente son:
Motivación:
(alentar a los alumnos a pensar por sí mismos, incrementar de manera permanente
el interés por la asignatura, presentar a la clase que constituyan verdaderos
estímulos, etc.) Estructura: (presentaciones lógicamente ordenadas, actividades
de clase planeadas en detalle, etc.) Dominio del Contenido: (excelente
información, no confundirse con preguntas inesperadas) y Habilidades para
enseñar: (buen humor, oportuno, ejemplos basados en experiencias propias, dar
vida a lo que enseña, etc).
Rojas (1978) y Estraño (1980), en
interesantes investigaciones, reportan numerosos criterios de variados autores
para tipificar la eficiencia del desempeño docente. Es así como se pueden
resumir en conjunto variados indicadores para evaluar la gestión del profesorado:
1) Comprender la conducta humana; 2) estar bien informado y generar la
enseñanza; 3) Tener espíritu creativo; 4) aplicar la enseñanza cualitativa, es
decir, que refleje la profundidad del conocimiento y esté basada sobre la
prueba empírica de la investigación; 5) motivar el aprendizaje de los
estudiantes mediante la utilización de enfoques de enseñanza y aprendizaje
imaginativos y creativos mediante el desarrollo de contenidos que sean
significativos y atiendan a las necesidades de los alumnos; 6) fluidez verbal;
7) cualidades morales y personales (paciencia y espíritu).
Picón (1990) define esta situación en los siguientes términos:
El Maestro, el profesor, el educador, ya no debe ser un simple ‘expositor de temas’, el docente está obligado a ser la persona que va a orientar al alumnado en el aprendizaje, no sólo desde el punto de vista del conocimiento y de las informaciones, sino también de los hábitos, aspiraciones, preferencias, actitudes e ideales del grupo que regenta. El educador no debe olvidarse nunca de su rol, su labor debe ser la continuidad de la que se realiza en el hogar, ya que se hace necesario el cultivo de la convivencia y la paciencia, así como el amor a la profesión para poder dar calidad a la enseñanza. Nos parece muy importante el maestro, éste no puede enfrentarse al alumnado, aunque sean niños, adolescentes o adultos, vestidos a la moda ‘in’, con un maquillaje excesivo, comiendo o fumando. Es mal visto un educador que se exprese con vocabulario inadecuado y que en lugar de ocupar su cátedra, se siente sobre el escritorio, creyendo con estos modales, ganarse la popularidad del estudiantado. El educador, ya sea universitario, de secundaria, de primaria o de preescolar debe ser ecuánime, justo, probo, selecto de mente y espíritu. El educador debe mantenerse al día y estar atento a los acontecimientos mundiales, para no decepcionar al grupo que maneja y fecundizar ideas nobles, democráticas, que le den sentido a los temas que desarrolla (El Universal, pp.3-23)
Refieren Tabuas y Estacio (1994) que mediante una encuesta realizada entre bachilleres de diversos liceos públicos y privados fueron considerados como positivas las siguientes características para definir el perfil del buen docente:
Conoce la materia sin necesidad de acudir al libro. Se le puede hacer cualquier pregunta y la responde y en caso de no saberlo lo reconoce y busca la información requerida por el estudiante; está actualizado, tiene alto sentido pedagógico. Sabe dar la clase, los alumnos le entienden… Es creativo, busca nuevas formas de hacer atractiva la clase; profesor modelo es el que hace exámenes donde “hay que pensar y no caletrearse un libro”; …hay que tener una condición personal en lo que se refiere a su autoestima en el ejercicio de la profesión; Debe ser un líder social y entender que un proceso de formación de nuevas generaciones supone un educador plenamente comprometido con su entorno social y disponer de una condición de pedagogo, con una cultura general que lo haga sentir que está siendo útil a la comunidad (El Nacional C-2)
Blanco (1988) destaca que la evaluación del docente se requiere por las siguientes razones:
Para racionalizar y sistematizar el proceso de hacer la evaluación; 2) Fomentar el desarrollo personal y profesional para proporcionar al docente dirección, motivación, retroalimentación diagnóstica y oportunidades de perfeccionar sus conocimientos y habilidades; 3) Proveer bases válidas y eficaces para tomar razonables decisiones administrativas relativas al ingreso, nombramiento, ascenso, retención y remoción del personal docente; 4) Proporcionar un método de supervisión y control de calidad de la enseñanza y de los resultados de las autoridades educativas y demás constituyentes. 5) Perfeccionar la instrucción y la eficiencia escolar; 6) Potenciar el desarrollo y logros del estudiante, tanto académico como socialmente; 7) Mejorar la calidad general de la educación en relación al parámetro costo-efectividad; 8) Proveer de pruebas y evidencias a los educadores, gremios docentes y al público en general, de que los objetivos y metas de una enseñanza eficaz están siendo logrados en una forma sistemática y honesta. (p.28).
Al proponer la necesidad de caracterizar un sistema de evaluación del desempeño docente, Blanco (1988) recomienda una proposición comprensiva y con pleno acatamiento del ordenamiento jurídico vigente sobre la materia. El plan considera las evaluaciones que puedan realizar los colegas, los estudiantes, las autoridades académicas y la autoevaluación del profesor. En concreto, presenta las siguientes características: 1) Multipropósito; 2) polifacético; 3) coparticipativo; 4) multimétodo; 5) plurivalente; 6) motivador; 7) metodológicamente correcto; 8) completo, informativo y útil.
Mediante la revisión bibliográfica realizada en el presente estudio para justificar la pertinencia y el alcance de la variable eficiencia del desempeño docente, se ha logrado condensar variadas opiniones al intentar determinar la definición de eficiencia docente, los comportamientos deseables en el rol del desempeño docente, la evaluación del profesorado en ejercicio de acuerdo a las diversas formas de participación, la justificación de la evaluación y las características del sistema respectivo y las limitaciones, bondades y contradicciones encontradas en diversas investigaciones al comparar este rubro con los múltiples factores que inciden en la calidad de la instrucción, el rendimiento estudiantil y el nivel académico de las instituciones.
Teoría
de la Motivación
La motivación es uno de los factores internos que requiere mayor atención. Sin embargo de manera amplia, motivar es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso al actuar puede provocarlo un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto, la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo. La motivación se explica a través de las reacciones de los docentes dentro y fuera de la institución, abarcando el grado de entusiasmo que tanto el directivo y el docente transmite en dicho organismo, demostrando así: creatividad, sentido de pertenencia, unificación de criterios, para obtener resultados satisfactorios en función de la armonía y el buen funcionamiento de la cultura organizacional de la escuela.
Teoría
de la Comunicación
Las personas no viven aislada ni son autosuficientes, pues se relacionan continuamente con otras personas o con sus ambientes mediante la comunicación. La comunicación implica transparencia de información y significado de una persona a otra; en toda institución debe existir el proceso de transmitir información y comprensión de una persona a otra. Es la manera de relacionarse con otras personas a través de datos, ideas, pensamientos y valores.
La comunicación une a los integrantes de una organización institucional, es la manera como el individuo intercambian sus ideas, y unifican criterios respetando y valorando la opinión de cada persona que constituye la cultura organizacional. En la comunicación el intercambio de ideas dentro de la institución es importante ya que una persona sola no puede establecer comunicación, puesto que el acto de comunicarse solo puede completarse cuando existe un receptor, por este motivo la comunicación es la base de un ambiente de trabajo armónico. Para la perfecta comprensión de la comunicación, es necesario tener en cuenta tres elementos: datos, información y comunicación. Las organizaciones no pueden existir ni operar sin comunicación, puesto que esta es la red que integra y coordina todas sus dependencias.
Sistema
de Comunicación
Comunicación: Información transmitida a alguien, con quien entra a compartirse. Para que exista comunicación es necesario que el destinatario de esta reciba y la comprenda, sin recibirla, no es comunicación. Comunicar significa volver común a una o varias personas determinada información. En el proceso de comunicación están presentes cinco elementos fundamentales:
1.- Emisor o fuente. Persona, cosa o proceso que emite un mensaje para alguien, es decir, hacia un destinatario.
2.- Transmisor o codificador. Equipo que conecta la fuente con el canal, es decir, que codifica el mensaje emitido por la fuente para que sea adecuado y esté disponible en el canal.
3.- Canal. Parte del sistema que establece el contacto ente la fuente y el destino, que están físicamente próximos o distantes.
4.- Receptor o decodificador. Equipo situado entre el canal y el destino; decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino.
5.- Destino. Persona, cosa o proceso hacia el que se envía el mensaje.
Teoría
de las Expectativas
Esta teoría conlleva al individuo a identificarse con una conducta, eligiendo entre varios posibles cursos de acción, basándose en sus expectativas de lo que podrán obtener de cada acto. El teórico David Nadler y Edward Lawler describen cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas.
· la conducta es determinante por una combinación de factores correspondiente a la persona y factores del ambiente.
· Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.
· Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
· Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas de dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
Bases
Legales
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2000); La Ley Orgánica de Educación (1980); El Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación (1986), El Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente (1991); El Código de Ética Profesional del Colegio de Profesores de Venezuela (1988); Las Políticas de Formación Docente (Resolución 12 del 15.1.83, recién derogada por la resolución 1 del 15.1.96), son importantes documentos jurídicos que sustentan y justifican una investigación donde se contempla describir y relacionar las variables Desempeño Docente y Clima Organizacional en el IUMCOELFA.
El Sistema Educativo se sustenta en el Reglamento de la Profesión Docente, Ley Orgánica de Educación y su Reglamento, Ley Orgánica de Protección del Niño y del Adolescente. En este sentido, toma relevancia el hecho de que los docentes se apoyen en los instrumentos legales que rigen sus funciones a fin de que se vinculen con los cambios que se producen en el entorno fundamentalmente en el proceso educativo.
El Reglamento de la Profesión Docente (Decreto Nº 1942) (1991, Noviembre 12). Gaceta Oficial de la República de Venezuela, (Nº 4338, Noviembre de 1991), en su artículo Nº 6 establece:
1º) Observar una conducta ajustada a la ética profesional, a la moral, a las buenas costumbres y a los principios establecidos en la Constitución y Leyes de la República.
9º) Contribuir a la elevación del nivel ético, científico, humanístico, técnico y cultural de los miembros de la institución en la cual trabaja. (P.
En este sentido, se comprende que el comportamiento del Docente debe estar asociado con los principios morales, éticos los cuales contribuyen a elevar el nivel cultural de la institución educativa e impulsen el acercamiento de la comunidad con su escuela, de manera que se produzcan acciones que coadyuven a potenciar la cultura de la organización.
Al respecto, la Ley Orgánica de Educación (1980). Gaceta Oficial Nº 2.635 (Extraordinario), Julio 28, 1980, establece en su artículo 118 como falta grave lo siguiente:
2º) Por manifestar negligencia en el cargo.
4º) Por la inasistencia y el incumplimiento reiterado de las obligaciones que les corresponden en las funciones de valuación escolar.
5º) Por observar conducta contraria a la ética profesional, a la moral, a las buenas costumbres o a los principios que informan nuestra Constitución y las demás Leyes de la República.
9º) Por reiterado incumplimiento de obligaciones Legales, Reglamentario o Administrativas.
Es importante acotar, que el Docente en la institución debe mostrar una actitud positiva, asumiendo sus funciones con responsabilidad y verdadero sentido de pertenencia, así como también demostrando su grado de profesionalismo que contribuyan a crear una atmósfera caracterizada por un ambiente agradable.
Lo estipulado en el artículo indica que el docente debe atender las necesidades del educando centrada en valores donde la educación impartida apunte hacia el respeto, la solidaridad, armonía y fortalecimiento de la Cultura Organizacional en la institución.
Operacionalización de las Variables
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Objetivo Específico |
Variable Nominal |
Dimensiones |
Indicadores |
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Desempeño
intra-cátedra del Docente |
Facilitador
del Aprendizaje Evaluación
del desenpeño |
-Exposición en clase
-Respuestas -Uso de Bibliogra- fía -Relación temas. -Explicación-clase -Uso de recursos -Métodos de ense- ñanza
-Conclusiones-clase |
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Evaluador |
-Evaluación-objeti- vos -Retroinformación -Asignación punta- jes -Dificultad ítemes -Registro calific. -Objetividad |
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Orientador |
-Frases estimulan- tes -Atención-Asesoría -Fomenta colabo- ración
-Atiende-propicia |
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Variable Nominal |
Dimensiones |
Indicadores |
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Desempeño extracátedra
del Personal Docente |
Actividades de formación
y difusión cultural |
-Asiste-contribuye -Participa-aporta ideas -Apoya-partidario con actividades |
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Ética Profesional |
-Receptivo-respe- tuoso -Preocupado-buen uso del
lenguaje-diligente y eficaz-conducta acorde |
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Cumplimiento de normas |
-Planifica-cumple orientaciones -Ejecuta comparte lineamientos -Ofrece informa- ción y recaudos- conduce y trans- cribe datos. |
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Características del Clima
Organizacional |
Información Biográfica |
-Posición -Sexo -Edad-Años Exp. -Años laborando |
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Variable Nominal |
Dimensiones |
Indicadores |
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Factores Generales del Clima Organi-zacional |
-Respeto -Confianza -Moral
-Motivación -Crecimiento Aca- démico y Social -Armonía -Renovación -Protección |
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Factores Determi-nantes del Proceso |
-Solución de pro- blemas
-Metas Institucio- nales
-Identificación de Conflictos -Comunicación -Participación -Autonomía -Estrategias de aprendizaje -Planificación -Supervisión |
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Determinantes ma-teriales del Clima |
-Adecuación de re- cursos
-Logística de Apoyo
-Planta Física |
CAPITULO
III
Marco Metodológico
Tipo de
Investigación
Este proyecto se realizo bajo la modalidad investigación de campo, donde se estudio el fenómeno social en su ambiente natural (Sierra Bravo, 1985) tiene como propósito describir, con un en foque cualitativo y cuantitativo donde se interpreta, y comprenden los factores constituyentes de la realidad en estudio, siendo su objeto natural de estudio el hombre y sus acciones, sin tener como objetivo la manipulación de las variables. De esta manera, el trabajo tiene por finalidad analizar el desempeño del Docente de Aula ante la Cultura Organizacional en el IUMCOELFA.
Diseño de Investigación
La investigación se cataloga como no experimental de nivel exploratorio, el cual es percibido como la indagación de problemas con la finalidad de descubrirlos, explicar sus causas y efecto, los factores que los constituye o predecir la ocurrencia. Los datos se recogieron de manera directa de la realidad, a partir de datos originales, indagando acerca de una realidad poco estudiada en el IUMCOELFA, se trata de efectuar un acercamiento a fin de poder constatar sus características generales y constitutivas, en estos casos el objetivo fundamental es documentarnos acerca de un problema sobre el cual no tenemos suficiente información. Según Mirian Balestrini (1997). Los objetivos del estudio en el cual se basa la investigación, el trabajo de campo será de carácter descriptivo, y tiene como finalidad describir los elementos que influyen en la actitud del docente en el IUMCOELFA ante la Cultura Organizacional.
Población y Muestra
La población estará conformada por la planta
de profesores y miembros directivos del IUMCOELFA; durante el período escolar
2007-2008. En general una población de unos 40 sujetos.
La muestra de profesores y miembros directivos del IUMCOELFA se seleccionara mediante un procedimiento probabilístico y por el método de afijación proporcional estratificada.