Definición

Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización, con especialidad el recurso humano, a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea una estilo y señala un norte desde la institucionalidad.

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia), en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo). Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización, el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.

Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los recursos humanos de la institución. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.

Pero, no es sólo relaciones humanas. Se trata además de obtener conocimientos que se generen dentro de la organización. Tampoco se trata de un liderazgo tolerante puesto que se busca una dirección o liderazgo "abierto" y que acepte el diálogo. Tampoco, busca la unanimidad en el grupo para tomar decisiones. Un valor central del DO es el de "elección" frente a variadas alternativas, haciendo posible más opciones y por consiguiente mejores decisiones.

Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Posición de algunos autores

El doctor Richard Beckhard la define como "un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".

Para Chiavenatto: “es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente".

W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".

Para Guillermo Álvarez Guerra, "el Desarrollo Organizacional tiene como propósito fundamental propiciar la transformación de la organización hacia un estado de mayor efectividad, productividad, bienestar y salud, en el logro de su misión. En este contexto, el DO aplica, por una parte, enfoques organizacionales (micros y macros) para facilitar el cambio en y de las organizaciones, y, por otra, utiliza los conocimientos de diferentes disciplinas, fundamentalmente de las ciencias del comportamiento para desarrollar habilidades en las personas y resolver problemas, sean personales, interpersonales, intragrupales, intergrupales u organizacionales".

Para Marco Franco, hablar de Desarrollo Organizacional es hablar de Desarrollo Humano. "Sin embargo, a menudo pasamos por alto el elemento humano y ponemos más énfasis en los nuevos métodos de producción o en los sistemas cuantitativos que prometen mágicamente incrementar la productividad sin el involucramiento de los empleados". Y concluye "hace falta desarrollar primeramente a las personas para poder lograr el Desarrollo Organizacional".

El DO ha evolucionado claramente durante los últimos años demostrando ser una disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DO tiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una organización que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual.

Supuestos del DO

Organización: Es aquí donde cambian muchas ideas que se tenían de la organización y se trasladan al terreno del DO; ya no se trabaja individualmente, ahora las relaciones son grupales; antes se trabajaba bajo el parámetro autoridad-obediencia, ahora existe confianza entre los miembros de un grupo; antes se delegaba la autoridad, ahora hay interdependencia y responsabilidad compartidas.

Asimismo, existía una división del trabajo y una supervisión jerárquica, ahora hay participación y responsabilidad multigrupal; antes la toma de decisiones era centralizada, ahora se comparte ampliamente la responsabilidad y el control; antes la solución de conflictos se daba por medio de represión y hostilidad, ahora los conflictos se solucionan mediante la negociación.

Cultura organizacional: Cambiar las organizaciones requiere cambiar su cultura, es decir, los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajamos y vivimos (creencias, expectativas y valores).

Cambio organizacional: El ambiente general que rodea a una empresa es dinámico y debe aprender a adaptarse a los cambios que puedan surgir, ya sean transformaciones científicas, tecnológicas, económicas, sociales, políticas, etc., en el interior o fuera de las empresas.

Adaptación y cambio permanentes: Todos nosotros, así como las organizaciones, somos sistemas dinámicos vivos y por ende sufrimos momentos de adaptación, ajuste y reorganización. En la organización este cambio debe ser planeado y no fruto del azar.

Interacción organización-ambiente: La organización debe adaptarse constantemente a las condiciones que introduce la innovación, con un mínimo de tiempo y costo.

Interacción individuo-organización: Nosotros como seres humanos, tenemos aptitudes que nos permiten cambiar, y el ambiente de la organización debe ser el propicio para que explotemos nuestras habilidades, satisfaciendo nuestras necesidades y tomando un papel más activo en la misión de una empresa.

Objetivos individuales y organizacionales: El DO parte de la idea de que se puede conseguir que las metas de los individuos se integren con los objetivos de la organización.

Empleo de un modelo de participación y delegación de autoridad: La participación incrementa la delegación de autoridad, y a su vez ésta incrementa el desempeño y bienestar individual. Las intervenciones de desarrollo organizacional están diseñadas deliberadamente para incrementar el interés y la participación de los líderes y miembros de la organización.

El DO es un esfuerzo integrado de cambio planeado que incluye a la organización como un todo

La finalidad de un programa de Desarrollo Organizacional es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. El DO propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio. Además, en este artículo se toca un aspecto medular de la organización como lo es el Marketing; éste no es una tarea de un departamento en la organización, es un estilo de accionar institucional. La organización se entiende entonces como un engranaje de individuos todos enfocados al marketing, todos escuchan, todos piensan, todos hablan, todos ven, todos venden en todo lo que hacen.
Rivas Quinto, José Fredys. Desarrollo Organizacional. 2002.