UNIVERSIDAD YACAMBÚ
ORGANIZACIÓN Y COMPETITIVIDAD
FORO # 2
SUBTEMA:
FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
INTRODUCCION
En estos tiempos cambiantes
en que los valores
evolucionan rápidamente y los recursos
se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye
sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.
El clima de trabajo
constituye de hecho la personalidad
de una organización, en el sentido que este está formado por una multitud de
dimensiones que componen su configuración global. En efecto frecuentemente se
reconoce que el clima condiciona el comportamiento de un individuo, aunque sus
determinantes son difíciles de identificar. Son las políticas
de la dirección,
el estilo de liderazgo
del patrón, o los modos de comunicación
en el interior de la empresa
los que los constituyen, en particular, los componentes del clima
El Desarrollo
Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio
en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por
la intensa competencia
a nivel nacional e internacional.
Es así como el Desarrollo
Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización
conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización
misma.
Su área de acción
fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los recursos humanos
de la institución. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional
deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito
o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el
éxito
empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura
de la organización (organigrama),
siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y
liderazgo) y desarrollando relaciones
humanas que permitan prevenir los conflictos
y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su aparición.
Específicamente el
Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas
de comunicación,
conflictos
entre grupos, cuestiones de dirección
y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa
o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal
o cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia
educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación
la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin
embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las
organizaciones es a través de cambiar su "cultura",
es decir, cambiar los sistemas
de vida, de creencias de valores
y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que
las personas tengan una conciencia
de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.
FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Antes de
hablar de la finalidad de un programa de desarrollo organizacional, debemos
mencionar primeramente sus valores, que nos van a orientar hacia el verdadero
objetivo del programa.
Dentro
de los valores que forman parte del desarrollo organizacional podemos
mencionar:
Ø
Brindar oportunidades para
que las personas funcionen como seres humanos y no como "elementos de la
producción".
Ø
Brindar oportunidades para
la autorrealización de las personas.
Ø
Aumentar la eficiencia de
las organizaciones.
Ø
Crear un medio ambiente
estimulante que le presente retos a las personas.
Ø
Dar oportunidad a los
miembros de la organización a que influyan en la forma en que ésta se
desempeña.
Ø
Tratar a cada ser humano
como un individuo diferente, único en constante proceso de crecimiento.
Ø
Crear un clima de trabajo
basado en la honestidad y confianza.
Ø
Fomentar la expresión de
sentimientos como componentes de la vida organizacional y ser capaces de tratar
a las personas como " Razón " y como " Sentimiento".
Ø
Fomentar la autoridad del
conocimiento más que el uso arbitrario de la jerarquía.
Ø
Valorar la colaboración
entre las personas, más que la competencia entre la gente.
Ø
Atender tanto al logro de
tareas como a los procesos humanos que se viven para completar esas tareas.
Ø
Considerar al hombre como
esencialmente bueno, con gran capacidad de ser y trascender.
Ø
Creemos en el valor de la
participación real de la gente como una forma de autorrealización y compromiso
con la sociedad.
Ø
Promover que las personas
nos responsabilicemos más por lo que sucede, en lugar de transferirla a otros.
Ø
Promover que las personas
hagan un trabajo bien hecho cada vez mejor,
y que no vean el trabajo como un castigo, sino como una oportunidad...
Ø
Tomar riesgos, afrontar las
consecuencias de lo que hacemos mal, pero hacerlo ya, sin transas para seguir
hipotecando nuestro futuro, nuestra empresa, nuestro país, nuestra libertad.
OBJETIVOS DE UN PROGRAMA DE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Aunque cualquier esfuerzo
del D.O. deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico
sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos más generales.
Tales objetivos básicos que
pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean
objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes:
Ø
Obtener o generar
informaciones objetivas y subjetivas, vàlidas y pertinentes, sobre las
realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas
informaciones a los participantes del sistema-cliente.
Ø
Crear un clima de
receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para
diagnosticar y solucionar problemas.
Ø
Diagnosticar problemas y
situaciones insatisfactorias.
Ø
Establecer un clima de
confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y
subordinados.
Ø
Desarrollar las
potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias:
técnica, administrativa e interpersonal.
Ø
Desarrollar la capacidad de
colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia
de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
Ø
Buscar nuevas fuentes
de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en
los puntos de contacto e interacción entre ellas.
Ø
Compatibilizar, viabilizar,
armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes
forman la empresa.
Ø
Estimular las emociones
y sentimientos de las personas.
Ø
Siempre que el riesgo
lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la
mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
Ø
Despertar o estimular la
necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible,
estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación
de actividades y evaluación
de los desempeños de sectores, grupos e individuos.
Ø
Despertar la conciencia
para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres
en las organizaciones, por parte de la alta gerencia,
ejecutivos y administradores.
Ø
Examinar el cómo, cuándo,
dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen sobre los
objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados
obtenidos.
Ø
Analizar la adaptación del
funcionamiento de la organización en relación con las características
Ø
Procurar asociar la autoridad
legal y el "status" funcional, a las "tres competencias"
Ø
Localizar las responsabilidades
de solución y la toma de
decisiones, lo mas próximo posible de las fuentes de información
en el nivel adecuado al tipo de solución.
Ø
Desarrollar la organización
a través del desarrollo de los individuos.
Ø
Compatibilizar y optimizar
metas, recursos,
estructuras, procedimientos y comportamientos.
Ø
Perfeccionar el sistema y
los procesos de información
y comunicación
Ø
Identificar puntos de
bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos, humanos, materiales,
de información, etc.
.
CONCLUSIÓN
La finalidad de un programa
de DO, es que la toda la organización aprenda como sistema y pueda tener un
sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios
procesos. El DO propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad
para funcionar y responder al cambio.
El DO
es el engranaje de la institución y la estrategia organizacional de avanzada a
efectos de vérselas con escenarios cotidianos o aquellos que son impredecibles.
El DO crea procesos desde la experiencia institucional para enfrentar
proactivamente el panorama que se viene. Finalmente el DO, es quien pone en
contacto el pasado de la organización con el futuro, sosteniendo el equilibrio
de la organización mientras esta cambia. Es la mano con la cual la empresa
saluda a los escenarios futuros y les dice que cualquiera sea la circunstancia
existen procesos de aprendizaje generativo y una estructura flexible para
asimilar el cambio y capitalizar oportunidades para catapultar a la empresa
hacia el crecimiento y competitividad
"Las organizaciones
exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los
encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son
aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que
técnicamente están en continuo avance y capacitación".
INFOGRAFIA
http://www.oocities.org/thens/Crete/3108/
Estos
son los valores del desarrollo organizacional que son de vital importancia a la
hora de implantar un sistema de D.O.
http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml
El
Desarrollo Organizacional es el engranaje de la institución y la estrategia
organizacional de avanzada a efectos de vérselas con escenarios cotidianos o
aquellos que son impredecibles. El DO crea procesos desde la experiencia
institucional para enfrentar proactivamente el panorama que se viene.
http://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-organiz.shtml
El Desarrollo
Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia
para el cambio
en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por
la intensa competencia
a nivel nacional e internacional.