MEMORIA
MODULO I. AGOTAMIENTO
DEL MODELO EPISTÉMICO GERENCIAL
Temas: Arqueología del
Campo Administrativo/Gerencial. Modas
Gerenciales. Transformación Estratégica.
Autor: Francisco
Zarzalejo León
Estado del Arte de
Desde épocas remotas, el pensamiento administrativo
al igual que la humanidad, ha ido desarrollándose y complementándose. Se han
incorporando nuevos principios y enfoques que le han dado fortaleza a las ciencias
administrativas.
La historia de estas tendencias administrativas se
remonta al imperio chino 500 años AC. Allí Confucio estableció las bases de la
administración china. Posteriormente vinieron los egipcios con un sistema
administrativo organizado en agricultura, pastoreo y comercio, que Weber
calificó como "burócrata".
Más adelante los romanos desarrollan un excelente
sistema tanto en la agricultura, la minería y el comercio además de la guerra,
lo cual los lleva a la prosperidad durante varios siglos, el espíritu de orden administrativo
que tuvo el Imperio Romano hizo que se lograra, a la par de
las guerras y conquistas, la organización de las instituciones de manera
satisfactoria. Estas primeras experiencias de
sistemas administrativos, constituyen lo que podríamos llamar Prehistoria del
pensamiento administrativo.
En la edad media europea se desarrolló un sistema
político único: el feudalismo. El señor feudal vivía en su castillo, administraba la justicia, dirigía la policía,
recaudaba los impuestos y acuñaba la moneda.
Esta es, en cierta manera, la aparición del descentralismo ya que existían las
monarquías que gobernaban los territorios, pero eran los señores feudales los
que constituían pequeños "estados" y mantenían las monarquías.
Después de la organización feudalista viene el período de las revoluciones,
entre ellas, la Revolución Industrial y con ella nacen
también formas de administración no muy ortodoxas. Ya entrando en lo que
se llama la administración moderna (a partir del Siglo XIX) tenemos varias
escuelas, la de administración científica, la administración clásica, la del
comportamiento humano, la empírica, entre otras, pero sin duda, los grandes
pioneros del pensamiento administrativo moderno son Frederick Taylor y
Henry Fayol, padres de la administración como ciencia. (1)
El enfoque típico de la escuela de la administración
científica es el énfasis en las tareas. En esta escuela se intenta aplicar los métodos de la ciencia a los
problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia
industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de
la administración son la observación y la medición.
La administración científica constituye una
combinación global que puede resumirse así:
- “Ciencia en vez de
empirismo”
- “Armonía en vez de
discordia”
- “Cooperación, no
individualismo”
- “Rendimiento máximo
en vez de producción reducida”
- “Desarrollo de cada
hombre en el sentido de alcanzar mayor eficiencia y prosperidad”
Esto queda evidenciado en la formulación de los
principios de Taylor, los cuales establecen:
Principio
de planeamiento consiste en la
necesidad de sustituir en el trabajo el criterio individual del obrero, la
improvisación y la actuación empírico-práctica, por los métodos basados en
procedimientos científicos. En el principio de preparación: consiste en seleccionar científicamente a los
trabajadores de acuerdo con sus aptitudes, prepararlos y entrenarlos para
producir más y mejor, de acuerdo con el método planeado. En el principio de control: se busca controlar el trabajo
para certificar que el mismo está siendo ejecutado de acuerdo con las normas
establecidas y según el plan previsto. Y en el principio de ejecución: se busca distribuir
diferencialmente las atribuciones y las responsabilidades, para que la
ejecución del trabajo sea disciplinada. ( Leer
los procesos administrativos, Stoner.
Para Taylor, los elementos de aplicación de la
administración científica son:
a) estudios de tiempos y estándares de producción;
b) supervisión funcional;
c) estandarización de herramienta e instrumentos;
d) planeación de tareas y cargos;
e) el principio de excepción;
f) utilización de las regla de cálculo y
de instrumentos destinados a economizar tiempo;
g) guías de instrucciones de servicios;
h) la idea de tarea, asociada a incentivos de
producción por su ejecución eficiente;
i) la clasificación de los productos y del
material utilizado en la manufactura;
j) diseño de la rutina de trabajo.
Aunque Taylor se preocupó más por la
filosofía ¾ por la esencia del
sistema ¾ que exige una
revolución mental tanto por parte de la dirección como de los obreros, la
tendencia de sus seguidores (GANTT, GILBERTH, EMERSON, FORD) fue la de una
preocupación mayor por el mecanismo y por las técnicas que por la filosofía de
la administración científica.
Taylor contradice lo que la mayoría
pensaba, con respecto a la relación entre el empleador y el empleado, al hacer
énfasis en que los intereses de ambos
grupos no debe ser necesariamente incompatibles, que al contrario ambos tienen el mismo interés: “ la
prosperidad del empleador no puede existir por mucho tiempo si no está
acompañada de la prosperidad del empleado, y viceversa”. Es necesario dar al
trabajador lo que él más desea: altos salarios, y al empleador también lo que
realmente quiere: bajo costo de producción.(2)
A
partir de Taylor surgen nuevas teorías, a cargo de varios de sus discípulos tal
es el caso de :
Gantt: el
cual estudia la contribución de los trabajadores, a través de la asignación de
tareas especifica. Estableció un sistema de salarios, en relación al tiempo de ejecución de las actividades,
igualmente desarrollo métodos de adiestramientos de obreros, y técnicas
graficas para planear y controlar. Actualmente, el diagrama de barras de Gantt,
es muy utilizado como una técnica de programación y control de actividades. (3)
Lillian & Frank Gilbreth: los Gilbreth desarrollaron estudios sobre la economía
de movimientos, descubren divisiones básicas aplicables a todos los trabajos de
producción realizados con las manos, concluyendo que todas las operaciones están compuestas de una serie
de 17 elementos o therblig, identificando para cada elemento un símbolo literal
y gráfico.
Assí mismo, dedujo que la fatiga
predispone al trabajador a: disminución
de la productividad; pérdida de
tiempo; aumento de rotación de personal;
enfermedades y disminución de la capacidad de esfuerzo. (4)
Emerson: Popularizó la administración científica y desarrolló
los primeros trabajos sobre selección y entrenamiento de los empleados. Los principios de rendimiento pregonados
por Emerson son:
1.
Trazar un plan objetivo y bien definido, de acuerdo con los ideales.
2.
Establecer el predominio del sentido común.
3.
Mantener orientación y supervisión competentes.
4.
Mantener disciplina.
5.
Mantener honestidad en los acuerdos, o sea, justicia social en el trabajo.
6.
Mantener registros precisos, inmediatos y adecuados.
7.
Fijar remuneración proporcional al trabajo.
8.
Fijar normas estandarizadas para las condiciones de trabajo.
9.
Fijar normas estandarizadas para el trabajo.
10.
Fijar normas estandarizadas para las operaciones.
11.
Establecer instrucciones precisas.
12.
Fijar incentivos eficientes al mayor rendimiento y a la eficiencia. (Ver cita 3
y 4)
Henry Ford: utilizó un sistema de integración vertical y
horizontal, produciendo desde la materia prima inicial hasta el producto final,
además de una cadena de distribución comercial. A través de la racionalización
de la producción creó la línea de montaje, lo que le permitió la producción en
serie. Ford adoptó tres principios básicos:
1. Principio de intensificación.
2 .Principio de la economicidad.
3. Principio de la productividad.
Fue uno de los primeros hombres de empresa en
utilizar incentivos no salariales para sus empleados. En el área de mercadeo
implantó la asistencia técnica, el sistema de concesionarios y una inteligente
política de precios. (5)
Por otra parte, cita
Zavarce (6)
en su compendio, que en el año 1916 en Francia surge la otra génesis o vertiente
del campo de las ciencias Administrativas, conocida como la teoría clásica, que
al igual que la administración científica centra su objetivo en la búsqueda de
la eficiencia de las organizaciones
El máximo representante de esta corriente es Henry Fayol, considerado el padre de
Según
cita Zavarce los principios de Fayol fueron:
- División del
Trabajo
- Autoridad
- Disciplina
- Unidad de dirección
- Unidad de Mando
- Subordinación de
interés individual al bien común
- Remuneración
- Centralización
- Jerarquía
- Orden
- Equidad
- Estabilidad del
Personal
- Iniciativa
- Espíritu de equipo.
Las operaciones industriales y comerciales fueron
divididas en seis grupos que se
denominaron funciones básicas de la empresa, las cuales son:
- Funciones Técnicas:
Relacionadas con la producción de bienes o de servicios de la empresa.
- Funciones
Comerciales: Relacionadas con la compra, venta e intercambio.
- Funciones
Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
- Funciones de
Seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los bienes de
las personas.
- Funciones
Contables: Relacionadas con los inventarios, registros balances, costos y
estadísticas.
- Funciones
Administrativas: Relacionadas con la integración de las otras cinco
funciones. Las funciones administrativas, coordinan y sincronizan las
demás funciones de la empresa, siempre encima de ellas. (Ver cita 7)
Por su parte, Zavarce
expone que ambas teorías, es decir, la administración científica y la
clásica, ahogan el crecimiento del trabajador al no permitir ni su colaboración
ni sus aportes a la organización, asociándolo sólo al cumplimiento de su labor.
No obstante el mismo autor, destaca que tanto Taylor como Fayol, aún desde
perspectivas distintas fueron los precursores del desarrollo posterior del
Campo hasta nuestros días.
Si comparamos a Taylor y Fayol, se observa, que los
dos enfocan sus estudios en el aumento de la efectividad de la producción sin
embargo, Taylor realiza sus estudios desde el nivel obrero hacia la gerencia y
Fayol lo hace en sentido contrario; Taylor realiza estudios técnicos, en base a
tiempos y movimientos y selección de personal; por su parte Fayol presta más
atención a las tareas administrativas, estudios de estructura organizacional
jerarquizada.
Más adelante, es Max
Weber quien promulga la burocracia como el método más efectivo para
administrar las organizaciones. La burocracia es un “tipo ideal” de
organización delimitada por una estructura de dominación legal que se ejerce
por medio de un cuadro administrativo aplicable a grandes organizaciones tanto
del estado como del sector privado.
Luego
aparece Elton
Mayo, quien hace parte de la escuela del comportamiento humano o
behaviorismo. Sus estudios buscaban analizar los efectos que ejercían las
condiciones físicas sobre los trabajadores y sobre la producción. El
resultado más importante de sus análisis es que los factores psicosociales,
como el reconocimiento y la conciencia de pertenecer a un grupo, son más
importantes para el nivel de producción que las condiciones físicas de trabajo
y los incentivos salariales. También, de la escuela behaviorista, Lewin
propuso los grupos de trabajo como factor clave para mejorar la
productividad.
Otro exponente de esta
escuela es Maslow quien observó que
la motivación es muy importante para mejorar la productividad de los
individuos, quienes se mueven siempre en busca de satisfacer necesidades que se
encuentran jerarquizadas.
Estas
necesidades se explican en la "pirámide de la jerarquía”, la
cual
señala que un trabajador lo primero que debe cubrir
son sus necesidades fisiológicas (alimentación, salud, vestido, familia, casa);
luego necesita sentirse seguro de su trabajo, de su fuente de ingreso;
posterior se presenta las necesidades de aceptación, al tenerlas es capaz de
involucrarse en la sociedad; el cuarto
escalón señala las necesidades de estimación, comienza a sentir amor propio y
lo demuestra hacia los demás; y por último al tener cubiertas las necesidades
fisiológicas, de seguridad, de aceptación, de estimación, esta preparado para
la autorrealización, es decir, de llegar a ser,
lo que se es capaz de ser. Es importante acotar que los primeros
escalones de la pirámide deben ser los
más sólidos, de modo que sirvan de apoyo a las necesidades superiores, y
de este modo se mantenga el equilibrio y el beneficio del personal y la
organización.
Fig.1.-Pirámide de Maslow
Otro
behaviorista es Herzberg quien enunció que la manera de motivar al empleado
debe ser a través del enriquecimiento de la tarea, asignando tareas que
constituyan un desafío a los empleados para que asuman una mayor
responsabilidad.
La
escuela sistemática de la administración surge a finales de los años 60, esta
escuela agrupa en su seno a
Cita Zavarce, que las organizaciones, vistas
de una manera simple bajo este enfoque, son estructuras que procesan una serie
de insumos para generar unos bienes o productos, pero esta simplicidad es
aparente ya que existe una serie de intercambios e intereses que hacen
complejas a las organizaciones.
Posteriormente,
en la década de los 80, surgen las
teorías de la escuela japonesa, con sus vertientes como el Kankan, la calidad
total, la teoría Z, las 5S, el TPM,
entre otras.
Igualmente sucede con la apertura de
la escuela americana, comenzando con el surgimiento de las Teorías X y Y, de McGregor y Drucker. El primero promovió la teoría Y como respuesta a la
administración tradicional o teoría X, esta teoría reza que la motivación, el
potencial para el desarrollo, la capacidad para asumir responsabilidad, la
disposición para encaminar la conducta hacia metas organizativas, se hallan,
todas, presentes en las personas. La
administración no las coloca allí. Es de
la responsabilidad de la administración el hacer posible que los individuos
reconozcan y desarrollen por si mismos estas características humanas. El
segundo, aun vigente, abogó por la administración por objetivos que es una
respuesta generalizada en el medio empresarial para resolver de una manera
participativa el problema de establecer objetivos, y un procedimiento para la
correlación y reformulación de la estrategia.(9)(10)
Finalmente
aparece la planeación estratégica que según explica Zavarce, consiste en el
proceso de desarrollar y mantener una adecuada estrategia entre metas y
capacidades de una organización y los cambios en sus oportunidades de
mercado. Buscando, de esta manera, lograr
una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo. Para establecer la
estrategia a seguir se debe conocer, a fondo, no solo la organización a su
interior (estrategia de adentro hacia afuera), sino el entorno en el que se
desempeña (de afuera hacia adentro), sus debilidades y fortalezas, sus
oportunidades y amenazas. Además de
estudiar las estrategias de los competidores en el área y los resultados que
han obtenido.
Según,
-. Capacidad de acción a corto plazo.
-. Posibilidad de priorizar las intervenciones en relación a su importancia, en términos de significación y oportunidad.
-. Mayor racionalidad en la utilización de los recursos.
-. Diseñar escenarios concertados de “lo posible”, desestimando escenarios sustentados en la ficción.
Por otro lado, Rodríguez (1997),
señala que la planificación estratégica es una herramienta que busca el logro
de una o más ventajas competitivas de la organización y la formulación y puesta
en marcha de estrategias permitiendo crear o preservar sus ventajas, todo esto
en función de
· Es una herramienta fundamental de la gerencia moderna apropiada para un medio cada vez más dinámico y complejo que circunda a las organizaciones.
· Permite fortalecer el ambiente organizacional interno, generando una cultura corporativa sólida y un mejor desempeño gerencia.
· Las comunicaciones entre diferentes unidades son más fluidas ya que existe una mejor comprensión de la problemática común. De esta manera el análisis de problemas y la toma de decisiones en equipo se hace más efectiva.
· Enfatiza la concentración en la calidad y el crecimiento de la organización: nuevos servicios, nuevos productos y una mejor posición en el mercado donde se compite.
· Conduce a la integración de todos los planes funcionales en un plan general. Esto no niega que una función pueda impulsar acciones por si misma. Pero es la estrategia global la que fija las prioridades y pondera los riesgos, al proporcionar el punto de vista más integrador y general.
· Aclara el sentido de la acción y guía la acción mancomunada, ya que la estrategia no es un conjunto de ideas en las mentes de unos cuantos directivos de la organización, más bien, los conceptos son distribuidos y entendidos por todos los niveles, impulsando un entendimiento estratégico colectivo.
David (1994) asegura que la gerencia estratégica es un proceso apasionante que le permite a una organización ser proactiva en vez de reactiva en la formulación de su futuro, también afirma que puede aplicarse efectivamente en empresas grandes como en empresas pequeñas, en organizaciones privadas como en organizaciones gubernamentales o entidades sin ánimo de lucro, lo importante es identificar cual es el rumbo que se requiere tomar para alcanzar el éxito.
Para concluir y
reflexionar, puedo afirmar que:
En la actualidad, con el boom de
Las nuevas reglas de juego a nivel mundial han sido un reto para los administradores que han visto la necesidad de cambiar el enfoque tradicional de gestión (que normalmente es burocrático basado en la busca de la productividad) por un enfoque donde exista organizaciones eficientes, flexibles, productivas y autónomas.
No es fácil este cambio de cultura, para lograrlo se necesita romper con Paradigmas, se deben cambiar valores y actitudes; recordemos que desde hace muchos años hemos aprendido y aplicado diversas teorías de cómo Gerenciar:
En
Esta
forma de gerenciar tan autocrática, aún se mantiene viva en muchas
organizaciones, puede ser por miedo a cambiar esquemas (“así nos ha ido bien”), o porque les da miedo la plena
participación de
Es importante señalar que la autoridad la tienen los gerentes y el recurso humano es visto como un hacedor de instrucciones de trabajo, perteneciente a una unidad de mando (es decir, existe una estructura jerárquica bien definida), la comunicación fluye principalmente de arriba hacia abajo, limitando los aportes que pudiera hacer el trabajador.
Al
pasar de los años (con Maslow y Mayo) se
ha tomado en cuenta al trabajador como fuente importante en al aumento de
En
la actualidad, existen muchas herramientas gerenciales que se pueden
aplicar a una organización, lo importante es que en todos estos esquemas se
debe considerar a
Entre
las herramientas gerenciales más
utilizadas tenemos, además de
El outsourcing que es una práctica que data desde el inicio de
La reingeniería
se enfoca hacia la revisión
fundamental y el rediseño radical de los procesos para alcanzar mejoras
espectaculares en medidas críticas y actuales de rendimiento. (13).
El balance scorecard o tablero de comando es un tipo de valuación
empresarial que se dedica en parte a la valoración del recurso humana y la
gestión del capital intelectual. El tablero de comando les permite a los
directivos la determinación de los elementos críticos en una estrategia de
crecimiento: innovaciones en productos, servicios y procesos, inversión
requerida en recursos humanos y sistemas para generar crecimiento sostenido,
propuesta de valor a los clientes que lleva a generar mayores márgenes e
identificación de los clientes meta que generan valor. (14)
Para finalizar, me atrevo a afirmar que para lograr los resultados
esperados, que no es mas que
Recurso Humano
o Comprometido
o Plena Participación de todos los miembros de la organización.
o Motivado
o Sea capaz de Delegar.
o En constante Capacitación y adiestramiento
Tecnología de Vanguardia
o Equipos e instalaciones de alto rendimiento
o Sistema de información.
o Procedimientos y Normas.
Medio ambiente
o Respeto y cumplimiento de Normas
o Aportes de conservación.
o Protección.
FUENTES CONSULTADAS
(1) http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/evopensanna.htm
(2) http://www.universidadabierta.edu.mx/Biblio/G/EnfClasAdm-Garza.htm
(3) http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/ger/evopensadm.htm
(4) http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpVAAyyFAuIkJzDPoX.php
(5)http://www.universidadabierta.edu.mx/Biblio/G/EnfClasAdm-Garza.htm
(6) Zavarce, Carlos. Seminario Avanzado
de Pensamiento Gerencial Emergente. Modulo 1.
(7) http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/eco/ecopenadm.htm
(8) http://www.managementweb.com.ar/Management1.htm
(9) http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/18/xy.htm
(10) http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/no%201/evolucionadmon.htm
(11) http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/48/bmk.htm
(12)
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/outsourcingantonio.htm
(13) http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/reingenieria.htm
(14) gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/no%2010/comando.htm
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL. http://www.monografias.com/trabajos12/revin/revin.shtml
David, F. (1.994).
Rodríguez, M. (1997). Manual de Planificación Estratégica
para Instituciones
Universitarias. Editorial Universidad Pedagógica Experimental Libertador.