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RESUMEN PLANES DE FORMACIÓN

AYUNTAMIENTO ALCALÁ DE GUADAIRA

1996-2002

 

1.- INTRODUCCION

2.- OBJETIVOS PARA EL 2002

3.- AMBITO DE APLICACION

4.- DETECCION DE NECESIDADES

5.- PLANES ANUALES

6.- ESTADISTICAS

7.- REGLAMENTO DE FORMACION 2001

 

  

1.- INTRODUCCION:

En 1995 el Equipo de Gobierno preocupado por impulsar el proceso de modernización de nuestra Administración decidió crear dentro del Departamento de Recursos Humano un área destinada a diseñar y gestionar los Planes Anuales de Formación de los empleados de nuestra Corporación.

Las preocupaciones constantes sobre la calidad de Atención que prestamos al Ciudadano; la profesionalización de nuestros Recursos Humanos, la introducción de las nuevas tecnologías de información y el reto de la entrada en el Mercado Común Europeo, son ejes prioritarios y estratégicos de todas las acciones emprendidas desde nuestra Dirección.

Sin olvidar los aspectos como el control del gasto, la racionalización de los recursos, la calidad del servicio prestado (percibido), etc., que suelen estar en el punto de mira de toda Empresa que quiera adherirse al cambio en el que vivimos inmerso y que pretenda dar calidad de servicio. Este cambio, siempre lento, ya que afecta a lo "actitudinal" de los empleados y a sus "valores", y a la percepción que tiene el ciudadano (casi siempre negativa) de los servicios que prestan los Entes Públicos, nos llevan al reto de modernizar desde todos los ángulos nuestra Administración.

Conscientes de la difícil tarea que hemos emprendido, desde la gestión de los Recursos Humanos venimos potenciando la FORMACION de nuestros Recursos Humanos; nuestros planes intentan engranar a través de cada una de las acciones formativas que realizamos en las necesidades detectadas y priorizadas y en función de los objetivos estratégicos que anualmente nos venimos marcando.

A modo de resumen en estos seis años recorridos el balance a sido bastante positivo: la Formación como proceso continuo de aprendizaje y adaptación al medio en el nos desenvolvemos, debe estar presente en nuestras vidas, siendo las Organizaciones quienes tienen el deber de potenciarla y establecerlas como un requisito dentro de las funciones encomendadas a cada puesto de trabajo y siendo el empleado quien deba buscarla, exigirla e implicarse activamente en su formación.

Desde el 1996 contamos anualmente con un Plan de Formación coherente, realista y orientado hacia la ardua tarea de modernizar nuestra Administración. Para este esfuerzo, venimos contando por un lado con fondos propios y por otro con la subvención proveniente del Instituto Nacional de la Administración Pública (Formación Continua).

Nuestras acciones formativas están gestionadas directamente desde el Departamento de Recursos Humanos. Desde aquí canalizamos las necesidades detectadas, las confrontamos con los responsables de Departamento y con la Dirección (Equipo de Gobierno); para su programación y puesta en marcha, es vital contar con el respaldo y ayuda de los responsables de Departamentos y Sindicatos. Un gran porcentaje del éxito del plan de formación estriba en la contratación de buenos monitores (interna o externamente) éstos deben de tener experiencia en la Administración y habilidad para comunicar.

Esporádicamente contamos con la colaboración de entidades como la ESPA Escuela de Seguridad Pública de Andalucía), nuestra mutua de accidentes (FREMAP), el Centro de Seguridad e Higiene del Trabajo, etc.

Desde este lugar, agradecer a todos los empleados públicos el esfuerzo por mejorar en el día a día, participando activamente en las acciones formativas y a los empleados que puntualmente realizan actividades de de colaboración con el área de formación: programando, impartiendo, detectando necesidades y sugiriendo mejoras.

Son numerosas las actividades formativas que hemos realizado consciente de su bondad; y aunque nuestro Ayuntamiento dispone de una experiencia de cinco años en programas formativos, no nos podemos olvidar que nos queda mucho por avanzar y aprender.

La formación nos invoca a todos continuamente; los proyectos o programas gestionado con criterios de calidad son una garantía de competitividad, dinamismo y apertura a la sociedad.

Como organización estamos abiertos y pretendemos ese dinamismo y calidad de servicio que la sociedad nos demanda.

  

2.- OBJETIVOS GENERALES

1º Transmitir valores y principios de atención y mejora continua del servicio al ciudadano (cliente externo).

2º Mejorar la utilización y el rendimiento de los programas informáticos de cada departamentos.

3º Actualizar los conocimientos teórico prácticos y cualificar para la mejor prestación de los servicios al personal de nuestra Administración.

4º Crear cultura de Prevencin de Riesgos Laborales impartiendo acciones formativas adecuadas en materia de Prevención de Riesgos Laborales a todos los colectivos de nuestra Corporación, comenzando por los de mayor riesgo.

5º Implicar a la Organización (Equipo de Gobierno, alta y media dirección, técnicos, sindicatos y empleados ) en procesos de mejora continua intra e interdepartamentales, en valores y proyectos de Calidad, de Prevención de Riesgos Laborales y de Gestión Medioambiental.

6º Fomentar la labor de trabajo en equipo entre los participantes a los cursos de formadores internos, con el propósito de que apoyen, comuniquen y transmitan todos los valores anteriormente comentados, desde la base misma de la formación: detectando necesidades, programando, impartiendo y evaluando nuestras propias acciones formativas. .

7º Fomentar y consolidar el departamento de Formación con el fin de implicar y estimular al resto de departamentos/usuarios (políticos/ sindicatos/ mandos y empleados) en la consecución de los objetivos de mejora, rentabilidad, profesionalización y calidad en la atención al ciudadano.

  

3.- AMBITO DE APLICACION

Será de aplicación a todo el personal del Ayuntamiento de Alcalá de Guadaira, ya sea funcionario o laboral, y tenga una relacion de carácter fijo o temporal, según recogemos en nuestro Reglamento del Plan de Formación 2002.

  

4.- SISTEMA DE DETECCION DE NECESIDADES

 Nuestra Corporación está inmersa en un proceso continuo y flexible de detección de necesidades. Desde finales del 97 pasamos un cuestionario de necesidades del que sacamos numerosas conclusiones. Durante 1998 ademas de seguir en la tónica de los cuestionarios, confrontamos las opiniones de los empleados, de sus responsables y de las directrices marcadas por la dirección. Los tres curso de metodología didáctica (formacion de formadores internos) que hemos realizados (1998, 1999, 2000 y 2001), además de capacitar a determiandos empleados para coordinar, programar e impartir acciones puntuales, han servido al departamento de Recursos Humanos para que sus participantes establezcan sondeos de necesidades en sus respectivos departamentos y puestos de trabajo (realmene este punto nos está beneficiando, ya que es una forma de llegar a todos los departamentos o centros de trabajo con criterios objetivos ).

En enero del 2000 se envió a todos los responsables de departamento, área y/o Delegación, Comité de Seguridad e Higiene, una encuesta para que solicitasen acciones formativas específicas ó generales en base a las necesidades reales que tenían.

 Una técnica muy útil son las entrevistas formales e informales, que habitualemten mantenemos con los responsables de departamento, área y/o delegaciones y con los sindicatos, ya que nos permite contrastar y definir políticas de formación acordes a las necesidades descubiertas, siempre bajo la óptica de mejora de los Servicios, de las prestanciones a los ciudadadanos y de cualificación, profesionalización y motivación del empleado.

Aparte de las necesidades detectadas estamos en continuos sondeo (proactivo) intentando en ocasiones adelantarnos a los acontecimientos.

El plan de 2001 se ha realizado contrastando las necesidades con los responsables de área, contado además con una base de datos activa y dinámica, específica de formación, que en los ultimos tres años nos está permitiendo aunar datos y obtener información significativa.

En definitiva desde la detección de necesidades pretendemos que el Plan de Formación proyectado no sea el plan de los de Recursos Humanos, sino que en su elaboración estén inmersos todos los usuarios del mismo.

MATERIAS PRIORITARIAS CONTRASTADAS

Nuevas Tecnologías de la Información (Windows, Word, Access, Excel, Internet, PowerPoint, Creación de páginas Web,...)

Habilidades Sociales en la Atención al cliente Externo

Formación de Formadores (Metodología didáctica, programación, dinámicas de grupos en los procesos de formación, PowerPoint, etc...)

Habilidades Directivas

Prevención de Riesgos Laborales y primeros auxilios

Implantación de sistemas de Gestión de la Calidad y de Gestión Medioambiental.

Cursos varios: para cualificar /perfeccionar en determinadas materias, destinados a los colectivos de oficina, de oficio, policías locales, bomberos, etc.

 

 

5.- PLANES ANUALES

ACCIONES FORMATIVAS REALIZADAS

1996

1997

1998

1999

2000

PRIMER SEMESTRE 2001

PREVISIONES 2º SEMESTRE 2001

 

 

6.- RESUMEN DE ESTADISTICAS (MATERIA DE FORMACION)

ESTADISTICAS

Nº de participantes por año >

VER (gráfico).

Nº de horas totales destinadas a formación por años(con fondos propios y subvencionados por el INAP).

VER (gráfico).

Fondos propios destinados a formación de nuestro personal.

 

VER (gráfico).

Nº de acciones formativas totales realizadas por año (con fondos propios y subvención)

VER (gráfico).

Plantilla de empleados a 31 de diciembre por año.

 

VER (gráfico).

Valoración media de las acciones formativas por año.

 

VER (gráfico).

Nº de resoluciones formativas individualizadas tramitadas por años

VER (gráfico).

Subvenciones obtenidas del INAP para el Plan de Formación Continua (años)

VER (gráfico).

Subvenciones DEL INAP

VER (gráfico).

DURANTE EL 2002

Nº de acciones formativas desarrolladas en función del horario

VER (gráfico).

Distribución por horas en funcion del horario (plan formativo)

VER (gráfico).

Nº de horas formativas impartidas en función del programa

VER (gráfico).

Reglamento de Formación 2001(BOP nº 205 de 4 de septiembre de 2001,páginas 50 y 51)

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