Universidad Yacambu

    
 

Gerencia del Conocimiento

Caso Práctico

  
   

Facilitador: Javier Carnevalli
   

Lic. Irosteira Zapata Rivas

 

  1. ¿En qué aspectos culturales está usted de acuerdo y en cuáles no?. Haga referencia a su propia experiencia en su ambiente laboral?

    2. Estoy de acuerdo, con todo lo reflejado en el texto ya que denota la realidad venezolana en materia de cultura organizacional y estilos gerenciales en los sectores públicos y privados. Particularmente, me desempeño como Analista de Organización y Sistemas, desde hace 10 años en la Corporación Venezolana de Guayana, la cual es un Instituto Autónomo de la Administración Pública Nacional, cuya misión primordial es el desarrollo integral y promoción de la región Guayana.

    La CVG, cuenta con una estructura de cargos que estratifica los cargos del personal por niveles (Gerencial - Ejecutivo, Técnico, Administrativo y Nómina Diaria), la interrelación entre los mismos es buena a pesar que la diferencia es marcada y se asemeja al contenido del texto, más aún en el momento histórico que atraviesa nuestra organización (liderazgo poco conocedor de la región, desconocimiento de los procesos operativos y administrativos, y la meritocracia quedó en el olvido). Esta situación ha generado un clima organizacional lejos del deseado. Sin embargo, las mejoras en materia de capacitación, plataforma tecnológica y comunicaciones han sido notables.

  2. ¿Qué fortalezas y debilidades diría usted que tiene nuestra cultura para la aplicación efectiva de la Gerencia del Conocimiento?

    3. En nuestra cultura organizacional ya sea en la empresa pública o privada, se evidencia debilidades como, estructuras rígidas que impide la flexibilización, la cultura organizacional se basa en la burocratización de las funciones y no en principios, valores y objetivos, la resistencia de los líderes hacia el aprendizaje continuo, los empleados no son motivados para adquirir el aprendizaje ni aplicarlos en su desempeño diario.

    En todo caso, nuestras organizaciones han evolucionado sus paradigmas internos, documentando sus procesos y certificando los sistemas de calidad, están de cara a la globalización, atentas a su entorno. No obstante, el éxito se basa en el compromiso de las organizaciones a obtener un máximo rendimiento de recurso humano venciendo la resistencia al cambio.

  3. Tomando en cuenta estas fortalezas y debilidades, ¿qué acciones sugeriría usted aplicar en una organización que desee aplicar Gerencia del Conocimiento en Venezuela?

Dado que la Gerencia del Conocimiento involucra factores culturales estratégicos, de proceso y tecnológicos, es importante proveer a los usuarios, de los estímulos y herramientas para compartir, generar y aprovechar el conocimiento, y que las soluciones sean diseñadas con problemas del negocio específicos en su mente.

Para asegurar que las soluciones desarrolladas se orienten a resultados y se satisfagan las necesidades estratégicas iniciales, la planificación y ejecución de estas soluciones debe enfocarse en tres áreas neurales: proceso, dinámica organizacional y tecnología.

  • Proceso: Implica el asegurar que la Gerencia del Conocimiento esté alineada con procesos específicos del negocio.

  • Dinámica Organizacional: Implica la superación de barreras para compartir conocimiento y el incentivo de un verdadero espíritu de innovación.

Flexibilizar la Estructura organizativa

Incluir la participación activa del personal base en la toma de decisiones.

Capacitar al personal (Desarrollo técnico y de competencia)

Motivar el aprendizaje continuo y aplicarlo en el desempeño de sus funciones.

Bajar la información mediante reuniones efectivas de trabajo frecuentes.

Aplicar los modos de conversión del conocimiento (socialización, interiorización, combinación y exteriorización)

  • Tecnología: Implica el permitir que la gente se involucre en actividades de compartir conocimientos usando herramientas tecnológicas familiares. (intranet, internet)

 

En resumen, las organizaciones que apliquen efectivamente la Gerencia del Conocimiento, pueden hacerle seguimiento a sus habilidades, competencias y áreas de experticia de sus empleados, facilitar las revisiones periódicas de desempeño y cumplimiento de objetivos, ofrecer entrenamiento, proveer información actualizada sobre la organización, manejar la oferta y asignación de beneficios y en líneas generales mejorar el conocimiento de los empleados y la motivación. Las dinámicas y cambiantes condiciones del mercado exigen que la empresa asegure que ciertos conjuntos de habilidades estén presentes entre sus empleados. Los sistemas de conocimiento deben ser capaces de identificar "brechas" en el mapa de conocimiento organizacional y proveer mecanismos para entrenar a los empleados en nuevas habilidades.

 

..."Mientras que en una época el factor
de producción decisivo fue la tierra,
y luego el capital… hoy en día el
factor decisivo es cada vez más
el hombre mismo, esto es, su conocimiento"...

Papa Juan Pablo II, 1991, Centésimas Annus