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Universidad Yacambú Maestría Gerencia de Finanzas y los
Negocios Seminario de Trabajo de Grado Profesora: María Alonzo Alumna: Irosteira Zapata Rivas |
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TÍTULO: DISEÑO CONCEPTUAL DE PLAN PARA MEJORAR LA COMPETENCIA DEL CAPITAL
HUMANO DE LA CORPORACIÓN VENEZOLANA DE GUAYANA, BASADO EN UN SISTEMA DE
GESTIÓN DE CALIDAD (PHVA). INTRODUCCIÓN El mundo ya no
es el mismo de ayer, los cambios que diariamente surgen influyen notoriamente
en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes
de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Cada
elemento productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los
objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el
tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este elemento a
quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y
elevar sus aptitudes. La gestión
gerencial que se realiza ahora ya no está basada únicamente en elementos como
la tecnología y la información; sino que “la
clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Lo
que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente,
entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra
misión en ella. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es
la Gestión por Competencias; el cual juega un papel primordial en los
Sistemas de Gestión de Calidad y Ambiente de las organizaciones. Por tal
motivo el análisis de las competencias es de gran valor para el
establecimiento de dichos sistemas. En tal sentido, la investigación se orientará al desarrollo conceptual de un
Plan para mejorar la competencia del capital humano de la CVG, basado en un
sistema de gestión de calidad (PHVA) como parte de un sistema de información
que sirva de herramienta para alcanzar el logro de los objetivos de la
Corporación. Considerando la investigación como proyecto factible dado que
será dirigida a la solución de un problema enmarcado en una realidad
organizacional; por consiguiente en la recolección de información se
utilizará la observación directa y la entrevista. Por
otra parte el proyecto se estructurará de la siguiente manera: Capitulo I El
Problema, describe la situación causal de la investigación, se plantean los
objetivos (tanto generales como específicos), se justifica la misma y
determina su alcance. Capitulo II Marco Teórico; ubica los antecedentes de la
CVG y de la investigación y se presentan las bases teóricas que apoyan la
investigación. Capitulo III Marco Metodológico; comprende los aspectos del proyecto, las técnicas e instrumentos
de recolección de datos, los procedimientos de análisis. CAPITULO I EL
PROBLEMA Planteamiento
del Problema Hasta la década de los ochenta la necesidad de saber sobre las
competencias y los individuos en las instituciones era mínima, esta se
consideraba un subproducto. Es entonces en la década de los noventa, cuando a
raíz de los cambios mundiales que generaron el crecimiento de la economía y
transformación de la sociedad industrial, basada en el conocimiento y la
información, es por esto, que los trabajadores son esenciales para el logro
de las metas de la organización ya que ellos adquieren habilidades
interpersonales, de dirección y capacidad de trabajo en equipo,
convirtiéndose en líderes de gran valor. Un ejemplo palpable son las empresas Venezolanas las
cuales tienen que adaptarse continuamente (según los cambios coyunturales)
debido a que de esto depende la existencia de las organizaciones en el
mercado competitivo. Todas las empresas deben entrar en el mundo de cambio a
velocidades muy altas, lo cual les
garantiza un nivel de competencia adecuado. Es en el Emporio Empresarial de
Ciudad Guayana donde se encuentra situada la Corporación Venezolana de
Guayana (CVG) quien con el transcurrir de 44 años de gestión, ha evolucionado
en el campo industrial conjuntamente al desarrollo de la región, por lo cual
ha tenido que expandir sus áreas de competencia, así como el recurso humano
que le apoya, volviéndose necesario monitorear el desempeño de los procesos
para una mejor gestión. Desde el año
2000, la Corporación viene aplicando ciertas estrategias como por ejemplo “La
Norma de Excelencia de Gestión”, actualización de su Visión y Misión,
reformulación de objetivos, inversión en adiestramiento y capacitación,
cambios estructurales, tecnológicos y culturales, a fin de responder a su rol
de la manera efectiva y sistemática, pues se afectan entre sí y producen un
fuerte efecto multiplicador así como un gran impacto en el individuo. Es por
ello que se debe considerar las competencias como parte de la estrategia de
la empresa y ser concebida como un
componente del sistema. Actualmente, la
Corporación Venezolana de Guayana (CVG) y sus empresas tuteladas, están
realizando grandes esfuerzos para certificar los procesos factibles con la
Norma ISO 9001:2000 a fin de incrementar la calidad de sus productos,
servicios y recursos humanos. Esto ha traído como consecuencia una elevada
inversión en diversos programas de formación, adiestramiento y desarrollo del
personal a todos los niveles de las organizaciones. Por lo cual se desea
crear un Plan efectivo para mejorar la competencia del capital humano de la
CVG, basado en un Sistema de Gestión de Calidad (PHVA), que responda a la necesidades detectadas,
la propuesta se basará en el ciclo DEMING que consiste en planificar, hacer,
verificar y actuar, en el entendido de la Planificación, concepción
conceptual de un Plan de desarrollo por Competencia, Hacer, proponer
acciones a ejecutar durante la implementación, Verificar, el
seguimiento y control del adiestramiento impartido, del capital invertido,
mediante el diseño de instrumentos de control, que permitan conocer con exactitud,
los resultados del esfuerzo realizado y Actuar, de acuerdo a las
posibles debilidades promover la mejora continua. A
raíz de esta necesidad, la Gerencia de Desarrollo Organizacional, adjunta a
la Vicepresidencia de Recursos Humanos, ha venido desarrollando avances
significativos en pro de mejorar la capacitación del personal de la CVG. A fin de
satisfacer la inminente necesidad de la CVG, se busca con esta investigación,
responder las siguientes interrogantes: ¿Cuáles son las herramientas necesarias
para implementar un sistema de gestión de calidad?, ¿Qué se necesita para
lograr que el personal de un sistema de gestión de calidad sea competente?,
¿Cuáles procesos influyen en el Plan de desarrollo integral del personal?
Entre otras tantas, para dar respuesta a estas incógnitas, se tendrá el apoyo del enfoque planteado
por FONDONORMA en la Norma ISO 9001:2000 donde se especifica los requisitos
para un sistema de gestión de la calidad aplicables a organizaciones que
necesitan demostrar capacidad de suministrar productos y/o servicios que
cumplan con los requisitos y satisfacción del cliente, a través, de la
aplicación eficaz del sistema. Por lo que se
realizará el Diseño Conceptual del
Plan de Desarrollo de Competencias del Capital Humano de la Corporación
Venezolana de Guayana (C.V.G), en la Gerencia de Desarrollo Organizacional,
siendo esta la unidad responsable de promover y facilitar el Plan de
desarrollo del personal, las mejoras estructurales, funcionales y el análisis
del sistema organizativo. El enfoque
basado en la competencia traerá como beneficio conceptuar la manera de
aumentar las habilidades de las personas hasta un nivel donde sepan qué
hacer y como lo van a hacer, dentro
de los límites establecidos. 1.2. OBJETIVOS 1.2.1.
GENERAL Diseñar conceptualmente un Plan
para mejorar la competencia del capital humano representado por los
funcionarios de la Corporación Venezolana de Guayana, basado en un sistema de
gestión de calidad (PHVA) que permita medir los
resultados de la formación como una demostración de la capacidad individual
en cuanto a la aplicación del conocimiento y habilidades necesarias para
desempeñar las funciones asignadas en forma satisfactoria y coherente en el
ambiente de trabajo. 1.2.2. ESPECÍFICOS §
Diagnosticar la situación actual del proceso de adiestramiento, a
fin de detectar las oportunidades de mejoras. §
Conceptuar el Plan propuesto para de Desarrollo de competencia de
los funcionarios de CVG, mediante el diseño de un perfil de competencia
genérico. 1.3.
JUSTIFICACIÓN, IMPORTANCIA Y
BENEFICIOS DE LA INVESTIGACIÓN La CVG ha establecido como necesidad el fortalecimiento de la
competitividad del recurso humano como activo vital de la organización así
como la búsqueda del mejoramiento continuo del mismo para el buen desempeño de
sus funciones para ello se debe detectar las necesidades de adiestramientos
de cada unidad organizativa, definir competencias genéricas de acuerdo al nivel jerárquico
desempeñado, diseñar las líneas macros, la inversión asociada a los programas y planes de capacitación,
acondicionamiento de ambientes de aprendizaje y dotación de tecnología para
tal fin. De igual forma, siendo la CVG el ente Tutelar de las empresas básicas
del estado, es ella quien establece las políticas y lineamientos a seguir en
la materia, a fin de mantener la eficiencia en el desarrollo integral de la
Región; por lo cual, la empresa requiere de personal altamente competitivo,
que permitan el establecimiento de
políticas, a seguir por las empresas tuteladas y que a la vez no disminuyan
el crecimiento que han tenido estas por iniciativa propia; iniciándose los
primeros pasos con el diseño conceptual partiendo de la situación actual del
proceso de adiestramiento impartido a los trabajadores de la CVG, implantado
desde el año 2000, se diseñará un Plan para mejorar la competencia del
capital humano de la Corporación Venezolana de Guayana, basado en un sistema
de gestión de calidad (PHVA) razón
que justifica el desarrollo de la investigación, y tendrá como beneficio e
importancia la planificación del desarrollo integral de los
trabajadores bajo un sistema de calidad, medir las distintas variables que lo
conforman y así satisfacer no solo las necesidades fisiológicas y de
seguridad, sino además la necesidad de pertenecer a un grupo social, que
incluye autoestima y de autorrealización, alcanzando así altos niveles de
bienestar y calidad de vida. REQUERIMIENTOS PARA LA APLICACIÓN DEL PROYECTO •
Compromiso de la alta gerencia •
Claridad de objetivos y
políticas •
Competencias para el uso
apropiado •
Liderazgo y modelaje •
Apoyo y facilitación •
Seguimiento efectivo CAPITULO II 2. ORIENTACIONES TEORICAS 2.1. CONSIDERACIONES GENERALES. 2.2. ESQUEMA TENTATIVO DE LA INVESTIGACIÓN A
REALIZAR Toda investigación requiere
revisión de material bibliográfico de publicaciones relacionadas con el tema
en estudio. Los cuales se mencionan a continuación: INTRODUCCIÓN Primera Parte 1. COMPETENCIAS 1.1. Concepto de competencia 1.2. Tipos de
competencias 1.2.1.Genéricas 1.2.2.Especificas 1.3. Otras clasificaciones 1.3.1. Las técnicas o de puesto 1.3.2.Directivas o genéricas 1.3.3.Las competencias Directivas estratégicas 1.3.4.Las competencias Directivas intratégicas 1.3.5.Las competencias Directivas genéricas 2. GESTIÓN POR
COMPETENCIA 2.1. Concepto 2.2. Determinación del perfil de competencias requerido para los
funcionarios CVG 2.3. Técnicas para determinar competencias 2.4. Evaluación de Competencias 2.5. Competencias del líder 2.6. Principales enfoques de
Gestión por Competencias Parte
II 3. ENFOQUE BASADO EN COMPETENCIA NORMA ISO 9001:2000 3.1. Antecedentes. 3.2.
Fundamentos para lograr que el personal de un sistema de gestión
de calidad sea competente 3.3.
Plan para mejorar la competencia en un sistema de Gestión de Calidad
(PHVA) 3.3.1. Origen y
definición del Ciclo Deming. 3.3.2. Comprensión del
enfoque de sistema para la gestión 3.3.2.1. Proceso de capacitación
3.3.3. Implementación del enfoque basado en procesos de acuerdo con
los requisitos de la Norma ISO
9901:2000
3.3.4. Documentación del proceso. Manual de Normas y procedimientos
del proceso de capacitación en CVG. 4. PLAN DE DESARROLLO BASADO EN
COMPETENCIA PLANIFICACION 4.1.
Concepto, tipos de capacitación y diferencia entre los términos: capacitar,
entrenar, formar 4.2.
Objetivos 4.3.
Beneficios generales 4.3.1. Funcionarios 4.3.2. Organización 4.4.
Factores de aprendizaje 4.5. Concepto de Detección de
Necesidades de Adiestramiento (DNA) 4.6. Insumos para desarrollar el Plan 4.6.1.Cuestionario de DNA 4.6.2.Solicitud de supervisores 4.6.3 Análisis de cargos 4.6.4. Evaluación de desempeño 4.6.5.Profesiografía 4.7. Metas al ser alcanzada por el Plan 4.8. Indicadores 4.9. Grupo destinatario 4.10.Tipos de eventos a
realizar para cubrir las metas 4.11. Estrategias a
diseñar 4.12. Recursos
necesarios para realizar los eventos propuestos 4.13. Estimación de
costos del programa 5. ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN EN LA
CVG 5.1. Gerencia de Desarrollo Organizacional.
5.1.1.Antecedentes 5.1.2. Posición jerárquica 5.1.3. Funciones
de la unidad de Desarrollo Organizacional 5.2. Política
y Estrategias para el desarrollo de conocimiento y competencia. EJECUCIÓN 5.3. Definir las
actividades a realizar durante la ejecución EVALUACIÓN 5.7. Resultados a
alcanzar en el proceso de aprendizaje (teóricas y prácticas) 5. 8. Definición de
evaluación de conductas de entrada de los participantes 5. 9. Importancia 5.10. Objetivo de la
evaluación 5.11. Evaluación de
procesos a los que son sometidos los participantes 5.12. Evaluación de
conductas de salida de los participantes. 5.13. Retorno de la inversión del adiestramiento RECOMENDACIONES PARA LA MEJORA CONTINUA Parte
III
6. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 6.1. Descripción del área de
trabajo. 6.2. Actividades realizadas. 6.3. Estudio o y
análisis de la documentación. 6.4. Detección de
oportunidades de mejora. 6.5. Análisis
de las debilidades. 6.6. Evaluación
de los resultados obtenidos. 7.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 8.
ANEXOS 2.3. CONTENIDO DEL MARCO TEÓRICO DEL ESTUDIO Y COMENTARIOS ACERCA DE
SU FUNDAMENTACIÓN BIBLIOGRÁFICA Las organizaciones al estar compuestas de seres
humanos, dependen del mismo hombre para el logro de sus objetivos, ya que
como la define Ferry citado por Reyes (1995:211) “La organización es el arreglo de las funciones que se estiman
necesarias para lograr un objetivo, y una indicación de la autoridad y la
responsabilidad asignadas a las personas que tienen a su cargo la ejecución
de las funciones respectivas”. Las organizaciones tienen una dirección que es la
responsable de su conducción, ello implica la administración de sus recursos
para alcanzar las metas que la institución persigue. El logro de los
objetivos está asociado con la dirección
que se ejerza y se haga sentir, pues como lo expresa Jiménez (1963:23),
la Administración es “Una ciencia social compuesta de principios, técnicas y
prácticas y cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas
racionales de esfuerzo cooperativo, a través de los cuales se puedan alcanzar
propósitos comunes que individualmente no es factible lograr”. Hoy en día la Administración se muestra como una de
las áreas del conocimiento humano más compleja y llena de desafíos, producto
de las nuevas tendencias que afectan de alguna manera nuestra forma de vida y
la de las organizaciones; basado en el principio según el cual cada época
desarrolla un tipo de organización apropiado a sus características, las
mismas que están signadas por factores que causan profundos impactos en las
empresas, tales como: según lo señala Chiavenato (1999: 15-16): § Crecimiento de las organizaciones. § Competencia más aguda. § Sofisticación de la tecnología. § Tasas elevadas de inflación. Globalización de la economía e internacionalización
de los negocios. Protagonismo mayor de las organizaciones. Todos estos
desafíos obligan a que la Administración de las organizaciones, teniendo en
cuenta, no sólo la previsión, la continuidad y la estabilidad, sino también
lo imprevisible, la discontinuidad y la inestabilidad en todos los sectores
de la actividad empresarial. Esta
nueva realidad que nos atrapa, requiere de nuevas formas de conducción y
modelos de organización, siendo imprescindible para ello, contar con una
nueva mentalidad en sus administradores, en sus gerente requiriendo para ello, por lo menos de
tres (3) tipos de habilidades para poder ejecutar con eficacia el proceso
administrativo: la habilidad técnica, la humana y la conceptual. El estudio de la conducta de los grupos informales
en relación a sus motivaciones, creencias, ideales, valores, etc., conforma
un gran aporte a la estructura formal y a la dirección de una organización,
ya que aquellos logran incluir considerablemente sobre la organización
formal, pudiendo provocar serios conflictos cuando no se concilian los
objetivos empresariales con los individuales, además la estructura informal
puede convertirse para la estructura formal en una ayuda, en el norte que
indique hacia dónde y cómo va la dirección de la organización y poder así
asumir los retos que implica un cambio en la conducción de la misma. 2.4. BASES TEORICAS 2.5. DEFINICIÓN DE CONCEPTOS Actividad, es un sentido restringido,
actividad es sinónimo de labor. Cuando un procedimiento puede subdividirse en
varios grupos de operaciones afines y sucesivas, ejecutados por una misma
persona o una misma unidad administrativa, cada uno de estos grupos de
operaciones constituye una actividad o labor. Actitud: Postura del cuerpo, disposición
de ánimo Adiestramiento: Enseñar, instruir Aptitudes: Permiten
caracterizar a los individuos y explicar la variación de sus comportamientos
en la ejecución de tareas específicas. Brecha de
aprendizaje:
Establece la diferencia entre las competencias existentes por el individuo y
las deseadas establecidas en el perfil del cargo ocupado. Calidad: Conjunto de cualidades de una
persona o cosa. Capacitación: Tener aptitud o disposición para
hacer algo Conocimientos: Se refiere a la memorización y al entendimiento que
se tiene de hechos, teorías, principios, etc., aprendidos por medio de la
instrucción académica de cursos en el trabajo o por la experiencia. Competencia: Aptitudes, intereses y rasgos de la personalidad para representar parámetros según los
cuales los individuos difieren uno de otros. Claude Levy Leboyer Destrezas: Empleamos este términos para referirnos a la
facultad manual o capacidad física mas que intelectual para hacer una cosa,
como por ejemplo: topear, limar, conducir vehículos, tomar dictados,
taquigrafiados, etc. Gestión: Actividades coordinadas para
dirigir y controlar una organización. COVENIN-ISO
9000:2000 Evaluación
de desempeño individual Fondonorma es una asociación
civil, sin fines de lucro, con personalidad jurídica y patrimonio propio,
fundada en 1973 para la
normalización y certificación de la calidad. Gestión por Competencia: Es
impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a
las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del
potencial de las personas, "de
lo que saben hacer" o podrían hacer. Habilidades: Son las capacidades y disposiciones intelectuales
para hacer una cosa, tales como: tomar decisiones, comunicar, racionar,
enseñar, motivar, analizar y solucionar problemas, autoánalisis y desarrollo,
etc. Norma, Guía de acción específica,
dirigida a la aplicación de políticas, al aprovechamiento adecuado y
optimización económica de las operaciones de determinadas áreas de la
organización. Objetivo, fin o meta que se pretende
alcanzar a través de la realización de una sola operación, de una actividad
concreta, de un procedimiento, de una función completa o de todo el
funcionamiento de la institución. Organización, proceso de combinar el trabajo de
los individuos con los elementos necesario para su ejecución, con el fin de
que las labores a realizar sean lo más eficientes, sistemáticas y coordinadas
posibles, y así aprovechar al máximo los elementos disponibles. Las
organizaciones constituyen una de las más complejas y notables instituciones
sociales que el hombre ha construido. Una organización es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas,
siendo la cooperación entre ellas lo esencial para su existencia. Política, afirmación de carácter general
que guía la actuación de los integrantes de la institución sobre una función
determinada, para alcanzar los objetivos. Profesiografía,
es la representación gráfica de las aptitudes exigidas para un puesto de
trabajo con la determinación de niveles óptimos de dichas exigencias 2.6.
VARIABLES E INDICADORES VARIABLES: Según
Roberto Hernández Sampieri, en su libro “Metodología de la investigación”,
señala que una variable es una propiedad que puede variar y cuya variación es
susceptible de medirse en nuestro caso tenemos las: CAUSALES: La estructura
Organizacional y su administración. §
Reglas. §
Decisiones §
Competencias §
Actitudes INTERMEDIAS: Se refiere a los procesos. Metas. Comunicaciones
y Toma de decisiones. FINALES: Resultados de los efectos de las dos anteriores VARIABLES INCIDENTES
VARIABLES
DE MEDICIÓN
ALCANCE •
Plan genérico para el desarrollo
de competencias de los funcionarios de la CVG. NIVEL: §
Gerencial Ejecutivo §
Técnico §
Administrativo MEDICIONES •
GENERAL •
ITEMS HERRAMIENTAS •
ENCUESTA INDIVIDUAL •
ENTREVISTA FOCALIZADA •
OBSERVACIONES CAPITULO
III 3. MARCO METODOLOGICO
FASE I: IDENTIFICACION DEL PROBLEMA Este se puede identificar mediante una serie de
preguntas, en los siguientes términos:
FASE II: ANALISIS DEL PROBLEMA Determinar sus causas permite establecer un
diagnóstico acertado, lo que facilita la búsqueda de un tratamiento adecuado
para solucionarlo. FASE III: ANALISIS DE COSTOS Al identificarse el problema de manera precisa, se debe establecer el
costo que representa su existencia. Se trata de cuantificar los efectos del
mismo en los resultados del trabajo, esto permite determinar la importancia
del mismo, la prioridad de solución y su justificación. FASE IV: ANALISIS DE CAUSA Generalmente hay dos causas que originan los problemas: deficiencias
del conocimiento y deficiencias de ejecución. Esto indica que deben establecerse con claridad las causas del
problema para tomar la decisión más edecuada, porque no todas las
deficiencias de desempeño se pueden solucionar con programas de capacitación.
Por eso debe clarificarse que cada uno de los ámbitos de deficiencia tienen
diversos orígenes como son: Deficiencia en la Ejecución:
Deficiencia de Conocimientos:
3.1.
TIPO DE INVESTIGACIÓN Nivel de Investigación Según la investigación se puede ubicar dentro de la modalidad de
proyecto factible, ya que tiene como objetivo Diseñar conceptualmente un Plan para
mejorar la competencia del capital humano representado por los funcionarios
de la Corporación Venezolana de Guayana, basado en un sistema de gestión de
calidad (PHVA) El e-libro de Trabajos de Grado, señala
que los proyectos factibles "Consisten en la investigación, elaboración
y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar
problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales".
Diseño de la Investigación Debe mostrarse, en forma organizada,
clara y precisa, cómo se alcanzarán cada uno de los objetivos específicos
propuestos. La metodología debe reflejar la estructura lógica
y el rigor científico del proceso de investigación desde la elección de un
enfoque metodológico específico, hasta la forma como se van a analizar, interpretar
y presentar los resultados. El diseño
metodológico es la base para planificar todas las actividades que demanda
el proyecto y para determinar los recursos humanos
y financieros requeridos. Una metodología vaga o imprecisa no brinda
elementos para evaluar la pertinencia de los recursos solicitados. Resultados
Esperados Según la
estrategia es un proyecto
factible, dado que va orientada a la solución de un problema enmarcado en
la realidad organizacional de CVG, por lo cual, los datos utilizados requieren ser recolectados de
fuentes primarias, lo que garantizará su confiabilidad. Definición:
Elaboración de una propuesta, de un modelo operativo viable, o una solución
posible. Método:
Tipos: Políticas
Métodos Método:
Interpretación de lo que ocurre, desde el punto de vista de los que actúan. Toda investigación requiere del apoyo de procedimientos
cognoscitivos aportados por el método científico, por lo cual, se hace
necesario la adopción de tipologías de investigación que faciliten el
desarrollo de la misma. Según
el nivel de investigación es de campo (Balestrini, 1998) define la investigación
de campo como: Diseños que permiten establecer una interacción entre los
objetivos y la realidad de la situación de campo; observar y recolectar los
datos directamente de la realidad, en su situación natural; profundizar en la
comprensión de los hallazgos encontrados con la aplicación de los
instrumentos. 3.3.
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 3.4.
POBLACIÓN O UNIVERSO DE ESTUDIO: Tamayo,
Tamayo, (1995). Autor de la obra “El Proceso de Investigación Científica”, define la
población o universo como la totalidad de fenómenos a estudiar donde las
unidades de población poseen unas características comunes la cual se estudia
y da origen a los datos de la investigación. Se entiende por población y
universo de estudio a la totalidad de un conjunto de elementos seres u
objetos que se desean investigar. Siendo el universo un conjunto de elementos
cualesquiera, en los cuales se consideran una o más características que se
someten a estudio. Según Wieiers (1989) define la
población como “el total de elementos sobre la cual se quiere hacer una
inferencia basándose en la información relativa o la muestra”. Y la muestra se define como: “la parte de
la población que se selecciona, se mide y observa”. Es el conjunto total de
elementos o unidades estadísticas (personas, animales documentos, libros) a
los cuales hace referencia una investigación. Población: La CVG cuenta con una
Estructura de Cargos clasificados en tres (03) categorias: Gerencial –
Ejecutivo: 140, Técnico: 520, Administrativo: 93 Para un total de 753
clases de cargos 3.5. MUESTRA. Tamayo y Tamayo (1991), Conjunto de operaciones que
se realizan para estudiar la distribución de determinados caracteres en la
totalidad de una población o colectivo, partiendo de la observación de una
fracción del universo considerado. La muestra objeto del
estudio será por categoría de la estructura de cargos: Gerencial – Ejecutivo,
Técnico, Administrativo, para lo cual se diseñará un instrumento genérico
debido a las competencias serán iguales para todas las categorias, la
diferencia será el nivel de exigencia y complejidad dado por la categoría a
la que pertenezca el cargo. 3.5.MÉTODOS Y TÉCNICAS A UTILIZAR EN
LA INVESTIGACIÓN La metodología que se sugiere
aplicar en el plan de desarrollo de competencias será la de doble vía, donde
el facilitador y los participantes actúan activamente creando ambientes de
aprendizaje y experiencias continuos. Algunas de las metodologías,
Basado en enfoque de competencia de un sistema de calidad, Focalizaciones
Estratégicas, Convenciones Corporativas, Sesiones de entrenamiento
individuales, Talleres Masivos
OBSERVACIÓN DIRECTA Y PARTICIPATIVA Para el desarrollo de esta
investigación será necesario diseñar varios instrumentos de recolección de
datos a fin de obtener información en cada una de las fases del ciclo de
Deming, Fases: I.
Planificar, Diseño de encuesta para supervisores de RR.HH.
donde especificarán que competencias debería tener el funcionario activo de
la CVG Diseño de Formato DNA Resultado de la DNA (03) Profesiografía por categoría de cargos II.
Hacer, Diseño de Formato de Evaluación Individual de
entrenamientos Evaluación general III.
Verificar, Recolectar información de resultados posterior a
la capacitación. Efectuar análisis estadístico, según tipos de
indicadores y variables asociadas. Determinar resultados. IV.
Actuar, Recomendaciones Técnica de Recolección Dentro de las técnicas a aplicar
en la investigación se tomara la observación
directa y la entrevista estructurada
y no estructurada, como las fundamentales, ya que estas ofrecen la obtención
de datos originarios de la fuente. Observación Directa. Citado por Tamayo y Tamayo (1991)
Es aquella en la cual el investigador puede observar y recoger datos mediante
su propia observación. (Galtung). La observación consiste
en el uso sistemático de nuestros sentidos, orientados a la captación de la
realidad que queremos estudiar a través de la recolección de datos
previamente definidos con el nivel de resolver un problema de investigación. Entrevista es la
relación directa establecida entre el investigador y su objeto de estudio a
través de individuos o grupos con el fin de obtener testimonios orales.
Tamayo y Tamayo (1991) Entrevista
No Estructurada es aquella en que no existe estandarización formal, habiendo por
tanto un margen más o menos grande de libertad para formular preguntas.
Sabino (1978) Encuesta: trata este diseño de
requerir información a un grupo de personas acerca del problema de estudio
para luego, mediante el análisis, sacar las conclusiones que se corresponde
según los datos. Sabino Carlos (1.992). Instrumentos de
Recolección de Datos Son todos los implementos que
contribuyan en el proceso de recopilación de la información a utilizar, en el
caso a tratar se plantea el uso de: Grabadores. Guías o Guiones de
Entrevistas, las cuales serán elaboradas en función de los objetivos de
manera tal que las respuestas a las
mismas sirvan en el cumplimiento de estos. Técnica de Análisis de
Datos Técnicas Lógicas: Deducción, Análisis. Los resultados serán presentado gráficamente, obtenidos del análisis
de los procesos llevados por las unidades, representados en las
caracterizaciones y diagramas de bloques de las mismas. 3.7. PROCEDIMIENTOS
METODOLÓGICOS A UTILIZAR EN FUNCIÓN DE LOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA
INVESTIGACIÓN. Desarrollo de Manual de Normas y Procedimientos a fin de documentar el
proceso de capacitación 3.8.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
3.9.
ANEXOS Estructura Organizativa Plan de Desarrollo §
Ciclo
Deming §
Detección
de Necesidades de Adiestramiento (DNA) e instructivo por niveles jerárquicos §
Profesiografía Ejecución del Plan §
Satisfacción
del cliente §
Retorno de la inversión 3.10. BIBLIOGRAFÍA E INFOGRAFIA BIBLIOGRAFÍA ARIAS GALICIA, Fernando: Administración de
Recursos Humanos, 4ta. Edición Editorial Trillas. México, 1991. RAMIREZ, Tulio: Cómo hacer un Proyecto de investigación, 1ª Edición.
Editorial Panapo de Venezuela. Caracas. 1999. CHIAVENATO, Adalberto: Administración de
Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. México,
1988. Tamayo Tamayo. El Proceso de investigación
científica. México. CAZARES, Laura: Técnicas actuales de
Investigación Documental. INFOGRAFIA http://www.synergycg.com/index.htm Desarrollo de
Competencias Específicas. El despliegue
y entrenamiento del "Core Competence" de la organización es clave
para vivir una Cultura por Competencias. que soporte el proceso. Específico: Plan de entrenamiento específico por competencia de acuerdo a
la organización. http://www.rau.edu.uy/universidad/dgp/capacita/estrucur.htm las Áreas del Plan se
concentran en el desarrollo de competencias
individuales y colectivas con finalidad formativa el desarrollo
de competencias de diverso tipo, en caso de requerirlo. http://www.rau.edu.uy/universidad/dgp/capacita/supuesto.htm Plan de Capacitación y Formación Continua 2004-2006 de los
Funcionarios No Docentes de la Universidad de la República. http://www.strategy.org.pe/cendes.htm El Centro Strategy ha sido diseñado para que los
participantes, haciendo un alto en sus actividades cotidianas, tengan un
aprendizaje vivencial, con apoyo y soporte terapéutico que les brinden
herramientas efectivas de desarrollo personal, de su plan de carrera o el
desarrollo de competencias específicas. 1. www.alcaldiabogota.gov.co:7772/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=524 2. Ejecución
y la Evaluación del Plan de Desarrollo
Económico y Social y de Obras Públicas de instancias Distritales en desarrollo
de sus competencias en
materia de planeación. http://www.videodigital.com/educacion/educacion.htm EDICIÓN PARA COLOMBIA. CAPACITACIÓN
(capacitando desde 1.986) Emprenda un nuevo y lucrativo negocio, aquí le
contamos como. Adobe Center ... estamos dirigiendo esfuerzos en desarrollar capacitación
efectiva. http://www.wilsoft-la.com/qtraining.htm Software para control de capacitaciones, detección de
necesidades de capacitación y evaluación del
impacto de la capacitación ... personal,
detectar necesidades de capacitación y
administrar los cursos de capacitación de la
empresa. http://www.prodem.virtuabyte.cl/archivos_cursos/articulos/CBC.pdf DIVISIÓN CONSULTORIA PRODEM. CBC.doc 1-1-2004. CAPACITACION BASADA
EN COMPETENCIAS ... quimera: que sus inversiones en capacitación se
apliquen allí donde verdaderamente abierta de realizar acciones de capacitación.
oportunas y pertinentes. http://www.clad.org.ve/arboleda.html Situación actual de la capacitación interactiva a distancia de
funcionarios públicos: oportunidades, potencialidades y limitaciones para la
realidad iberoamericana http://www.telectronic.cl/esp/pages/capacitacion.htm Telectronic College es un
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