Maestría Gerencia y Finanzas de los Negocios

JEANNETTE COROMOTO GARCIA SANCHEZ

Materia: Gerencia

Profesor: Ángel Olivera

TRABAJO N° 1

LIDERAZGO

1. Definición personal de Liderazgo

2. El Liderazgo nace o se hace (análisis de 03 autores)

3. Tipos de Liderazgo (análisis de 03 autores), procesos de los que son Co_dueños.

4. Como mejorar el Liderago en el proceso de los que son Co_dueños

5. Infografía

Que es el Liderazgo

Los líderes son personas únicas con características especiales y patrones de conducta que los hacen diferentes a los demás y que son el factor clave de su éxito. Sin embargo, es posible identificar algunos atributos de carácter general que los investigadores han utilizado para diferenciar algunos tipos de liderazgo.
la palabra liderazgo abarca muchos conceptos y muy controversiales cuya práctica ha sido objeto de muchas investigaciones sociales, que engloban desde el perfil de los líderes que se han desarrollado y adaptado a lo largo de la historia, hasta la identificación de los elementos o circunstancias que los generan y mantienen al frente de los grupos sociales. estamos en una sociedad que esta ansiosa de un líder que la conduzca, el líder de hoy, está obligado a ser un constante agente de cambio. Por su parte, las organizaciones demandan de una nueva generación de directivos, capaces de retar los procesos, inspirar una visión compartida, levantar los ánimos y canalizar positivamente la inconformidad, así como de capacitar a otros para la acción.El liderazgo es aquel proceso mediante el cual sistemáticamente un individuo ejerce mayor influencia que otros en el desarrollo de las funciones grupales. No se trata, pues, de influencias eventuales, ni de influencias ligadas al ejercicio de una tarea grupal concreta, se trata de una influencia permanente, que tiene un interés colectivo, toda vez que se dirige sobre un número relativamente amplio de personas y durante un tiempo considerable.

2. El Liderazgo nace o se hace (análisis de 03 autores)

. Segùn Jorge Yarce: “...sobre todo hoy en día, no cabría apoyarse la tesis de un liderazgo hereditario como tesis dominante a la hora de explicar el fenómeno.”

. “...entonces la respuesta más pertinente a esa pregunta es que el líder no nace sino que se hace.”
Segùn K. Caraballo, G. Torres & M. Ros 2000. "Buscamos dentro de la sociedad líderes que hagan cambios, que establezcan una diferencia en la forma en que vemos la vida, alguien a quien admirar y hacer el modelo de vida. Todavía no sabemos si el líder nace o se hace, pero si existen profesiones que requieren de un cierto dominio de ese liderato para obtener buenos resultados. Los profesores no solo transmiten un saber, además deben hacer que ese saber les produzca resultados, no sólo a ellos como profesores, sino a los estudiantes como seguidores."

. Conceptualmente hablando autores como Weber en 1947 (Bass, M. Bernard, 1990), Warren Bennis entre otros, opinan que el líder se hace a través de las vivencias y su preparación personal, y aún más controversial existe un autor de reciente opinión que dice que el liderazgo se compra, puesto que un gran número de líderes en la actualidad se encuentran o se mantienen en la palestra debido a su poder económico, es decir, que el líder no nace, sin embargo, en mi opinión es una cuestión de actitudes. Una persona puede poseer en forma innata capacidad de liderazgo, pero no haberla desarrollado porque el medio en que se desenvuelve no se lo permite. Este individuo al situarse en el contexto o escenario adecuado y se le permite avanzar en ese aspecto en particular, si existe, la capacidad va a aparecer, al no poseer esta capacidad en forma natural, no la va a desarrollar. Aunque cuando adquiere conocimientos acerca de las herramientas de liderazgo puede estar cerca de convertirse en un lídery de esa manera estar más cerca de ser un líder.

Finalmente, debo enfatizar que dentro toda la gran variedad es posible que exista un poco de cada uno de los tipos antes señalados, sin embargo, definir si un líder nace o se hace es un tanto polémico. Cuando se dice que un líder nace nos veríamos obligados a determinar que ha existido en los genes de sus antepasados un gen que especifique su carácter y su conducta y, porqué no decirlo, determina su magnetismo con relación a otras personas.

3. Tipos de Liderazgo (análisis de 03 autores), procesos de los que son Co_dueños.

Los investigadores han realizado una serie de investigaciones con el proposito de explicar el soporte de la actividad liderizadora en el campo social, sin embargo, hasta ahora no han comprobado cabalmente muchas de sus hipótesis, tampoco puede considerarse un estudio, como excluyente de otros. es por ello que atravez de estas investigaciones surgieròn los tipos de teorìas.
Teorías de los Rasgos: Ven el liderazgo en función de los rasgos.
Segùn Napier y Gerserfeld (1997) sostienen que: “Implica en la mayor parte de esta investigación está la creencia de que los elementos cualitativos que configuran el liderazgo eficaz son consistentes...... se tienen o no......podría haber nacido con estos rasgos (una teoría), o podría haberlos adquirido (otra teoría)”, buscan las características de la personalidad, sociales, físicas o intelectuales que diferencian a los lideres de los no lideres.
Segùn Napier y Gerserfeld citan a Stogdill (1.948), quien alegó que el liderazgo no implica necesariamente la combinación de rasgos “el liderazgo parece basarse en una relación de trabajo entre los miembros del grupo, en el cual el líder adquiere un estatus especial a través de la participación activa y de la demostración de su capacidad para llevar a cabo determinadas tareas”.

Teorías del Comportamiento: definen uno de otro lider: Sugùn Stephen Robbins (1.991) señala que esta teoría propone que ciertos comportamientos específicos diferencian a los líderes de los no líderes.
Esta propuesta podría equipararse con lo que Napier y Gerserfeld (1997) señala como los papeles funcionales, donde el liderazgo es concebido como la ejecución de aquellos comportamientos que contribuyen a que un grupo u organización logre sus metas. “El enfoque funcional subraya las conductas que influyen en el grupo”.
En este apartado se consideran representativo los estudios de Ohio – State donde se investigó detenidamente la estructura y la iniciación, como parámetros decisivos para impulsar la productividad así como el factor consideración al empleado.
Otro estudio es el orientado al empleado, la producción y el desarrollo, los cuales tienden a fortalecer las relaciones interpersonales, ya que, el centro lo constituye el miembro, participante o el empleado (sus papeles funcionales o no, constituyen el impulso o detrimento de las metas en la dirección precisa).

Teorías de Contingencia: se adacta a los modelos: Sugùn Napier y Gerserfeld (1997) como aquel liderazgo que está en función de la situación inmediata, antes que en la función de la persona o de lo que ésta hace. Casos ilustrativos de estas teorías son:

1) El modelo de Fiedler: quien encontró que grupos eficaces dependen de la interacción líder – subordinados. Realiza una extensa serie de estudios experimentales y de campo, con el objeto de clarificar las relaciones existentes entre la personalidad de los lideres, su posición social en el grupo y la efectividad del grupo. Incluso llega a elaborar y aplicar instrumentos destinados para determinar cuanto apreciaban los lideres a sus compañeros de trabajo. Según Cartwrigh y Zander (1990) este autor “observó que el líder efectivo tiende a ser afirmativo e impersonal en un ambiente más estructurado, mientras que da mayores libertades a los miembros y apoya amablemente en una situación menos estructurada”.

2) El modelo de Hersey– Blanchard (1988): la cual se enfoca en la disposición de los seguidores del líder. Estos autores continúan la línea de investigación de Fiedler, pero llegan a categorizar aún más tanto las tareas, como las relaciones (altas o bajas); llegando a gratificarlas en una curvatura que indica la situación particular en determinado cuadrante. Estas relaciones en ambos casos, se refieren a conductas como hablar, vender, participar y delegar, vistas como habilidades básicas.

3) El Modelo de enfoques Recientes: Numerosos son también, los estudios que en la últimas décadas, se han suscitado en torno al tema de liderazgo. Napier y Gerserfeld (1997) indican que no hay mejor clase de liderazgo.

Los grupos que trabajan en tareas diferentes, necesitan diferentes clases de liderazgo. A veces los grupos, desean una relación personal intima entre los miembros y el líder; otras, prefieren una relación más formal. Algunos grupos necesitan ponderar las alternativas y llegar a una decisión por si mismos; otros quizás precisen dirección firme de parte de la persona que está a su cargo. con ello se determina la madures del grupo las personas dependientes se m,esclan con los dependientes, los insipientes con los insipientes
Tipos de Liderazgo: Warren Bennis (ITNL, s.f.) estudió a 90 de los líderes más eficaces y exitosos de los Estados Unidos y pudo identificar cuatro rasgos comunes: visión compulsiva o sentido de propósito, habilidad para comunicarla en términos claros, consistencia y enfoque en la prosecución o continuidad de su visión. Conger y Kanungo, de McGill University concluyeron en que los líderes carismáticos tenían una meta ideal que luchaban por alcanzar (su visión), un fuerte compromiso con su meta, se les percibe como originales, auténticos o no convencionales, son asertivos y confían en sí mismos (autoconfianza), además de tener habilidad para articular y comunicar su visión, una fuerte convicción, se les identifica como agentes de cambio y son sensibles al entorno (realistas y conscientes del entorno).

De acuerdo a la Cámara Junior Internacional (2000), los líderes carismáticos modernos:
1. plantean una visión atractiva.

2. Articular y comunican la visión dando una idea de continuidad que llevará el presente aun mejor futuro para la organización y para sus seguidores.

3. Comunican sus expectativas de alto desempeño y expresar con convicción su confianza en que sus seguidores lo pueden alcanzar.

4. Transmiten por medio de palabras y con acciones un nuevo conjunto de valores.

5. Proporcionan, a través de su comportamiento, un ejemplo que los seguidores pueden imitar.

6. Están dispuestos al sacrificio y esfuerzo para demostrar valor y convicción sobre la visión.

Para 1960, el paradigma dominante sobre el estudio del liderazgo había evolucionado de la investigación sobre los rasgos de personalidad y situaciones a aspectos más dinámico. El liderazgo se comienza a verse como contingencias de rasgos y situaciones que involucran además transacciones o intercambios entre el líder y sus seguidores (Bass y Stogdill, 1990). En esta nueva concepción, los líderes intercambian promesas y beneficios con los subordinados. El liderazgo practicado bajo este esquema es el que actualmente se conoce como transaccional o negociador.

El liderazgo transaccional se produce cuando el poder es la norma. Sus instrumentos son el cabildeo, la suspensión de favores y prebendas, el dar algo para recibir algo. El liderazgo transaccional es ideal para establecer contactos; su peor característica es el abuso del poder. Está indefectiblemente vinculado al “poder del cargo”; es decir, la posición y la influencia que da el cargo que se ocupa en la posición jerárquica. Su objetivo es cumplir la meta de la organización la interacción humana no es importante.

En 1978, Burns (Bass y Stocdills, 1990) proporciona una teoría simple para explicar la diferencia entre el liderazgo transaccional y el liderazgo tranasformativo y considera que el segundo es una evolución de modelo transaccional. El líder transformativo toma parecer a sus seguidores para trascender su interés por el bien del grupo y de la organización; se preocupa más por las metas de largo plazo y tiene mejor conciencia de lo que es importante.

El liderazgo transformativo, apela a los móviles más elevados para mejorar la calidad de la vida humana. No depende del cargo que se ocupe. El liderazgo transformativo encierra la promesa de progreso para los negocios y para la sociedad en general, ya que es capaz de producir cambios fundamentales, contestar las preguntas más fundamentales y crear nuevos paradigmas. La dirección hacia la mejora continúa de la calidad, la reducción de las distinciones jerárquicas y la delegación de poder hacia los miembros del equipo son indicios claros de un liderazgo transformativo. Dentro de esta categoría de líderes están considerados Abraham Lincoln, Franklin Delano Rouseverlt y John F. Kennedy.

Actualmente se concibe al líder como la persona capaz de ejercer influencia en otros, dirigirlos y guiarlos efectivamente hacia el logro de objetivos y metas organizacionales y personales. Las organizaciones y los seguidores del líder confían y esperan que éste los conduzca al éxito. Sin embargo todavía hay organizaciones donde se piensa que para alcanzar los objetivos planteados, el líder tiene que ejercer poder y autoridad sobre sus seguidores. Esto por supuesto en la actualidad tiene resultados opuestos, ya que a las generaciones de jóvenes les agrada más la convicción que la imposición. Pero por otra parte, el liderazgo muy suelto y poco exigente retrasa el logro de metas, lo cual tampoco es conveniente. Esta situación siempre será una paradoja siempre será un problema para cualquier líder, quién tendrá que buscar un punto óptimo.

El líder pos industrial debe estar conciente que sus seguidores tienen sus propias visiones, antecedentes y recursos de la vida que y que con sus reflexiones pueden contribuir y facilitar el logro de objetivos si son encausados de manera adecuada. Esto hace más compleja la tarea del líder pero a la vez más interesante. Un líder entiende que el trabajo colaborativo es fundamental. Sabe que en un mundo dónde un solo individuo es incapaz de abarcar todas las respuestas, la excelencia depende de una organización inclusiva, en la que el liderazgo opera en forma distribuida, las jerarquías tienen poco o ningún efecto y se articulan sistemas circulares, flexibles y fluidos. (Hessebein y Cohen, 2002).

Una visión sistémica es fundamental, el líder debe tener la capacidad de poder ver el bosque y atender los arbolitos. Concebir el todo como sistema es una sensibilidad hacia las interconexiones sutiles de los elementos que lo integran, incluyendo las personas (Senge, 1998). El líder moderno requiere tener amplios conocimientos sobre: el ser humano, sobre ciencias de la conducta, sobre Psicología Industrial y de Dinámica Organizacional. Además su efectividad dependerá de la combinación adecuada de su personalidad y expectativas con la personalidad y expectativas de los subordinados y la situación contextual en que se de la interacción.

El líder transformacional no ha de buscar obediencia a ciegas, sino que procura que sus seguidores, por iniciativa propia deseen hacer lo que hacen porque están convencidos que es valioso. Es decir, fomentan el desarrollo del liderazgo en los demás.
Viendo a través de un espejo mi propia práctica como líder puedo observar que:
1. 1. En términos generales encajo dentro del estilo transformacional.
2. 2. Siempre busco el desarrollo del liderazgo, en base a las fortalezas y cualidades, de mis colaboradores.
3. 3. Reconozco de manera permanente los aciertos y contribuciones al logro de objetivos de cada persona (miembros de mi equipo y externos)
4. 4. Busco que mis colaboradores sean reconocidos y estimulados por el logro exitoso de metas.
5. 5. Prefiero que mis colaborados festejen los éxitos.
6. 6. Reconozco y estimulo de manera permanente el avance y superación personal.
7. 7. Las experiencias negativas o tropiezos los aprovecho para indicar aprendizajes.
8. 8. Me gustan los retos y los enfrento con optimismo y energía (como retos).
9. 9. Me gustan los horizontes de mediano y largo plazo, no me preocupan los problemas de corto plazo, esos de cualquier forma ya tienen una solución.
10. 10. Siempre actúo con un objetivo en mente y me gusta que todos lo sepan, así siento que me libero de tensiones innecesarias.
11. 11. No me hace feliz el poder ni la fama pero si me llena de satisfacción el ver que mi equipo de trabajo y mi organización se fortalece.
En 1978, Burns (Bass y Stocdills, 1990) proporciona una teoría simple para explicar la diferencia entre el liderazgo transaccional y el liderazgo tranasformativo y considera que el segundo es una evolución de modelo transaccional. El líder transformativo toma parecer a sus seguidores para trascender su interés por el bien del grupo y de la organización; se preocupa más por las metas de largo plazo y tiene mejor conciencia de lo que es importante.

El liderazgo transformativo, apela a los móviles más elevados para mejorar la calidad de la vida humana. No depende del cargo que se ocupe. El liderazgo transformativo encierra la promesa de progreso para los negocios y para la sociedad en general, ya que es capaz de producir cambios fundamentales, contestar las preguntas más fundamentales y crear nuevos paradigmas. La dirección hacia la mejora continúa de la calidad, la reducción de las distinciones jerárquicas y la delegación de poder hacia los miembros del equipo son indicios claros de un liderazgo transformativo. Dentro de esta categoría de líderes están considerados Abraham Lincoln, Franklin Delano Rouseverlt y John F. Kennedy.

El líder pos industrial debe estar conciente que sus seguidores tienen sus propias visiones, antecedentes y recursos de la vida que y que con sus reflexiones pueden contribuir y facilitar el logro de objetivos si son encausados de manera adecuada. Esto hace más compleja la tarea del líder pero a la vez más interesante. Un líder entiende que el trabajo colaborativo es fundamental. Sabe que en un mundo dónde un solo individuo es incapaz de abarcar todas las respuestas, la excelencia depende de una organización inclusiva, en la que el liderazgo opera en forma distribuida, las jerarquías tienen poco o ningún efecto y se articulan sistemas circulares, flexibles y fluidos. (Hessebein y Cohen, 2002).

Una visión sistémica es fundamental, el líder debe tener la capacidad de poder ver el bosque y atender los arbolitos. Concebir el todo como sistema es una sensibilidad hacia las interconexiones sutiles de los elementos que lo integran, incluyendo las personas (Senge, 1998). El líder moderno requiere tener amplios conocimientos sobre: el ser humano, sobre ciencias de la conducta, sobre Psicología Industrial y de Dinámica Organizacional. Además su efectividad dependerá de la combinación adecuada de su personalidad y expectativas con la personalidad y expectativas de los subordinados y la situación contextual en que se de la interacción.

El líder transformacional no ha de buscar obediencia a ciegas, sino que procura que sus seguidores, por iniciativa propia deseen hacer lo que hacen porque están convencidos que es valioso. Es decir, fomentan el desarrollo del liderazgo en los demás.
Viendo a través de un espejo mi propia práctica como líder puedo observar que:
1. 1. En términos generales encajo dentro del estilo transformacional.
2. 2. Siempre busco el desarrollo del liderazgo, en base a las fortalezas y cualidades, de mis colaboradores.
3. 3. Reconozco de manera permanente los aciertos y contribuciones al logro de objetivos de cada persona (miembros de mi equipo y externos)
4. 4. Busco que mis colaboradores sean reconocidos y estimulados por el logro exitoso de metas.
5. 5. Prefiero que mis colaborados festejen los éxitos.
6. 6. Reconozco y estimulo de manera permanente el avance y superación personal.
7. 7. Las experiencias negativas o tropiezos los aprovecho para indicar aprendizajes.
8. 8. Me gustan los retos y los enfrento con optimismo y energía (como retos).
9. 9. Me gustan los horizontes de mediano y largo plazo, no me preocupan los problemas de corto plazo, esos de cualquier forma ya tienen una solución.
10. 10. Siempre actúo con un objetivo en mente y me gusta que todos lo sepan, así siento que me libero de tensiones innecesarias.
11. 11. No me hace feliz el poder ni la fama pero si me llena de satisfacción el ver que mi equipo de trabajo y mi organización se fortalece.
En el ámbito organizacional y político ha existido la disyuntiva de conocer ¿Cuántos tipos de liderazgos hay?, la respuesta es muchos, muy variados y diversos, los hay malos, exitosos y efectivos, fastos y nefastos. Inclusive los hay para todo tipo de personas, gustos y necesidades. Hay tantos tipos de liderazgos como tipos de lídere.
Una de las primeras clasificaciones, en 1918, la realizó Bougardus, (Bass, M. Bernard, 1990), quien diferencia cuatro tipos de líderes: autocrático, caracterizado por el excesivo uso del poder; democrático, que se caracteriza por el interés del grupo; ejecutivo, que se caracteriza por el logro de metas; y reflexivo-intelectual, caracterizado por tener pocos seguidores.
Posteriormente Weber en 1947 (Bass, M. Bernard, 1990), propone tres tipos de liderazgo: burocrático, representantes oficiales denominados cuya autoridad descansa en la aplicación de reglas; patrimonial, aquellos que utilizan la autoridad tradicional de su estatus; y carismático, que se caracteriza por el uso de una autoridad basada en su carisma.
Algunos investigadores han realizado estudios con el propósito de identificar rasgos de personalidad comunes en los líderes que los identifiquen principalmente como conductores de grandes masas. El resultado de estas investigaciones se conoce como teoría de rasgos. A los líderes con estas características se les ha clasificado como carismático. Algunas características identificadas por Stogdill (ITNL, s.f.)) incluyen: Inteligencia, confiabilidad, responsabilidad, actividad social, gran originalidad y status socioeconómico.

A partir de las variables situacionales y de rasgos de personalidad que incluyen actitudes y conductas del líder y de los seguidores, se identificaron dos tipos básicos de líder: el líder instrumental y el líder carismático Poper (2000).
El líder instrumental es aquel que satisface las expectativas instrumentales de sus seguidores gracias al cálculo y la optimización de procesos, y se refiere sobre todo al liderazgo que se desarrolla en ambientes laborales.
El líder carismático, en cambio, basa su liderazgo en el vínculo emocional que lo une a sus seguidores. En este caso, la influencia sobre otros no obedece a la lógica, la posición de autoridad del líder, ni a la conveniencia del seguidor, sino al "don de mando" del individuo carismático. Este concepto de carisma ha sido aplicado a personajes como: Jesús, Gandhi, Martin Luther King, Hitler, Mussolini o Roosevelt. El carisma no está relacionado necesariamente con líderes "buenos" o morales, se puede generar a partir de fanatismo hasta el sacrificio heroico al servicio de causas benéficas.
Esta última característica del liderazgo carismático ha llevado a algunos autores a distinguir entre líderes carismáticos personalizados y socializados. Éstos últimos usan su poder para servir a los demás, alinean su visión con las necesidades y aspiraciones de sus seguidores, mantienen una comunicación abierta con ellos y se apoyan en principios morales universales. Los líderes carismáticos personalizados, en contraste, usan su poder solamente en beneficio propio, promueven su visión personal, mantienen comunicaciones unívocas y se apoyan en preceptos morales externos para satisfacer sus intereses. Se caracterizan, entonces, por la necesidad de poder, el autoritarismo, el egoísmo, la explotación de otros descuidando sus derechos y sentimientos. Los líderes carismáticos socializados, por su parte, tienden a servir más bien intereses colectivos y potencian a sus seguidores.

Liderazgo en su Organizaciòn CO-DUEÑOS: En el proceso del que son Condueños. En la institución donde presto servicios se ejercen varios tipos de liderazgo y cada uno de los líderes se esfuerza por mantenerse y alcanzar las metas trazadas. Las actividades se mantienen en este caso bajo cierta estabilidad no hay cambios de la directiva desde hace tres años por lo cual el líder del área donde me desempeño se ha mantenido y prácticamente las actividades diarias propias de la producción se han mantenido y marchan de manera aceptable. El que funge de presidente genera e imparte las instrucciones y el equipo las cumple a cabalidad.

¿Cómo mejorar el Liderazgo en el Proceso del que son Co-dueños? (Si actualmente no están trabajando, en la organización donde se desempeñaban anteriormente).

Los resultados serían de un mayor nivel si se cohesionara de una manera más adecuada todo el equipo de trabajo pero en mi área el líder no cede terreno a los otros dos jefes sino que busca claro de la mejor manera que todo salga como es su criterio.

Infografia