SUB-TEMA 2: COACHING PERSONAL

Andrés Cartaya

PREGUNTAS DE DESARROLLO Y RESPUESTAS

1. Indique y desarrolle los 7 pasos dentro de los cuales se enmarca el Coaching?

A la vez de ser gerentes, los mejores de ellos saben que tienen que entrenar y asesorar (Coaching) a su staff; W. Byham en el libro "Zapp! The Lightning of Empowerment" (Fawcett Books) sugiere usar el siguiente proceso de "coaching" personalizado de siete etapas para obtener lo mejor de su personal:

• Explique el propósito y la importancia de lo que Ud. está tratando de enseñar a la persona.

• Explique los procesos y las técnicas que las personas deberían usar.

• Muestre a las personas cómo se hace.

• Observe mientras las personas practican el proceso.

• Provea retroalimentación inmediata y específica, ya sea para corregir errores o reforzar éxitos.

• Exprese confianza en la habilidad de la persona para ser exitosa.

• Tome acuerdos con la persona en relación a acciones de seguimiento.

http://www.competitividad.net/temas/tema_023.htm 

2. Qué es un Coach?

Podemos definir el "coaching" como una relación, dinámica que enfoca a los clientes a la acción dirigida hacia la realización o materialización de su propia visión, sus metas, o sus deseos. El coach usa un proceso de escrutinio y descubrimiento personal para elevar el nivel de conciencia y responsabilidad, y provee al cliente de una estructura, de un soporte, y de retroalimentación.

¿En qué difiere eso de lo que hacen las profesiones ya existentes? Al igual que los Orientadores, está centrada en el cliente y es individual. Igual que los Consultores, está orientada a los resultados, y se ocupa de visiones y acciones.

La diferencia mayor entre un maestro en el proceso de enseñanza - aprendizaje de habilidades, un orientador, un terapeuta, un consultor, un mentor y un coach (coach) se puede describir en términos simples. El coach no tiene respuestas. El coach no provee expertizaje. Un coach opera desde la premisa o supuesto de que el cliente (jugador) tiene todos los recursos para lograr lo que desea, incluida la habilidad de descubrir y utilizar recursos.

http://www.poieticas.8m.com/Coach.htm 

3. Indique el aporte del Coach en el proceso del Coaching?

El coach sustenta un espacio seguro dentro del cuál el jugador puede explorar. Ese espacio le permite al jugador un "tiempo fuera" para evaluar cómo está desarrollándose el juego, para establecer los procedimientos de evidencia del éxito, y para planificar la estrategia y los pasos de futuros actos. El coach no juzga los resultados. No hay fracaso, sólo retroalimentación. El coach si espera que el jugador asuma responsabilidad y que desarrolle su flexibilidad para superar barreras.

Los coach también proveen estructura. A medida que los coach oyen a los jugadores expresar sus deseos de actuar, formulan peticiones. Ejemplos de peticiones son: "¿harás dos llamados sobre ese tema esta semana? ¿Ocuparías 10 minutos diarios en esto? Las peticiones son negociables: El jugador puede contraproponer, "No, No lo haré cada mañana, pero si tres veces esta semana." La alianza evoluciona. Una vez que las peticiones son aceptadas, los coaches confrontan a los jugadores con su responsabilidad de realizar esas acciones.

Muchos preferimos dar pasos o realizar actos auto-generados, pero con frecuencia fallamos en cumplir las promesas que nos hacemos porque ninguna fuerza externa mantiene nuestro compromiso en relación a ellos. Raras veces nos ponemos fechas límites para las cosas que queremos hacer para nosotros mismos, así que se van al último lugar de la "lista de cosas por hacer". Al hacer que el jugador asuma su responsabilidad y rinda cuenta de sus actos, el coach establece una expectativa. La cita o llamada acordada provee una fecha en la que hay que cumplir.

En mi propia experiencia al trabajar con un coach, con frecuencia me he encontrado haciendo cosas en la media hora antes de la cita telefónica con mi coach. Sin la estructura del entrenamiento, esas cosas se me deslizan y no llego a hacerlas. Los jugadores eligen los pasos sobre los cuales quieren que se les pida cuenta. El coach provee una expectativa externa de que esos pasos serán dados.

La retroalimentación del coach adopta variadas formas. El objetivo es ayudar al jugador a evaluar su realidad actual sin juicios o condenación.

Tal dirección, sin emitir juicios, requiere de un rapport profundo. Un coach experimentado no "deja pasar" una verdad obvia, por muy incómoda que sea. Es parte de lo que es. No articularla no hace que desaparezca. El coach pudiera resignificar o reencuadrar la "dura verdad" como un descubrimiento, o como un desafío, o una oportunidad para llevar a cabo una acción.  

http://www.poieticas.8m.com/Coach.htm

4. Indique las condiciones o cualidades que debe reunir un Coach para ejercer efectivamente el proceso de Coaching?

• Amplio y profundo conocimiento del mundo de la empresa.

• Capacidad de crear una relación de confianza, desde la credibilidad (que sólo se consigue con honestidad), asertividad, comprensión…

• Tiene que ser un buen comunicador, y tener las habilidades de comunicación bien desarrolladas, sobre todo la de la escucha activa.

• Capacidad de análisis y de encontrar las relaciones efecto-causa que se dan en cualquier acción, así como de crear un plan de desarrollo personalizado y eficaz.

• Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas, sino las preguntas adecuadas para las distintas situaciones que pueda plantearle su cliente.

• Capacidad para encontrar las oportunidades en las acciones pequeñas del día a día, y no en las grandes acciones empresariales.

• Capacidad para captar y tener en cuenta las variables organizacionales que rigen la cultura en la que se encuentra la empresa, las cuales condicionan el contexto en el que puede desarrollar su actuación como Coach.

• Tiene que tener en cuenta las metas y valores personales de los ejecutivos sobre los que actúa, así como los suyos propios.

• Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza, comunicación, motivación y dirección.  

http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/scardona/coach.htm

5. Desarrolle los diez mitos del Coaching.

• Nadie puede definir qué es el coaching  
• Coaching es hacer feliz a la gente
• Coaching es, simplemente, otra manera de llamar a la tarea de un mentor.
• Coaching es, simplemente, otra manera de llamar a la tarea de un mentor.
• El coaching demanda mucho tiempo
• El coaching es un tipo de psicoterapia
• Es una receta para manejar todo tipo de situaciones
• No todos están en condiciones de recibir coachings
• La gente bien entrenada se irá de la empresas
• El coaching no suma puntos a la línea de resultados

http://www.arearh.com/coaching/10mitos2.htm

6. Según Hendricks, indique las características de un Coach?

• CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.

• APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.

• CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.

• MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegúrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿Cuándo?.

• PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras más preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.

• RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.

• PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas “viscerales”, ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.

• CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como lider.

• RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en contradicción con su poca disposición a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc, hace que comunique poco respeto.

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/coachingjennifer.htm 

7. En que consiste el Coaching Personal en base a la Inteligencia Emocional e indique sus características.

Suponga por un instante que desea mejorar sus competencias en un deporte o en un idioma, imagínese que contrata un entrenador personal con quien desarrollar esas  habilidades, con el cual se reúne semanalmente. ¿ Cuanto cree que mejoraría? Si es un buen entrenador y usted le dedica el tiempo mínimo requerido seria mucho lo que usted obtendría, ahora traslade esa misma idea a sus competencias gerenciales, específicamente a las competencias de inteligencia emocional. En eso consiste el coaching personal en IE.  

• Horario flexible. Usted programa sus sesiones en función de su horario.

• El entrenamiento es personalizado. Se centra específicamente en las áreas que usted necesita.

• Es confidencial. Los que lo atiendan son profesionales expertos que valoran su confianza.

• Posee objetivos concretos y se evalúa su eficacia en función de estos objetivos.

• Es breve. Usted aprende a aprender, para ello se le brinda material de lectura complementario y se le recomienda actividades para mantener su aprendizaje.

• Apoyo permanente mediante email o por teléfono.

• Instrumento unico y exclusivo. Somos los unicos autorizados en el medio para utiliza  el Inventario de competencias emocionales (ECI) De Goleman, Boyaskis y HayGroup.

“ El ECI (Inventario de Competencias Emocionales) es el único instrumento que incorpora a profundidad los conceptos y hallazgos de la investigación mía y de mis colegas sobre Inteligencia Emocional. Otros instrumentos usan las palabras Inteligencia Emocional pero el ECI es el genuino”

http://www.itrec.org/Coaching_personal.htm 

8. Según Echeverría, en el artículo publicado por Producto.com, el cual hace mención de "La Era del Coaching" define las capacidades de un Coach, analice este concepto en función de las características del Coaching Personal.

Un verdadero coach, según Echeverría, debe estar en capacidad de "escuchar mejor las oportunidades y las dificultades de la empresa; ser más efectivo al coordinar acciones; desarrollar estándares de impecabilidad; ser capaz de generar en su equipo mayores niveles de compromiso con la misión de la empresa; crear ambientes de aprendizaje para la excelencia; manejar adecuadamente los conflictos y aprender a relacionarse desde una nueva base ética, personal y empresarial".

http://www.producto.com.ve/200/notas/coaching.html 

9. Análice el proceso del Coaching, en función de los roles y características que lo delimitan.

Coaching es “un proceso educativo que consiste en apoyar de manera no directiva a un ejecutivo en el desarrollo de una serie de competencias que se consideran necesarias para su mejor desempeño actual y/o para el potenciamiento de sus facultades”.<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

Es un “proceso educativo” porque implica la transferencia de know how del coach al ejecutivo. Es un proceso “no directivo” ya que el énfasis del coaching no está en dar consultorías tipo “llave en mano” que le resuelvan los problemas presentes, sino en enseñarle a encontrar por sí mismo las alternativas de solución y a seleccionar la más conveniente para el presente y futuro. No se da el pescado, se le enseña a pescar.

Este proceso generalmente lo hace una persona preparada, el coach, quien por sus estudios y experiencia es capaz de asesorar a un ejecutivo respecto a los múltiples aspectos vinculados a su labor gerencial; tales como la forma de dirigir a sus colaboradores, relación con los clientes y proveedores, manejo de la inteligencia emocional, manera de afrontar la incertidumbre, stress y su sublimación..., y una lista interminable de aspectos vinculados a la enorme tarea de convertirse en un gerente de “clase mundial”.

Este sistema educativo se asemeja más a un proceso terapéutico de la psicología humanista, donde el especialista asume el rol de facilitador que apoya al cliente a que él mismo identifique sus fortalezas y debilidades y cómo debe hacer para superar sus limitaciones y lograr los objetivos personales y organizacionales que tiene como retos. Pero  debe cuidarse siempre el no confundir la labor del coach con la de un terapeuta; interesa al coach  que el proceso se oriente a que el ejecutivo sea mejor en toda su multidimensionalidad, con total realismo y con marcado interés por las acciones estratégicas / operativas de la empresa y el consiguiente logro de sus objetivos.

El apoyo del coach es de manera personal y directa; no se trata de talleres grupales o de cursos formativos y de perfeccionamiento; el trabajo se puede realizar en sesiones programadas o variables y en las propias oficinas de los interesados.

Generalmente el coach es externo a la organización, aunque también existen los especialistas internos (especialmente en organizaciones de gran magnitud); y lo que es más, el concepto de coaching incluso tiende a extenderse como una  “responsabilidad inherente a toda labor supervisora o de dirección de personas”. Lo ideal es, por lo tanto, que todo jefe sea un coach.

http://www.gestion.com.pe/html/2002/01/24/11/2.htm 

10. En que consiste en entrenamiento de un Coach Ontológico y qué posibilita dicho entrenamiento?

Un Coach Ontológico entrena para:

• Aprender a aprender permanentemente
• Observar creativamente
• Comunicar efectivamente
• Accionar efectivamente

Los Entrenamientos posibilitan:

• Crear un ambiente de aprendizaje que combina seguridad y riesgo
• Proveer el acceso a nuevas posibilidades de acción
• Evocar el compromiso / crear una Visión
• Desarrollar y entrenar habilidades que permitan la creación de relaciones que valgan la pena (Compromiso - Confianza - Sinceridad - Apoyo -Apertura - Aceptación del otro como distinto)
• El fortalecimiento de posiciones de conducción y el desarrollo de la capacidad de liderazgo
• La optimización del feed-back
• El trabajo en equipo
• La disminución de las explicaciones del "porqué no"
• La capacidad de generar respuestas que funcionen
• El máximo aprovechamiento y canalización de los esfuerzos humanos
• La generación de climas de confianza
• La disminución de los problemas prácticos de efectividad
• El logro de los resultados propuestos
• El aumento de la satisfacción y el bienestar en el trabajo
• La capacidad de escuchar abiertamente
• El aumento de la capacidad de pensar creativamente y de innovar
• Generar una Posición de Responsabilidad
• Constitución de redes de ayuda
• Sentido de urgencia
• Visión de futuro
• Producir resultados extra-ordinarios en la performance, en vez de pequeñas mejoras
• La identificación y formación de cuadros organizacionales
• La facilitación de los procesos de delegación
• La capacidad de adaptación
• La coordinación de acciones entre los miembros de un equipo, organización, etc.

http://personales.com/argentina/sanmigueldetucuman/TucTraining/coach2.htm 

11. Cuándo las personas acuden a un Coach Personal?

LOS QUE NECESITAN PASAR A LA ACCIÓN,  LOS QUE NECESITAN EVALUAR SITUACIONES O DEBAN BUSCAR NUEVAS POSIBILIDADES DE ACCIÓN.

 

Al COACH le interesa el ¿ para que ¿ y les ayuda a diseñar el futuro.

 

El COACHING amplia la efectividad de las personas y genera la posibilidad de usar eficientemente las habilidades existentes.

 

El conocimiento transformador que proporciona el COACHING genera la capacidad de dar sentido a lo nuevo e identificar lo estable en los diferentes cambios.

 

http://www.convenir.org.ar/coaching_2.htm 

12. Qué no es Coaching Personal?

No es formación ni consultoría. Los formadores suelen dirigirse más hacia la transmisión de conocimiento, y los consultores aparecen como profesionales con respuestas.

El coach o tutor lo que hace más bien es plantear preguntas, no se posiciona como experto, ya que el que verdaderamente tiene las respuestas para una situación, es la persona que la está viviendo, aunque le cueste verlas o ponerlas en práctica.

No es Terapia. Es cierto que dos de los Hábitos que más se tienen que trabajar por ser de los más descuidados y más extensos a desarrollar son el del Autodesarrollo personal y el de la Comunicación.

Éstos, desde el coaching, se abordan en el lugar de trabajo, y desde los problemas que pueden surgir en el ámbito laboral. El objetivo del coaching no es, por lo tanto, cambiar la personalidad del directivo, ni su vida personal, afectiva, etc…, aunque esto suela venir como consecuencia secundaria, sino hacerle funcionar mejor como gestor o ejecutivo.

Ahora bien, si el ejecutivo presenta algún desorden psicológico de más patología, (trastorno de personalidad, o trastorno de ansiedad excesiva, etc…), nosotros podríamos:

-    Aconsejar una terapia con un psicólogo clínico fuera del ámbito laboral.

-     Aconsejar una terapia con un psicólogo clínico fuera del ámbito laboral, y a su vez desarrollar el proceso de coaching para las habilidades profesionales, realizando siempre un trabajo en equipo con el psicólogo. Esto se haría siempre y cuando la empresa tuviese mucho interés en el desarrollo de este ejecutivo.  

http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/scardona/coach.htm 

13. Qué es un Coacher?

Existe el rol de coacher, que puede ser investido por un profesional pero que también puede ser un rol circunstancial, de oportunidad. Se ejerce toda vez que una persona refuerza a otra de forma sostenida y desde fuera de una implicación personal (en cuanto a los resultados). La presencia de un profesional crea una situación en la que se viene extrapolando e imitando el modelo tomado del campo del deporte.  Su objetivo en el deporte es el desempeño exitoso. Un gran atleta no tiene porqué convertirse en un gran coacher. 

Un coacher es un acompañante y/o facilitador que aporta, impulsa y fortalece un enfoque que  aumenta la potencia de los recursos del yo y que lleva a un individuo a desempeñarse con sus niveles mas altos de eficacia. Las características de un buen coacher conjugan competencias comunicativas con capacidades y conocimientos tanto sobre técnicas de apoyo a la autoestima como del entorno de su cliente. Así, un directivo tiene necesidad de un coacher que le comprenda y, que sea también –indudablemente- un interlocutor válido sobre el entorno de sus negocios o profesión. Esto significa que le pide una visión estratégica útil a su actividad pero jamás una opinión técnica.

Es muy probable que quien contrata a un coacher es alguien que ya ha trabajado con su ser interior y sus conductas, tanto a través de la reflexión como de otras alternativas. Pide directamente un refuerzo y apoyo en los puntos que necesita para su desempeño óptimo y de su propio proceso de mejora.

http://members.fortunecity.com/darnet/text_five.html 

14. En qué consiste el desarrollo de Competencias Directivas para un Coach?

Existen dos tipos de competencias: las competencias técnicas, entendidas como aquellos atributos que requiere el trabajador para el puesto de trabajo determinado como el dominio de idiomas o de la informática y las competencias directivas, entendidas como aquellos comportamientos observables y habituales que determinan el logro del éxito en el desempeño de la función directiva.

No obstante las competencias directivas comprenden a su vez otra serie de competencias. Las competencias estratégicas se traducen en la función directiva de obtención de resultados económicos, es decir son aquellas competencias que se refieren a la habilidad para mirar hacia fuera, para ver negocio allí donde otros no lo ven. Otro tipo de competencias son las intratégicas entendidas como el talento para dirigir personas y que se traduce en la función directiva de desarrollar y comprometer a los empleados. No obstante las más importantes de este grupo son las competencias de gestión personal como la honestidad, la capacidad de cambio, la pro-actividad, la gestión del estrés y del tiempo, la iniciativa... Este tipo de competencias se traducen en la relación eficaz de la persona con su entorno. Su importancia viene dada debido a que este tipo de competencias son necesarias para potenciar las anteriores ya que se entiende que para poder gobernar a otros en primera instancia debemos saber gobernarnos a nosotros mismos.

Las competencias directivas se evalúan mediante entrevistas, dinámicas y/o cuestionarios como el CCD (Cuestionario de Competencias directivas).

No obstante el desarrollo de las competencias directivas, consta de diversas fases la primera de ellas es de recogida de la información a través de obtenemos nuevos datos mediante lecturas, cursos, etc. La segunda fase es la formación ya que tras conocer qué competencias son susceptibles de ser mejoradas, se ha de tratar de desarrollar las actitudes adecuadas. Y por último la fase del entrenamiento ya que tras desarrollar las actitudes adecuadas, podemos incidir sobre las conductas observables. Según Chinchilla: “Entendemos por entrenamiento la adquisición de hábitos y modos de actuar”. Para ello, debemos situar a la persona en situaciones de cada vez mayor dificultad. A partir de estas reflexiones Chinchilla redefine el coaching como la mejora de los comportamientos y actitudes de los directivos que favorecen los resultados económicos, el desarrollo y compromiso de los empleados y la autodirección.

http://www.aucal.edu/revista/2002-2/coaching.html

15. Por qué se desarrolla el Coaching?

• Por la sensación de algunos ejecutivos de estar desbordados por los nuevos retos que han de asumir las empresas.

• Por el poco tiempo que los ejecutivos tienen para ellos mismos debido a la necesidad de la operativa continua teniendo que reducir costes, aumentar la productividad y mejorar el servicio al cliente.

• Por la presión con la que tienen que vivir día a día que se retroalimenta a sí misma.

• Por el aislamiento que experimentan al no compartir sus problemáticas con los colaboradores, primero, porque una de sus tareas principales es protegerles del miedo, transmitir seguridad y motivarles; y segundo, porque nos cuesta mucho reconocer  que hay cosas que nos sobrepasan, como determinados retos y responsabilidades.

• Porque en las habilidades “blandas” y sociales muchas veces no suelen ser tan competentes como en las “duras”, aunque a menudo éstas también tienen que “sufrir” un repaso.

• Por la necesidad que tiene toda empresa de estar aumentando la productividad continuamente.

http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/scardona/coach.htm 

16. Indique las ventajas del Coaching Personal ante otro tipo de entrenamientos.

• La primera y más importante ventaja del coaching es su propia condición de “bis a bis”:

-     El ejecutivo no se siente puesto en evidencia, como puede ocurrir en los entrenamientos en grupo, y el miedo a que su imagen quede dañada al hablar de sus dudas, desaparece.

-     Se desarrolla en un clima de absoluta confianza y confidencialidad. De esta manera todos los asuntos pueden ser abordados durante una sesión de coaching.

-     Se sigue un proceso totalmente personalizado.

• Al tratarse de una persona externa, el coach o tutor ayuda a:

-    Desarrollar una adecuada percepción de la realidad.

-     Posicionarse desde una perspectiva más amplia y menos individual a la hora de abordar las distintas situaciones, lo que conduce a la búsqueda de soluciones desde otros puntos de vista antes no contemplados.

http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/scardona/coach.htm

Ultima actualización 3/11/2002