UNIVERSIDAD  YACAMBU

 

ESPECIALIZACIÓN EN SISTEMAS DE INFORMACIÓN

 

 

 

 

 

 EL CAMBIO Y SU GESTIÓN

 

 

  

 

 

 

 

Prof. Angel Olivera.

 Alumna: kenlis salas f.

 

 

        Gestión de cambio, este término es usado para caracterizar una prestación  típica de proyectos y programas; la gestión de cambio apunta hacia el desarrollo sostenible de la capacidad de individuos u grupos, instituciones, organizaciones, redes de organizaciones y sociedades.

          El cambio, se ha convertido en una constante en las organizaciones tales como: globalización, organizaciones centradas en el cliente, internet y nuevas tecnologías, gestión de relaciones con los clientes, cambios en la gestión de recursos humanos, etc. La interrelación Cambio-Gestión  aparece en el momento cuando se ha definido lo que se requiere o necesita cambiar; concebir los elementos que se hacen necesarios para gestionar ese o esos cambios.

        En los actuales momentos me desempeño como personal activo de una institución cuyo objeto es desarrollar actividades de investigación, documentación, extensión y capacitación en el campo del manejo integral de los recursos forestales, que contribuyan a fortalecer la política publica  del ministerio del ambiente y de los recursos naturales.

        Dentro de su política actual la institución, luego de 22 años de labores se abre hacia un cambio de gestión y para tal fin se ha planteado su reorganización con la finalidad de redimensionar sus actividades para hacerlas más acordes con los cambios del mundo y más particularmente con los nuevos escenarios del país.

        Los cambios y sus gestiones en instituciones y sobre todo en la referida, generalmente conducen a miedos en el desarrollo de dichos cambios por parte de las personas que dirigen dicha institución,  esta situación en algunos casos viene dado por:

        Los cambios y sus gestiones no consisten en implementar nuevos modelos de gestión que resulten solo modas, más bien lo ideal es plantear, el aprovechamiento al máximo de dichos cambios en el entorno empresarial, para el bien de la institución.

        Una vez definido los objetivos en la institución que es la reorganización interna de la misma, esta se llevará a cabo para delegar funciones, además de crear un equipo de trabajo  para los proyectos que se desarrollarán en la institución  y que básicamente estará compuesto por  el personal de la institución.

                                                   Organigrama Actual                                 Organigrama de Reorganización

 

        Con esta reorganización  se incorpora al nuevo flujograma el elementos de mantenimiento y se eliminan dos áreas la de investigación y desarrollo y la de política forestal pasando las áreas eliminadas a ser unidades en el nuevo flujograma que serian en total tres y quedando la biblioteca adscrita a una de ellas.

        La principal iniciativa del cambio para hacer posible la reorganización dentro la institución viene dada por la dirección, la misma le hizo saber al Consejo Directivo el cual aprobó el proyecto. Se pretende que el éxito en la gestión del cambio en la institución sea fundamental la creación de equipos de trabajo que tengan bien definido cuales serán las funciones y responsabilidades dentro de la misma.       

        El rediseño de la estructura  organizacional, además de equipar  la institución  de nuevos equipos (computadoras, plooters, software, textos, etc.) y diferentes mecanismos  para el manejo  de la información bien sea analógica o automatizada, se pretende evaluar  al personal  que conformará el equipo de trabajo en la institución y así tener un punto de partida y alcanzar los objetivos que se persiguen.

        Este proceso de cambio en la institución ha presentado un sin numero de dificultades para llevar a cabo la reorganización, estas dificultades se hacen presente en el factor tiempo, numerosas personas implicadas en el proceso, posición de la institución, procedimiento del personal y unos de los impedimentos más importantes es el factor económico a corto plazo (dinero), ya que esto impide que progrese la reorganización en la institución, se depende directamente del Ministerio del Ambiente y de los Recursos Naturales (MARN), todo tiene que ser tramitado por esa dependencia, lo cual trae como consecuencia el retraso del pago al personal  y gastos de mantenimiento lo que impide agilizar el proceso de reorganización.

        Los cambios de reorganización afectan globalmente toda la institución en su conjunto, los mismos traen consigo una serie de intimidades que son palpables y no pasan por alto: conflictos personales, favoritismo con alguna persona, falta de colaboración entre personal de las diferentes áreas, equipos donde sólo trabaja una persona y el crédito es de todos, poca y pobre comunicación entre las personas.

La implantación o el desarrollo de la reorganización dentro de la institución ha llevado a concluir la importancia de invertir en herramientas que ayuden a mejorar los procesos dentro de la misma, todo esto trae una serie de mejoras en la institución como:

        El cambio es y siempre ha sido un proceso continuo, para lograr todo esto hay que conocer bien a fondo  la misión y visión de la organización, esto constituye la base fundamental  para lograr los objetivos planteados, estrategias y planes operativos a corto y largo plazo, sin lugar a dudas que cada proceso de cambio cierra e inicia un nuevo espacio de oportunidades, que es lo que se ha planteado en la institución de llevar a adelante aspectos revelantes en la implantación de nuevos métodos de estudios que vayan también acorde con la razón económica y social que esta implícito en el principio fundamental de las nuevas orientaciones del desarrollo forestal.

 

        Articulo 1

        La Gestión del Cambio: “Miremos hacia adelante veinte o treinta años. ¿Espera alguien que los próximos veinte años sean menos turbulentos que los últimos veinte? Dados los cambios que se esperan en tecnología, biología, medicina, valores sociales, demografía, en el medio ambiente y en las relaciones internacionales, ¿cómo será el mundo que va a tener la humanidad ante si?
 P. Senge

La administración eficiente del cambio es la competencia de mayor exigencia requerida a las personas que  ocupan cargos en los niveles estratégicos organizacionales, para garantizar el éxito de dicha empresa, ¿Por qué la mayor exigencia requerida? ¿Y cuál es el éxito esperado por las organizaciones? Sin lugar a dudas estas interrogantes anteriores son muy amplias y que difícilmente se pueden suministrar respuestas simples; o mejor, un sin número de respuestas sin ninguna receta de decidir cuál es la correcta o la incorrecta. El método para  seleccionar las posibles respuestas correctas  a esas preguntas debe ser materia de sumo interés para los directores de compañías.  Uno de los factores  importantes de la creciente orientación en el cambio y las normativas de cómo administrarlo recomienda que el cambio es de alguna forma un “hecho nuevo” que presenta para los líderes un gran reto sin precedentes.  Es debido a la naturaleza de las organizaciones que  ellas se transforman con el tiempo y por lo tanto sus líderes, por identificación, tienen  que necesariamente aprender a gerenciar el cambio en forma exitosa. El cambio es y siempre ha sido un proceso continuo.  Bajo estas características se puede reafirmar  un elemento muy importante del cambio: ¡No es nuevo! Siempre lo hemos tenido y así continuará siendo!  En consecuencia, para “aprender a aprender” a gerenciarlo eficientemente,  puede servir de apoyo una evaluación muy breve de los conocimientos que se han aprendido en el pasado y los del presente y la vivencia del cambio que por lo menos ampliará  la comprensión de la naturaleza del mismo propiamente dicha.  Por las características mencionadas este fenómeno siempre ha influido en la especie, los individuos y las organizaciones. Entonces, no hay la menor duda que las consecuencias del cambio que se está  viviendo en el ámbito mundial continuará en ascenso.

En el mundo organizacional  lo normal es el cambio  que seguirá teniendo una gran influencia en las estructuras sociales, trayendo como consecuencia una redefinición de los estilos actitudinales por parte de todos los miembros de la estructura informal, y en  los niveles: estratégicos, operativos y tácticos  también debe proceder un cambio de estilo con la finalidad de implantar un proceso de sensibilización permanente para estimular una conciencia  de flexibilidad de los trabajadores, orientado a reducir el efecto de los cambios que en algunos casos son traumatizantes.  Bajo estas perspectivas los líderes deben aprender a administrar la técnica novedosa de la inteligencia emocional, la cual en su esencia es la fuente primaria de la energía humana, la autenticidad, aspiración y empuje que activan los valores y propósitos en la vida y los transforman de cosas en que se piensan en cosas en que se viven. Al darle uso a esta innovadora herramienta, los trabajadores actúan basados en sus auténticas emociones y de racionalidad, para tratar de optimizar la productividad, evitando de esta forma el rechazo y por supuesto mejorando substancialmente el clima laboral de la organización.

Los líderes organizacionales exitosos deben también aprender a utilizar el campo de fuerza de Kurt Lewing, tratando de minimizar  el rechazo al cambio y tratar de establecer un equilibrio entre las fuerzas vigorizantes y restrictivas del mismo. Debido a que no existe ninguna receta acerca de la curva del aprendizaje organizacional de este fenómeno, es necesario que no se pierda de vista que la ocurrencia de cualquiera de ellos, siempre debe producir beneficios. Sin lugar a dudas que cada proceso de cambio cierra e inicia un nuevo espacio de oportunidad.

Existen diferentes tipos y formas de cambio: cambios completos e incompletos; cambios totales y parciales; cambios planeados u obligados; cambios rápidos o lentos y por supuesto cambio en las personas y en las estructuras. La estructura organizacional puede concebirse como una descripción de deberes y responsabilidades dentro de una empresa, por medio de unidades organizacionales que se planifican y coordinan entre ellas, para que se cumplan los objetivos organizacionales  definidos y la estrategia para lograrlos. Es decir, esta última señala el camino a recorrer para garantizar la consecución de los objetivos para reafirmar el camino más expedito que debe seguir la empresa.

Los niveles estratégicos deben ser orientados hacia cuatro tipos de cambio dentro de las organizaciones, para garantizar el establecimiento de las ventajas estratégicas. Dichos tipos de cambio  pueden agruparse de la siguiente manera: a) productos y servicios; b) estrategias y estructura; c) gente y cultura y d) tecnología. Estos cuatro tipos de cambio pueden servir de apoyo competitivo tendente a alcanzar una ventaja competitiva en el proceso de globalización. Cada una de las empresas  ha desarrollado una  arquitectura muy particular  en cada uno de los tipos mencionados anteriormente, los cuales pueden  enfocarse para lograr un impacto máximo en los mercados seleccionados por la respectiva empresa. Como se ha manifestado, hoy se hace hincapié en la necesidad del cambio radical, a causa del entorno turbulento e impredecible de la actualidad.

http://www.revistainterforum.com/espanol/articulos/081902negocios_paez.html  

Comentario

Este articulo nos da una orientación de los cambios que se pueden dar en una organización cualquiera que sea su misión o visión, nos habla de que los cambios se pueden dar de diferentes tipos o formas como los parciales o totales, completos o incompletos, rápidos o lentos, todo esto para tener una idea del camino que garantice el logro de los objetivos, además de los diferentes niveles estratégicos que nos orientan y sirven de apoyo para alcanzar lo buscado en el cambio deseado. Y este articulo fue tomado en consideración para el trabajo desarrollado ya que el mismo señala una orientación en la búsqueda de servicios; estrategias y estructura; gente, cultura y  tecnología.

        Articulo 2

GESTIÓN DEL CAMBIO

La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que resulten solo modas, más bien consiste en aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la organización, por ello, no solo las compañías operativamente deben ser flexibles sino quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios.  El siguiente es un índice descriptivo de todos los recursos existentes en GestioPolis.com acerca de GESTIÓN DEL CAMBIO, ordenado por fecha de publicación.

La capacidad de aprender nunca será una capacidad de las cosas, ni de las maquinas, en realidad es humana, las empresas del futuro y los hombres triunfadores serán los que acumulen más conocimiento y aprendizaje y con esto poder y capital intelectual, los secretos del aprendizaje están en el cerebro humano, este cúmulo de cerebros humanos es el activo más importante y rico de las empresas del futuro, por que ésta es la capacidad que tenemos de aprender y a esto le vamos a llamar capital intelectual; pues tiene el poder de transformar la información simple en conocimiento verdadero, para la toma de decisiones y la construcción del futuro, es decir, del progreso, de los nuevos conocimientos y las nuevas realidades, de las nuevas opciones y habilidades de la humanidad para solucionar sus problemas y salir adelante. Hoy estamos listos para entender como es que el cerebro, un cosmos miniatura, hace para crear la ciencia y producir el aprendizaje consiguiendo con ello concentrar el poder y el dominio de unas naciones sobre las otras.

Las organizaciones operan en ambientes turbulentos, “caóticos”, con estructuras y procesos rígidos, que procuran ser previsibles. Luego se presentan dificultades a la hora de buscar un cambio. Pues el mismo diseño organizacional es el facilita/dificulta el proceso. Esta hipótesis está sustentada en cuestiones como: nuevo paradigma, complejidad, caos, autopoiesis, campo de operación, auto-organización, cultura e identidad, condiciones de operación, la estructura organizacional, el cambio, predictibilidad.

Para cambiar hay que entender primero qué es cambiar, ya que este término significa que voy a modificar mi forma común y tradicional, se va a truncar un modo de vida para iniciar otra, siempre pensando en el progreso personal y en el beneficio interno y externo del ser humano. Todo cambio requiere modificar nuestra conducta, nuestro comportamiento y hacer una revisión austera y franca de nuestro quehacer como personas.

Nos encontramos inmersos en un cambio de paradigma en administración, y parte de ese nuevo paradigma es la aceptación del capital humano como el recurso estratégico, por excelencia, para el desarrollo organizacional dentro de un marco de vertiginosos cambios y un marcado nivel de incertidumbre.

http://www.gestiopolis.com/dirgp/adm/cambio.htm

Comentario

    Toda organización con el tiempo se crean conflictos en ellas las cuales presentan dificultades al buscar un cambio es el caso de nuestra institución, que habiendo arribado a 22 años de existencia tiene un gran bagaje de material que amplían el conocimiento sobre los recursos naturales de Latinoamérica y en especial del Venezuela, llegándose en la actualidad a proponer cambios que deben ser gestionados de una forma diferente a como se venían desarrollando para innovar en este mundo moderno.

    Si se quiere llegar a una gestión de cambio fructífera no debe en ningún momento adoptar un modismo más bien se deben aprovechar los cambios para el bien de la institución partiendo del hecho de que las capacidades de las cosas, ni las maquinas generaran esos cambios sino que estarán dados por el conocimiento y aprendizaje del ser humano. El cambiar significa que se modifica una forma común y tradicional de hacer las cosas y llegando al progreso personal y el beneficio tanto interno como externo del ser humano.

 

Última actualización: (13-10-2004)
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