Aprendizaje Organizativo es el proceso mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta en una organización . Por lo tanto, el aprendizaje es una acción, que toma el conocimiento (en un sentido amplio) como input y genera nuevo conocimiento.

Es la organización en la que la gente está continuamente aprendiendo a aprender en busca de la excelencia. En ella todos aprenden y todos enseñan, y se configura un sistema de aprendizaje que permite que se adquiera y circule el conocimiento en todos los niveles.

Aprendizaje Organizativo es un concepto que se puede aplicar a las personas, los equipos y las organizaciones. El aprendizaje organizacional requiere herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo.

Sienta las bases de las denominadas Organizaciones Inteligentes ( Learning Organizations): organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.

Las organizaciones se desquician, a pesar de la lucidez individual y los productos innovadores, porque no pueden integrar sus diversas funciones y talentos en una totalidad productiva

El proceso de aprendizaje sólo puede producirse en las personas. Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.

La capacidad de aprender con mayor rapidez que la competencia quizás sea la única ventaja sostenible .

A través del aprendizaje individual y de procesos de captación, estructuración y transmisión de conocimiento corporativo, podemos llegar a hablar de aprendizaje organizativo ( Teoría de Recursos y Capacidades )

El aprendizaje organizativo permite aumentar las capacidades de una organización, es decir, es un medio para que la empresa pueda resolver problemas cada vez más complejos. Cuando una serie de personas empiezan a trabajar en grupo, al principio se suelen producir problemas de coordinación, cuando pasa un tiempo, se van afinando los procesos y cada vez se realiza mejor la tarea. Esto es aprendizaje organizativo, aprender juntos a resolver problemas con una efectividad determinada.

Las organizaciones tienen capacidad de aprender gracias a los individuos que la componen. De esto no hay duda. Por lo tanto, los problemas del aprendizaje organizacional van a estar muy correlacionados con los problemas de los propios individuos de aprender y de tener una visión global de su aportación y participación en todo el entramado organizativo.

Los problemas relacionados con el aprendizaje dentro de una organización son los siguientes:

Lealtad a la tarea, confusión con la identidad, y total especialidad. Olvido del propósito de la empresa. Delimitación de zonas de influencia.

No hay responsabilidad compartida, por lo que se generan lagunas de actuación cuando interactúan diferentes partes de la organización.

Culpara a otros de los problemas de la organización.

La necesidad de hacerse cargo para enfrentar problemas complejos. Confundir la proactividad con reactividad disfrazada. Controlar lo incontrolable. Controlar desde la distancia.

Creer que para cada hecho hay una causa obvia e inmediata. Énfasis en los acontecimientos inmediatos y, por lo tanto , producir respuestas inmediatas.

Las primordiales amenazas para nuestra supervivencia, tanto de nuestras organizaciones como de nuestras sociedades, no vienen de hechos repentinos sino de procesos lentos y graduales.

Si ponemos una rana en una olla de agua hirviente, inmediatamente intenta salir. Pero si ponemos la rana en agua a la temperatura ambiente, y no la asustamos, se queda tranquila. Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados centígrados, la rana no hace nada. A medida que la temperatura aumenta, la rana queda vez más aturdida, y finalmente no está en condiciones de salir de la olla. Aunque nada se lo impide, la rana se queda allí y hierve. ¿Por qué? Porque su aparato interno para detectar amenazas a la supervivencia está preparado para cambios repentinos en el medio ambiente, no para cambios lentos y graduales.

Cuando nuestros actos tienen consecuencias que trascienden el horizonte de aprendizaje, se vuelve imposible aprender de la experiencia directa.

Se aprende mejor de la experiencia, pero nunca experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones más importantes.

7. El mito del equipo administrativo

La mayoría de los equipos administrativos ceden bajo presión. El equipo puede funcionar muy bien con los problemas rutinarios. Pero cuando enfrenta problemas complejos que pueden ser embarazosos o amenazadores, el espíritu de equipo se va al traste.

Decimos que el aprendizaje es importante dentro de las organizaciones porque es el único camino para erigir una organización duradera que pueda adaptarse a los tiempos que cambian, es decir, podemos decir que la palabra clave para estas empresas es "el cambio".

En una época de cambios drásticos quienes desean aprender heredarán la tierra. Por el contrario, los demás estarán magníficamente equipados para un mundo que ya no existe.

La única ventaja sustentable es la gente, por lo tanto los líderes, que son aquellas personas que están a la cabeza de la organización, tienen que considerar sus responsabilidades para con los empleados de un modo diferente. Deben crear un ambiente en el Queridos mamá y papá: los grupos que ellos lideran, compuestos por estos empleados, desarrollen voluntariamente una visión compartida y trabajen hacia objetivos comunes. Por lo tanto los líderes deberían desempeñar funciones características para conseguir impulsar o animar a grupo en cuestión, estas funciones u objetivos que se debe imponer el líder son las siguientes:

Por todo esto los líderes van a tener que cumplir:

Una organización aprende cuando, por haber optimizado el potencial formativo de los procesos que tiene lugar en su seno, adquiere una función calificadora para los que trabajan en ella, al tiempo que está atenta para responder a las demandas y cambios externos. En este sentido, institucionaliza la mejora (aprendizaje organizativo) como un proceso permanente, creciendo como organización.

Podemos destacar distintos autores que nos dan una definición distinta de lo que es el aprendizaje organizativo:

Si bien toda organización, de modo natural o implícito, aprende, calificarla de "Organización que Aprende" significa que incrementa su capacidad de aprendizaje con un grado de valor añadido, lo que significa un aumento de las capacidades profesionales y personales de los miembros, nuevos métodos de trabajo o saberes específicos, y crecimiento de las expectativas de supervivencia y desarrollo de la organización, por sus mejores resultados e imagen, o capacidad de adaptación al entorno cambiante. Entre aprender por saber utilizar la experiencia acumulada, y explorar nuevas acciones respondiendo de un modo innovador, se juega el aprendizaje de la organización

Distinguimos dos tipos de estructura organizativa, una tradicional y unas nuevas formas organizativas.

En relación a los modelos tradicionales diremos que su principal característica es que poseen una estructura burocrática (este término viene del francés, significa "despacho", y nos da la idea de una gran organización dividida en numerosas oficinas cada una dedicada a una función dentro de la empresa), es decir, que existe una diferenciación dentro de la organización de distintas jerarquías, es una estructura vertical donde hay muy poca relación entre los trabajadores y entre estos y la dirección. Esto supone diversos problemas como por ejemplo que se inhibe la creatividad y la transferencia de conocimientos entre personas de la misma organización, también por otro lado se obstaculiza la innovación y el aprendizaje organizativo, ya que cada trabajador se centra en un determinado área de la empresa perdiendo la relación con el resto de la actividad productiva de la empresa.

Otro dato importante que hay que destacar dentro de este tipo de organizaciones es su forma de aprendizaje, que va en función de los objetivos que desee alcanzar la empresa, por lo tanto este aprendizaje irá orientado a una parte del proceso muy concreta con el fin de obtener mejores resultados que junto con las mejoras obtenidas en otros departamentos, nos facilitará la consecución de nuestros objetivos. En este punto vemos reflejado uno de los problemas que señalábamos anteriormente, que es que obstaculiza la innovación y el aprendizaje organizativo, puesto que cada trabajador sólo aprende para mejorar en el área que es de su competencia, cerrándosele las puertas de poder actuar en otras facetas de la empresa. Por tanto observamos que este tipo de aprendizaje nos otorga una ventaja competitiva en el mercado, aunque esta ventaja dure poco, sólo hasta que los competidores nos imiten y se pongan a nuestra altura.

En conclusión, y a la vista de lo expuesto, podemos afirmar que este tipo de estructura se ha quedado obsoleta con el paso del tiempo y es necesario pasar a unas nuevas formas organizativas para mejorar el funcionamiento de la empresa.

Estas nuevas formas organizativas se caracterizan por poseer una estructura virtual o en red, que a diferencia del modelo de estructura anterior, otorga a la empresa una mayor flexibilidad, además existen importantes nexos de unión entre los trabajadores, lo que nos lleva a una interelación entre las tareas de los trabajadores. Este tipo de estructura está orientado hacia el aprendizaje organizativo y la innovación, y destaca sobre todo la importancia que tiene la producción de conocimientos, bienes de información y servicios; mientras que en una organización burocrática lo principal era la producción de bienes físicos, esta es una diferencia muy importante entre ambos modelos.

En cuanto al aprendizaje en organizaciones con estas nuevas formas organizativas, es necesario retomar la característica expuesta anteriormente, que es la producción de conocimientos, gracias a este tipo de producción se consigue un tipo de conocimiento que nos dará una ventaja competitiva en el mercado, este es el conocimiento tácito, que es aquel que adquirimos mediante nuestra propia experiencia como trabajadores en una empresa, este tipo de conocimiento, a diferencia del expuesto en las organizaciones burocráticas, es muy complicado imitar con lo cual gozamos de esa ventaja competitiva durante un amplio periodo de tiempo.

Por último señalar que es un conocimiento basado en un aprendizaje continuo a lo largo de nuestra vida como trabajador.

Una vez comentadas ambas estructuras y vistas sus ventajas e inconvenientes, citaremos algunos motivos por los cuales se produjo este cambio en las estructuras organizativas de las empresas:

Destacamos en general como principal factor que incita a la reestructuración, los distintos cambios y nuevas formas de pensar que aparecen en nuestra sociedad actual, de aquí destacamos principalmente la globalización, la difusión de nuevas tecnologías y las incertidumbres que estos nuevos conceptos, nos puedan crear. Otro motivo importante que nos lleva a un cambio en nuestra estructura organizativa es que se hace necesario para sobrevivir en un entorno cada vez más competitivo.

Este proceso de cambio estructural en las distintas empresas ha traído consigo diversos problemas en su aplicación, a continuación citaremos los más importantes:

Finalizado nuestro estudio sobre las distintas formas organizativas, comentaremos brevemente una visión particular que tienen sobre este tema los autores Child y Mcgrath.

Ambos autores establecen una serie de diferencias entre las dos estructuras organizativas basándose en tres punto críticos:

En cuanto al establecimiento y difusión de objetivos, en las estructuras tradicionales era un proceso muy centralizado, partía de la dirección e iba descendiendo jerárquicamente; mientras que en las estructuras en red se realizaba de forma descentralizada.

En cuanto a los mecanismos de integración diremos que son una serie de reglas y procedimientos que establecen de forma específica la naturaleza de las tareas a realizar de forma estable y duradera, en las estructuras tradicionales, mientras que en las nuevas formas organizativas los directivos dan una guía y se enfatiza la creación de grupos de trabajo y por tanto es muy importante la interacción entre los empleados.

Por último las estructuras tradicionales se caracterizan en cuanto a los mecanismos de diferenciación en que tienden a la creación de puestos especializados con claras definiciones de tareas, por otro lado en las organizaciones en red, se tiende hacia la flexibilidad, los puestos se definen de forma genérica y adaptable, las nuevas tecnologías facilitan el acceso a la información y la organización se orienta hacia la innovación.

Par concluir, simplemente señalar que las nuevas formas organizativas tienden a definir unidades pequeñas que se centran en las actividades principales de la empresa y que se organizan en formas de redes con otras unidades con el objetivo de alcanzar economías de escala y alcance.

Una vez comentadas las distintas estructuras organizativas, pasamos a definir el aprendizaje organizacional basándonos en los estudios de cuatro importantes autores, que en el último cuarto del siglo pasado analizaron en profundidad como mejorar el aprendizaje de las organizaciones con el fin de obtener mejores resultados.

Para Peter Senge la clave para que una organización aprenda radica en la comprensión de cada una de las partes que integran esa organización y que interactúan entre sí, de aquí deducimos que por tanto que la incapacidad de aprender es la incomprensión de los patrones que explican el funcionamiento de sus partes integrantes.

Para Senge el aprendizaje es algo más que una adaptación al medio que nos rodea, sino que además permite al individuo crear su propia realidad y su futuro.

A continuación tenemos la definición de aprendizaje con las propias palabras de Peter Senge, para entender mejor lo expuesto con anterioridad:

"El verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano. A través del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos. A través del aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él. A través del aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso generativo de la vida"

Tomando este concepto de aprendizaje, y llevándolo a un plano organizativo, tenemos lo que Senge definió como: Organización inteligente u Organización que aprende.

Para conseguir llegar a obtener este tipo de organización, es necesario poner en funcionamiento unos principios denominados "Disciplinas del Aprendizaje", entre los cuales diferenciamos que los dos primeros están referidos al aprendizaje individual, el tercero y el cuarto lo están al aprendizaje organizacional y por último la quinta disciplina es una síntesis de las cuatro anteriores.

Estas cinco Disciplinas son:

- Dominio Personal: es clave para el aprendizaje individual. Este dominio permite al individuo replantearse continuamente su visión personal, orientando la creación de su futuro.

Para el desarrollo de este pensamiento sistémico Senge propone dos vías, que son los arquetipos sistémicos (estructuras subyacentes) y las leyes de la quinta disciplina(son una serie de premisas rectoras del pensamiento sistémico)

Finalmente destacar que la principal crítica que se le hace a Peter Senge es que no da ningún método que nos haga de nexo de unión entre el aprendizaje individual y el aprendizaje organizacional.

Otro de los aspectos que analizan estos autores es el cambio en la organización burocrática, que según su modelo, el cambio organizativo queda dividido en dos partes, una primera parte que es el esbozo del cambio y una segunda parte que es la implantación de dicho cambio.

De esta definición, Sweringa y Wierdsma crean dos tipos de modelos que se diferencian de lo anteriormente visto.

El primer modelo es el "Modelo Turista", que es aquel que sabe cual es su punto de partida y a donde quiere llegar (que objetivos quiere conseguir). Por tanto vemos claramente en este modelo que primero se piensa y luego se actúa, quedando separadas las dos partes de las que hablábamos al principio (esbozo e implantación). Este modelo se ha definido diciendo que consta de una fase de desaprendizaje a la que sigue otra de aprendizaje.

El segundo modelo al que hacen referencia es el "Modelo Viajero", a diferencia del anterior, en este modelo la planificación o esbozo y la implantación están integradas, por ello se dice que piensa y actúa al mismo tiempo, puesto que la idea que tenemos de viajero es aquel que parte sin un objetivo determinado, pero que por el camino va aprendiendo y consiguiendo distintos objetivos. En este caso podemos concluir afirmando que el cambio sigue al aprendizaje, justo al revés que en el primer modelo donde se aprendía con el fin de conseguir los objetivos establecidos en un primer momento.

Por último, señalar que para estos dos autores, el aprendizaje organizativo consiste en que las organizaciones tienen que aprender a aprender y además tienen que ser capaces de impulsar un desarrollo.

Aparecen ciertas dificultades, la principal es encontrar estructuras burocráticas que aprendan, otra dificultad es que las organizaciones suelen ser pequeñas y jóvenes.

.Este autor es especialmente importante puesto que mediante su estudio, resuelve el problema que se nos presentaba cuando exponíamos el modelo de Peter Senge, y que era la falta de un nexo de unión entre el aprendizaje individual y el aprendizaje organizativo, pues bien Kim encuentra ese nexo que dice que son "Los Modelos Mentales Compartidos".

Es fundamental para la empresa conseguir unir ambos tipos de aprendizaje, puesto que es en los distintos modelos mentales que cada trabajador posee donde reside la mayor parte del conocimiento de una organización, por tanto es muy importante que estos modelos mentales sean compartidos con otros para así conseguir una visión más concreta del mundo.

Como él mismo dice "el aprendizaje organizativo depende de los individuos que mejoran sus modelos mentales ..."

Otro de los puntos que estudia Kim es el concepto y medición del aprendizaje organizativo, que lo define como el aumento de la capacidad de acción de la organización.

Este aprendizaje organizativo es resultado de dos tipos de aprendizaje, que Kim define como:

Existen varias empresas que por tener un sitio web y un manual de capacitación dicen estar en el negocio de e-Learning.

En realidad, nada se obtiene tomando un manual y poniéndolo en línea para que toda la organización tenga acceso al mismo. Esto sólo implica cambiar el modo en que se entrega la información. e- Learning es más que eso.

Para Aura Interactiva y SmartForce, e-Learning es una experiencia de aprendizaje. Una solución tecnológica de última generación, basada en teorías de aprendizaje humano, educación para adultos y aprendizaje acelerado; los cuales se combinan de forma creativa, con los últimos avances de la tecnología

multimedia para activar los múltiples sentidos del usuario y recrear situaciones

de la vida diaria en un ambiente totalmente libre de riesgos.

Estas soluciones se pueden distribuir por medio de Internet, Intranet o CD-ROM dependiendo de las necesidades tecnológicas de nuestros clientes.

"La e representa la Era Digital y la transformación del proceso de negocios hacia un enfoque de Internet. e realmente significa la personificación electrónica del comercio, compras y aprendizaje. e-Learning es una tendencia más grande que cualquiera. Abarca el aprendizaje en línea, el aprendizaje basado en Web, CBT (computer based training), asistencia mediante tecnología y aprendizaje a distancia.”

- Elliot Masie, fundador de Masie Center

Dinámico: el contenido de hoy, a tiempo real, nada de viejas noticias. Expertosen línea, las mejores fuentes y rápido acceso a conocimientos para reaccionar ante emergencias.

A tiempo real: usted obtiene lo que usted necesita, cuando lo necesita.

Colaborativo: considerando que las personas aprenden las unas de las otras, e-Learning conecta a estudiantes con expertos y colegas tanto dentro como fuera de la organización.

Individualizado: cada estudiante elige actividades de un menú personal con las oportunidades de aprendizaje más relevantes según su trabajo y carrera en ese momento.

Amplio: provee actividades de aprendizaje de varias fuentes, lo que permite al estudiante elegir un método de aprendizaje o un proveedor de su capacitación.

Capacidad para la organización: e-Learning forma comunidades de aprendizaje en la corporación cuyos miembros se forman hacia el desarrollo de una empresa a nivel global.

Ahorro en Costos"Las compañías experimentan un ahorro de 50%-70% cuando sustituyen cursos con instructor por cursos por medio de tecnología.”

Training Magazine

Este ahorro es el resultado de una solución simple: invierte una vez, capacita muchas veces.

Costos de desplazamiento y logísticas :El tiempo que se dedica a capacitar se reduce en un 30-50% gracias al uso de la tecnología, por lo que especialistas y estudiantes pueden regresar con mayor rapidez a elaborar las tareas que agregan valor a su organización.

Calidad :e-Learning genera consistencia instruccional ya que integra las mejor esprácticas de la industria, su empresa y el conocimiento de expertos en la materia, para recrear situaciones que permiten a los estudiantes “aprender haciendo”. Esto finalmente prepara al usuario a enfrentar experiencias verdaderas que le permiten desempeñarse efectivamente en su trabajo.

Estandarización:Todos los estudiantes reciben un curso específico que, gracias a la tecnología, transmite exactamente  la misma información eliminando variables como la calidad del instructor.

Retención e-Learning ofrece un radio de estudiantes a profesor de 1 a 1 vrs 30 a 1 con los

Métodos tradicionales: Esto permite, un mayor grado de concentración. Junto con la mezcla de audio, video, imágenes, textos, animaciones, música y locución en la  computadora genera mayor retención del conocimiento en todos los estudiantes pues los mismos aplican la gran mayoría de sus sentidos para precibir los conocimientos que se les transmiten.

Flexibilidad e-Learning otorga un entregamiento justo a tiempo porque está disponible encualquier lugar, a cualquier hora (24/7/365). Así los usuarios buscan capacitarse cuando les conviene y a donde les conviene.

Control E-Learning registra y evalúa el nivel de aprendizaje de cada persona y administra su sistema de capacitación. Así, se generan registros detallados del desempeño y avance de cada individuo, para un seguimiento y control de lacapacitación.

Personalización: La solución toma en cuenta las características particulares de cada individuo permitiendo que este avance a su propio ritmo y de cada empresa estableciendo los esquemas que mejor se adecuen a sus requerimientos.

Debemos mentalizar a los empleados-trabajadores para que se involucren, crean y se hagan dueños de esta herramienta. La dispersión o multitud de tareas a desarrollar por los empleados se considera una amenaza constante y real.

Los horarios pueden ser un gran problema porque el trabajador con una amplia jornada laboral tendrá una disponibilidad menor a la hora de ofrecer su propio tiempo para crecer como personas y aumentar todo su potencial.

Los periodos de aprendizaje tendrán que ser más focalizados y breves para no desanimar a los empleados y que vean los procesos de e-learning no como algo costoso sino como algo beneficioso para ellos.

¿Dónde estará el papel de los formadores? Su misión seguirá siendo importante como apoyo a las herramientas de e-learning ya que el ordenador se puede adecuar para diversos tipos de aprendizaje pero para otros donde el cara a cara, el trato con el cliente no pueden ser enseñados sino con la intervención de un formador.

El e- learning ya está aquí, no es algo de ciencia-ficción. Tiene que madurar, generar mayor confianza y desarrollar mayor interactividad.

El e-learning es una tarea crítica y de una gran prioridad en las políticas de las empresas.

El mercado de e-learning se debe consolidar con empresas especializadas en la implantación de cursos de aprendizaje digital.

El software evolucionará hacia un mayor perfeccionamiento que facilitará y aumentará las posibilidades . Actualmente puedes tener una reunión con alguien en otro país desde tu oficina sin coger un avión a través de una videoconferencia. Esto poco a poco evolucionará y nos seguirá sorprendiendo.

Las empresas tienden a aumentar sus inversiones en e-learning principalmente porque conocen la importancia del e-learning siendo un foco de retorno de la inversión ya que como dijimos antes, se invierte una vez y se capacita todas las que se quiera. Este aumento de las inversiones son de un 20% de los gastos en la zona Asia-Pacífico a presar de la crisis.

Se buscarán formadores internos para reducir los mayores costes que supone la contratacion de formadores externos.