Paradigmas del aprendizaje organizacional

GERENCIA Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Ensayo sobre:

Una postura sobre los Paradigmas del Aprendizaje Organizacional

Autor: Ludwig Vera Rojas

Para adentrarnos en este ensayo y reflexión sobre los paradigmas del aprendizaje organizacional, se consideró oportuno iniciar con una breve síntesis de las teorías administrativas que, cuales paradigmas, han constituido los modos de ejecución reconocidos universalmente y que en el tiempo han generado modelos de problemas y soluciones en el campo de las organizaciones. Esto permitirá percibir el cómo la evolución de tales teorías ha sido en respuesta a la evolución misma del mundo, de su complejidad y enmarcada dentro la transición hacia la postmodernidad, que más allá de dar respuesta a lo no-resuelto por la modernidad, va en procura de una visión más humana de las organizaciones.

Lo antes expuesto da pie a la siguiente parte del ensayo, partiendo de una postura en la que las teorías administrativas y su desarrollo – auge y caída, en algunos casos – pueden entenderse, en si mismas, como un proceso de aprendizaje que conlleva a un estilo de desarrollo organizacional, el cual, a su vez, se fundamenta en criterios, visiones, modos de pensar y hacer que van constituyéndose en lo que se podría interpretar como paradigmas del aprendizaje organizacional. De allí que la orientación del aprendizaje y el tipo de aprendizaje resulten ser el efecto de la aplicación de tales paradigmas, no sólo en la persona sino en los grupos de ellas (equipos de trabajo) y en la organización misma, concebida ésta como un ente con capacidad de aprender. En este segundo instante del ensayo fue considerada la visión de Peter Senge en su libro La Quinta Disciplina, así como una seria de trabajos disponibles en línea y elaborados en el seno de la Society for Organization Learning (SOL), entre otras fuentes.

Para finalizar, se abordará la postura personal que sobre los paradigmas del aprendizaje organizacional tiene el autor, la cual se fundamenta en principios de los sistemas dinámicos y complejos, así como en la visión de Senge y el uso intensivo de las Tecnologías de Información y Comunicaciones (TIC), por considerárseles el sistema nervioso de todo el proceso de aprendizaje. ¡Veamos pues, algo de esta reflexión!

Síntesis de las Teorías Administrativas en la transición hacia la Postmodernidad

En oportuno partir de la “Cronología de Antecedentes Remotos de la Administración” planteada por Islas, L. (s.f., en línea)[1], para lo cual se presenta el siguiente cuadro:

4.000 años A.C.	Los Egipcios reconocen la necesidad de planear, organizar y regular. Ponen en práctica una organización descentralizada y resaltan la necesidad del uso de un Cuerpo de consejeros
1.100 años A.C.	En China se hace un reconocimiento del principio de especialización
350 años A.C.	La civilización griega reconoce a la Administración como un arte separado, hacen uso del método de trabajo y tiempo, realizan la aplicación del método científico aplicado. Por su parte Alejandro el Grande hace uso del estado mayor (staff) y Kautilya en India identifica a la Administración como ciencia y arte del gobierno.
20 años D.C.	Jesucristo exalta la unidad de mando y destaca la aplicación de las Relaciones Humanas.
1.500-1.891	Tomás Moro (1.500) llama a la especialización y a la denuncia de las faltas por administración. Nicolás Maquiavelo (1.525) enuncia el principio de la confianza en el consentimiento de las masas. Reconoce la necesidad de que exista cohesión en la organización. Enuncia las cualidades del jefe. Adam Smith (1.776) desarrolla conceptos sobre aplicación del principio de especialización a los trabajadores manufactureros, especificando las ventajas económicas que las organizaciones y la sociedad podían obtener mediante la división del trabajo, plasmado en su doctrina económica clásica “The Wealth of Nations” (La riqueza de las naciones). James Watt y Matthew Boulton (1.800) trabajan sobre procedimientos, pautas de operación, salarios incentivos, tiempos. Robert Owen (1.810) trabaja con respecto a la necesidad de prácticas de personal reconocidas y aplicadas. Se asume la responsabilidad de adiestrar a los trabajadores. James Mill (1.820) realiza análisis y síntesis de movimientos humanos. Charles Babbage (1.832) destaca el impulso al enfoque científico y a la especialización; la división del trabajo, estudio de tiempos y movimientos; efectos de los colores sobre la eficiencia del empleado.

Fuente: Islas, L. (Adaptación obtenida de: GARZA TREVIÑO, JUAN GERARDO: “Administración Contemporánea” .Editorial Alambra Mexicana. México. 1996. pp.97-133).

Del Cuadro anterior, puede comenzar a apreciarse como en función del desarrollo de las civilizaciones y, a su vez, del contexto histórico que las caracterizó cronológicamente, las prácticas en la conducción del ser humano organizado, bien sea en comunidades y/u organizaciones militares y de trabajo, fueron profundizando en estudio y aplicación, recibiendo lo que podría considerarse el mayor apalancamiento a partir del pensamiento cartesiano; iniciándose así la sistematización del estudio del comportamiento humano y de las organizaciones.

Ya para el siglo XIX, en virtud de la revolución industrial gestada en el Reino Unido de la época, se inicia la mecanización del trabajo y la tendencia a la sustitución del hombre por la máquina. Siempre en ese mismo siglo, hechos históricos como depresiones económicas y las guerras, aceleraron el desarrollo y evolución de los incipientes mecanismos de producción industrial, generándose así la necesidad de mejores organizaciones y una de las respuestas a ello se encontró en la división del trabajo. Otros factores que incidieron en esto son: el desarrollo del telégrafo como medio de comunicación, la aplicación del conocimiento científico al estudio del trabajo y el surgimiento de un rigor metodológico para la realización de los estudios, mejores técnicas para planear y organizar el trabajo, entre otros aspectos.

Así llegamos al siglo XX, inmersos en la modernidad, en la rigurosidad metodológica y científica, para observar el auge cada vez más acelerado de la ciencia y con ella el desarrollo heterogéneo de la humanidad. De ese siglo y teniendo como punto de partida la revolución industrial, se presenta a continuación un segundo cuadro que trata de resumir los aportes que, desde cuatro enfoques, dan fundamento al desarrollo de las principales teorías de la Administración. Tales aportes son la génesis del conocimiento actual sobre la administración y las organizaciones.

ORIGEN (Revolución Industrial como punto de partida )
Frederick W. Taylor	Intentó generar una revolución mental entre trabajadores y gerentes, mediante la definición de guías claras para mejorar la eficiencia en la producción. Definió cuatro principios de Administración: 1. Desarrollar una ciencia para cada elemento del trabajo individual con la cual se sustituiría el viejo método empírico. 2. Seleccionar científicamente al trabajador y después impartirle capacitación y desarrollo. 3. Colaborar intensamente con los trabajadores para asegurarse de que todas las tareas se realicen de acuerdo con los principios de la ciencia desarrollada para ese propósito. 4. Dividir el trabajo y las responsabilidades casi por partes iguales entre la gerencia y los trabajadores. La gerencia se hace cargo de todo el trabajo para el cual está mejor capacitada que los trabajadores.
Henry L. Gantt	Propuso la selección científica de los trabajadores y una cooperación armónica entre ellos. Desarrolló la gráfica que lleva su nombre (muestra relaciones de tiempo entre eventos de producción). Insistió en la necesidad de la capacitación.
Frank y Lillian Gilbreth	Inspirados en el trabajo de Taylor, estudiaron los movimientos inútiles de manos y cuerpo. Experimentaron con el diseño y uso de herramientas y equipo apropiados para optimizar el rendimiento laboral. Diseñaron un plan de clasificación para caracterizar 17 movimientos básicos de la mano, “therbligs”, proporcionándoles una forma más precisa de analizar los elementos exactos de los movimientos manuales de cada trabajador.
ADMINISTRACIÓN GENERAL
Henri Fayol	Describió la Administración como un conjunto universal de funciones como planificación, organización, mando, coordinación y control. Concentró su atención en las actividades de todos los gerentes, describiendo el ejercicio de la Administración como una actividad diferente de otras funciones típicas de los negocios y formuló 14 principios o verdades fundamentales o universales: 1. División del trabajo; 2. Autoridad; 3. Disciplina; 4. Unidad de Mando; 5. Unidad de Dirección; 6. Subordinación de los Intereses; 7. Remuneración; 8. Centralización; 9. Cadena Escalonada; 10. Orden; 11. Equidad; 12. Estabilidad del Personal en sus Puestos; 13. Iniciativa; 14. Solidaridad
Max Weber	Como sociólogo, desarrolló una teoría de las estructuras de autoridad y describió la actividad de las organizaciones sobre la base de las relaciones de autoridad. Describió un tipo ideal de organización llamada Burocracia, cuyas características definió a partir de: 1. División del Trabajo 2. Jerarquía de la Autoridad 3. Selección Formal 4. Reglas y Reglamentos Formales 5. Impersonalidad 6. Orientación de Carrera.
Ralph C. Davis	Entró en contacto con las filosofías administrativas de Alfred P. Sloan, presidente de General Motors y creador del diseño de estructura organizacional descentralizada. Davis describió las funciones orgánicas de la Administración como Planificación Organización y Control y proclamó su universalidad. Refinó el concepto de Administración como la función del Liderazgo Ejecutivo, insistiendo en la necesidad de contar con gerentes profesionales, dotados de conocimientos de liderazgo y relaciones entre la organización y la comunidad.
ENFOQUE CUANTITATIVO
Robert McNamara Charles Thornton	Incluye aplicaciones de estadística, modelos de optimización, modelos de información y simulaciones por computadora, cuya contribución incide directamente en la toma de decisiones. Siendo una actividad abstracta que implica la construcción de modelos cuantitativos, ha dado acceso a programas de software altamente refinados para ayudar a desarrollar modelos, ecuaciones y fórmulas, lo que añade otra dimensión a la evolución de la Administración.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Robert Owen	Testigo de miserables condiciones de Trabajo en Escocia, se convirtió en reformador social. Afirmó que el dinero gastado en mejorar la mano de obra era la mejor inversión. Declaró que el hecho de demostrar interés en el personal era una medida rentable. Propuso la creación de un centro de trabajo idealista con horas de trabajo reguladas, prohibición del trabajo infantil, implantación de la educación pública, reparto de alimentos a los trabajadores y participación de la empresa en proyectos comunitarios.
Hugo Münsterberg	Creó la especialidad de la psicología industrial como estudio científico de los individuos en el trabajo para maximizar su productividad y adaptación. Recomendó el estudio científico del comportamiento humano para encontrar patrones generales e identificar diferencias individuales. Propuso el empleo de tests psicológicos para mejorar la selección de empleados. Exaltó el valor del aprendizaje en el desarrollo de métodos de capacitación. Observó la relación entre la Administración Científica y la Psicología Industrial.
Mary Parker Follet	Pionera en el reconocimiento de que las organizaciones podían contemplarse desde la perspectiva del comportamiento de individuos y de grupos. Propuso ideas más orientadas hacia las personas. Enseñó que las organizaciones deben basarse en un grupo ético. Argumentó que el potencial individual permanece como una posibilidad mientras no es liberado mediante la asociación con un grupo. Los gerentes y trabajadores debían verse como socios. Los primeros deben confiar en su pericia y conocimiento para dirigir a los subordinados. Sus ideas han influido los conceptos actuales de liderazgo, trabajo en equipo, poder y autoridad.
Chester Barnard	Visualizó las organizaciones como sistemas sociales que requieren la cooperación humana. Concebía a las organizaciones formadas por personas que tienen relaciones sociales interactivas. Sostuvo que las organizaciones son sistemas abiertos cuyo éxito depende de que obtengan la colaboración de las personas que las integran y que mantengan buenas relaciones con las instituciones y grupos externos con los que interactúan. Introdujo la idea de que los gerentes deben estudiar el medio ambiente y después ajustar la organización para mantenerla en estado de equilibrio.
Estudios de Hawthorne y Elton Mayo	Esfuerzo experimental original de los ingenieros de la Western Electric Company Works en Cicero, Illinois, logró con la colaboración de Mayo, abordar el rediseño de puestos, cambios en la duración del día y la semana laborales, introducción de periodos de descanso y planes de salario individuales, versus de grupo. Las conclusiones que el comportamiento y los sentimientos humanos están estrechamente ligados entre sí, que la influencia del grupo afecta el comportamiento individual y que las normas del grupo afectan la productividad, así como la relativa importancia del dinero en comparación con factores como los sentimientos colectivos y la seguridad.
Teorías Motivacionales Abraham Maslow	Teoría sobre la jerarquía de las necesidades donde supone que las personas poseen una inclinación innata a desarrollar su propio potencial y alcanzar su autorrealización.
Douglas McGregor	Teoría X que supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, tratan de evadir la responsabilidad y es necesario obligarlos a trabajar. Teoría Y que supone que los empleados son creativos, desean asumir responsabilidades y son capaces de dirigirse a sí mismos.
Frederick Herzberg	Teoría de la motivación-higiene, según la cual los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción y motivación en el trabajo, mientras que los factores extrínsecos están asociados a la insatisfacción en el trabajo.
David C. McClelland	Contribuyó al entendimiento de la motivación al identificar los tres impulsos básicos del individuo: poder, afiliación y logros.
LIDERAZGO
Primeras Teorías del Liderazgo Teorías Basadas en los Rasgos S.A. Kirkpatrick y E.A.Locke	Características que podrían distinguir a los líderes: 1. Empuje; 2. Deseo de Dirigir; 3. Honradez e Integridad; 4. Confianza en Sí Mismo; 5. Inteligencia; 6. Conocimientos Adecuados para el Trabajo.
Teorías Conductuales del Liderazgo:	Las teorías del Liderazgo identifican los comportamientos que establecen la diferencia entre líderes que son eficaces y los que no lo son.
Universidad de Iowa (Kurt Lewin) y Estado de Ohio	Identifica 3 estilos: 1) Democrático; 2) Autocrático; 3) Laissez-faire.
Universidad de Michigan (Rensis Likert)	Lograron identificar dos dimensiones del comportamiento de los líderes: Estructura y Consideración.
Rejilla Administrativa o Managerial Grid (Robert R.Blake y Jane S. Mouton)	Identifica dos dimensiones: Interés por las personas e Interés por la producción; contrapone las dos orientaciones de un Administrador.
Teoría de Contingencia (Fred E.Fiedler)	Las personas se convierten en líderes no sólo debido a los atributos de su personalidad, sino también debido a factores situacionales y de interacción con otros líderes y miembros del grupo.
Teoría del camino-meta (Robert House)	Sugiere que la principal función del líder es fijar metas con los subordinados, ayudarlos a encontrar la mejor ruta para lograrlas y eliminar obstáculos.

Fuente: Islas, L. (Construcción basada en datos tomados de Koontz, H. y Weihrich, H.: “Administración. Una Perspectiva Global”. Décima Edición. Mc Graw Hill. México. 1999. pp.29-52 y Robbins, S. y Coulter, M.: “Administración”. Sexta Edición. Pearson Educación. México.2000 pp. 38-58.)

Tomando en consideración los enfoques antes expuestos, se considera pertinente a continuación plantear el esquema de Chiavenato (1.987, citado por Grandía, 1.996)[2], en el que se correlacionan las teorías administrativas con el enfoque que se asume en función del aspecto de la organización en el que se hace énfasis:

ÉNFASIS	TEORÍAS ADMINISTRATIVAS	PRINCIPALES ENFOQUES
En las Tareas	Administración Científica	Racionalización del trabajo en el nivel operativo
	Teoría Clásica	Organización Formal
	Teoría Neoclásica	Principios generales de la administración. Funciones del administrador
En la Estructura	Teoría de la Burocracia	Organización formal burocrática. Racionalidad organizacional
	Teoría Estructuralista	Múltiple enfoque: Organización formal e informal. Análisis intra-organizacional e inter-organizacional
	Teoría de las Relaciones Humanas	Organización informal-Motivación, liderazgo, comunicación y dinámica de grupo
En las Personas	Teoría del Comportamiento Organizacional	Estilos de administración. Teoría de las decisiones. Integración de los objetivos organizacionales e individuales
En las Personas	Teoría del Desarrollo Organizacional	Cambio organizacional planificado. Enfoque de sistema abierto
En el Ambiente	Teoría Estructuralista	Análisis intra-organizacional y análisis ambiental
	Teoría Neoestructuralista	Enfoque de sistema abierto
	Teoría de la Contingencia	Análisis ambiental (imperativo ambiental)Enfoque de sistema abierto
En la Tecnología	Teoría de la Contingencia	Administración de la tecnología (imperativo tecnológico)

Fuente: Chiavenato (1.987, citado por Grandía, 1.996)

Del cuadro anterior, el énfasis en las personas, en el ambiente y en la tecnología, son los de mayor significación en el mundo en que actualmente vivimos; sin embargo, también habría que agregárseles la visión sistémica de las organizaciones, pues, como forma de interpretación o paradigma, la cibernética, como una de sus aristas, me resulta de sumo interés en ese esfuerzo de humanizar e interpretar las actividades, interrelaciones y flujos de información en las organizaciones. De hecho la visión sistémica en general concibe a las organizaciones como sistemas abiertos y cerrados, sistemas racionales y sociales, que a su vez pueden o no aceptar la informalidad dentro de la organización, así como la importancia del entorno y la interpretación de las relaciones con el exterior de la empresa. Esta visión, según Grandía (1.996), intenta superar el presupuesto implícito del enfoque de contingencia que se basa en la impotencia o pasividad de la organización ante el externo en pro de un rol más activo que, sobre la base de las oportunidades del entorno, saque provecho de sus potencialidades de manera adecuada. Esto nos lleva a la tendencia actual de la gerencia en cuanto a la visión estratégica y la planificación (operativa, táctica y estratégica), lo que resulta en la Dirección Estratégica de las organizaciones.

Ya para finalizar el arqueo sobre las teorías administrativas y su evolución, a continuación se presenta la propuesta de Evans, P. y Doz, Y. (1.993, citado por Grandía, 1.996), quienes sobre la base de tres paradigmas y su relación con el entorno de la organización, permiten apreciar la importancia creciente que se le atribuye a los aspectos sociales.

	1950(s)-60(s)	1970(s)-mediados 80(s)	Mediados 80(s)-90(s)
Metáfora del Management	Estructuración (proveer de orden)	Ajustar, Casar, Consistencia	Balance dinámico entre dualidades
Naturaleza del entorno	Relativamente ordenado y estable.	Cambiando incremental-mente con aumento de competición.	Turbulento, complejo, altamente competitivo.
Foco de la atención del Management	Estructura y sistemas Sistemas de Planificación Sistemas presupuestarios. Estructura Organizacional. Sistemas de información. Evaluación del desempeño.	Procesos de estrategia y de management. Management estratégico: adaptar las amenazas ambientales y las oportunidades a las fuerzas y debilidades internas. Organización: Asegurarse la consistencia entre los 70. Management de los recursos humanos: ajustando la gente a los puestos. Diseño de puestos, ajustando especificaciones técnicas y de la tarea a las necesidades sociales.	Innovación, flexibilidad y capacidades organizacionales. Canalizar el "entrepreneurship" (sic). Enfocarse en la diversidad. Integrar unidades de negocio/subsidiarias descentralizadas. Crear equipos de trabajo entre individuos fuertes. Planear la oportunidad. Compañerismo entre competidores.

Fuente: Evans, P. y Doz, Y. (1.993, citado por Grandía, 1.996). Tres paradigmas del management después de 1.950.

Al observar el contenido de los cuadros anteriores se pueden apreciar, además, elementos que evidencian lo que Rojas, L., Torres, R. y Arapé, E. (2.001) han llamado “aspectos resaltantes en la percepción de la postmodernidad”. Tales aspectos son la acción de dirección de cinco elementos importantes: 1) la información, 2) el conocimiento, 3) la comunicación, 4) la tecnología, y 5) la ética. Así encontramos que de las prácticas organizacionales modernas, esencialmente basadas en la calidad total o productividad y en la competitividad, el quehacer de las organizaciones se mueve hacia valores intangibles en torno al Hombre y lo Social[3]; de allí que las claves de la organización postmoderna sean – entre otras posibles – la comunicación, la información, el conocimiento y lo intangible, donde el hombre no puede ser reemplazado, pues, él es parte de una nueva lógica organizacional caracterizada por conglomerados de equipos innovadores y en la que el conocimiento, además del know-how, se fundamenta en las lecciones aprendidas del quehacer de Las organizaciones y del surgimiento de nuevos análisis y posturas dentro de las teorías administrativas.

Así que, compartiendo lo expuesto por López, F. (2.001), las organizaciones, su estructura, su funcionamiento y su lógica, son en si mismas el producto del comportamiento que los sujetos van desplegando, evidenciando su modo de vida organizacional y en donde las funciones van transformándose en imperativos prácticos con los cuales tales sujetos ordenan su vida exitosamente en el marco de la organización a la que pertenecen. De manera particular, quien escribe este ensayo considera que es precisamente ese comportamiento de la gente (sujetos) lo que ha motivado el surgir de las teorías administrativas, siendo su evolución la expresión del proceso de aprendizaje que trata de sustentar modos de pensar y hacer en las organizaciones.

Nuevas posturas en las organizaciones, nuevas formas de concebir el aprendizaje

Mires, 1.996 (citado por Márquez, 2001), considera que desde hace algún tiempo se vienen presenciando quiebres en diversos campos de la sociedad, como parte de un amplio proceso caracterizado por la multiplicidad de tiempos y espacios, así como por lo multidimensional (social, político, económico, ecológico, espiritual, etc.). Márquez, M. (2.001, pp. 146), considera que de cara a estos procesos de ruptura y cambio, las capacidades de la sociedad para adaptarse dependen cada vez más del conjunto de habilidades intelectuales, conocimientos y técnicas adquiridas, así como de las capacidades para resolver problemas que tengan sus miembros. Ello implica que en medio de la producción y uso intensivo del conocimiento, de grandes flujos de información y elevados niveles de complejidad e incertidumbre, el aprendizaje resulta vital para cada persona y para las organizaciones.

Lo antes expuesto a su vez conlleva a que emerjan posturas diversas que intentan redefinir y reconfigurar los marcos referenciales de ideas y presupuestos predominantes en la sociedad de hoy; lo que en realidad evoca el compromiso de considerar nuevos enfoques y paradigmas. Y esto, ¿por qué?... Porque están cambiando las formas de interactuar en virtud del auge y desarrollo acelerado de las Tecnologías de Información y Comunicaciones (TIC). Lo que se intercambia, se transmite y retransmite es información y conocimiento, en medio de una sociedad educada (Drucker, citado por Márquez, 2.001). En la práctica, las sociedades y las organizaciones comienzan a verse más como redes de interconexión que acumulan conocimiento y flujo de información, lo que conlleva a estructuras organizacionales flexibles, conformadas por equipos de trabajo multi y transdisciplinares, orientadas por liderazgos situacionales o por roles y un uso intensivo de las TIC.

Otro enfoque de las organizaciones y sus características, se basa en el pensamiento complejo de Morin, en el que las organizaciones son más que la suma de sus partes y se basan en la auto-eco-organización y la auto-referencialidad, en donde se conciben los procesos de manera transversal y se acepta la convergencia de múltiples visiones y posturas (transdisciplinariedad).

De manera particular, considero que bajo este contexto es que se desarrolla el aprendizaje en las organizaciones, luego de haber aprendido a lo largo del siglo pasado de la misma evolución de las ciencias administrativas y encontrarse en la transición hacia la postmodernidad, en medio de imprecisión y de una nueva lógica de percepción e interpretación (Rojas, Torres y Arapé, 2.001). Así, la nueva lógica organizacional tiende a configurar a las organizaciones como grandes conglomerados de equipos de trabajo innovador, capaces de interpretar las necesidades del momento, donde las personas se agrupan, integran, comunican profundamente y se comprometen con el proyecto que los aglutina.

Bajo este contexto, el aprendizaje se presenta como: (a) la ventaja sostenible que permitirá adecuarse a los entornos cada vez más complejos, cambiantes e inciertos; (b) una actividad que es de por vida y está en todas partes (no sólo en las instituciones educativas), trasladándose al trabajo para verificar y promover necesidades de aprendizaje continuo.

Senge, P. (1.993), al referirse a las siete barreras para el aprendizaje, expresa que las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. Esto conlleva a que las organizaciones asuman modelos más congruentes con la naturaleza humana y la esencia de sus integrantes, en donde el pensamiento sistémico, el dominio personal, los modelos mentales, la visión compartida y el aprendizaje en equipo – planteados por él como disciplinas – son los condicionantes de las organizaciones abiertas al aprendizaje. Las figuras siguientes, tomadas de su libro, nos plantean los tres niveles desde los cuales abordar el aprendizaje (prácticas, principios y esencias).

Por otra parte, las cinco disciplinas de Senge, tienen vinculación con las TIC, ya que el Dominio Personal – como catalizador del aprendizaje y cimiento de la visión compartida –, se fundamenta en el aprendizaje personal a través del intercambio de información, clarificación continua de lo que es importante y aprehensión de la realidad; los Modelos Mentales – como los lentes a través de los cuales ver, observar e interpretar la realidad –, determinan la cantidad de información y conocimiento en una organización; la Visión Compartida – como la fuerza que emana del corazón de la gente, palpable y de gran convicción –, no logra concebirse sin la transmisión de mensajes e imágenes de nuestras visones personales, sin alcanzar un rumbo a seguir con el compromiso de todos, para lo cual todos debemos conocerla, haberla discutido, entendido y asimilado, y esto no sería posible sin adecuados canales de comunicación en la organización (apalancadas en las TIC); el Aprendizaje en Equipo – como una aptitud del grupo de trabajo, como un proceso de alineación y desarrollo de las capacidades del equipo en relación con resultados deseados – implica dominar las prácticas del dialogo y la discusión, algo que también requiere de adecuados canales que pueden ser facilitados por las TIC; y el Pensamiento Sistémico – como la acción integradora de las anteriores disciplinas – asume como parte del sistema organizacional al vínculo de las redes de interacción que en ella se forman, las TIC.

Considerando lo anterior, vale decir, el vínculo entre las disciplinas de Senge y las TIC, entonces se podría hablar de una sexta disciplina que sería el Uso Intensivo de la TIC en el marco de la complejidad, lo que va a influir en la cantidad de flujo información y comunicación entre las unidades organizacionales y las personas dentro y fuera de una empresa, institución o grupo. Sobre lo antes expuesto, Huber (citado por Márquez, 2.001), distingue cuatro procesos que se vinculan con el aprendizaje organizacional en los que identifica la intervención de las TIC como parte del proceso mismo (tal como se tratara de hacer en párrafos anteriores):

Proceso	Actividades implicadas	Basado en:
Adquisición de conocimiento	Monitoreo del ambiente. Revisión de estructuras de conocimiento previo y arreglos sobre el conocimiento existente. Construcción y revisión de teorías.	Sistemas de inteligencia competitiva. Sistemas de soporte a las decisiones. Sistemas de información ejecutiva. Sistemas de almacenamiento de datos.
Distribución de la información	Compartir información entre sus unidades y miembros, con miras a promover el aprendizaje y el nuevo conocimiento.	Sistemas colaborativos o groupware (e-mail, sistemas de envío de documentos, sistemas de gerencia de flujos de trabajo, sistemas de encuentro electrónico).
Interpretación de la información	Dar significado y sentido a la información que se distribuía.	Sistemas de multimedia. Juego de simulaciones. Sistemas de soporte a las decisiones.
Memoria organizacional	Almacenamiento y recuperación de información.	Almacenamiento electrónico. Sistemas de información basados en hipermedios.

Fuente: Huber (citado por Márquez, 2.001). pp.153

Los procesos antes referidos actúan en conjunto, simultáneamente y bajo un alto grado de conexión, lo que hace posible un aprendizaje organizacional que se ajusta a las necesidades, al ritmo y medida de sus individuos y equipos o grupos. Esto lo hace ver como un sistema dinámico y complejo, tal como son las características de la sociedad y organizaciones actuales. A partir de aquí, se puede hacer inferencia sobre cuáles serían los paradigmas del aprendizaje organizacional, todo ello como una aproximación, una postura personal.

Postura personal sobre los paradigmas del aprendizaje organizacional

Márquez (2.001), plantea que los sistemas dinámicos y complejos tienen como principios:

(a) La concentración en relaciones dinámicas y de realimentación;

(b) Representación de conductas de tomas de decisiones basadas en información actual disponible,

(d) Incorporación de elaciones no lineales cuando es pertinente;

(e) Cuantificación de inconmensurables pero importantes conceptos y relaciones; y

(f) Desempeño en climas de incertidumbre y continuas perturbaciones.

Así que, si las organizaciones están caracterizadas por sistemas dinámicos y complejos y, por otra parte, el aprendizaje está en todas partes (especialmente en el trabajo, siendo pilar de las organizaciones por promover la generación y uso intensivo de información y conocimiento), entonces, por deducción, los principios de tales sistemas dinámicos y complejos son también principios del aprendizaje organizacional al ser éste parte del sistema mismo. Lo antes expuesto es coherente con la evolución de las teorías administrativas que se trató de sintetizar en este ensayo, vale decir, el surgir y evolucionar de los modos de interpretar y concebir las organizaciones – como aprendizaje – de una forma u otra han estado basados en la influencia de tales principios.

Cabe destacar que lo apenas expuesto fue apreciado como características de las organizaciones dentro de la percepción de la postmodernidad, donde la información, el conocimiento, la comunicación, la tecnología y la ética son elementos que le dan dirección. Si asumimos entonces que el aprendizaje organizacional es parte de los indicadores que muestran la transición hacia la postmodernidad, también se estaría aceptando que ésta – la postmodernidad – es uno de sus paradigmas.

Otra aproximación a los paradigmas del aprendizaje organizacional, es el asumir la visión de Peter Senge (sobre las organizaciones que aprenden), como el método, forma de vocabulario y enfoque desde el cual afrontar la necesidad de promover, facilitar, concebir y materializar el aprendizaje en las organizaciones, a lo que debe agregársele el uso intensivo de las TIC como algo más que un complemento, algo que en realidad es el sistema nervioso que transmite impulsos y señales, y promueve conocimiento.

Así pues que el concebir al aprendizaje como la creación de ventajas sostenibles que permitan la adecuación a los entornos cada vez más complejos, cambiantes e inciertos por parte de las organizaciones, cualesquiera que ellas sean, tendrá lugar en contextos signados por los paradigmas de la postmodernidad, las organizaciones que aprenden y el empleo de las TIC.

Bibliografía

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