GERENCIA Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Ensayo sobre:

Retos de la Postmodernidad en la Construcción de un Nuevo Paradigma en el Aprendizaje Organizacional: ¿es en realidad una necesidad?

Autor: Ludwig Vera Rojas

En el Ensayo anterior, relacionado con los paradigmas del aprendizaje organizacional y en el marco de lo que sustentó la postura personal tomada sobre ese tema, se asumió que el aprendizaje organizacional es una actividad que es de por vida y está en todas partes (no sólo en las instituciones educativas), que se traslada al trabajo para verificar y promover necesidades de aprendizaje continuo, y que resulta la ventaja sostenible que permitirá a las organizaciones adecuarse a los entornos cada vez más complejos, cambiantes e inciertos. El contexto en el que se conceptúa este aprendizaje es el de transición hacia la postmodernidad y que, según Rojas, Torres y Arapé (2.001) se da en medio de la imprecisión y de una nueva lógica de percepción e interpretación; lógica que tiende a configurar a las organizaciones como grandes conglomerados de equipos de trabajo innovador, capaces de interpretar las necesidades del momento, donde las personas se agrupan, integran, comunican profundamente y se comprometen con el proyecto que los une.

Teniendo presente entonces la noción de aprendizaje organizacional en torno a la cual se centrará la presente reflexión, veamos a continuación qué postura se generó en relación con el reto de la postmodernidad en la construcción de un nuevo paradigma en el aprendizaje organizacional.

¿Construir un nuevo paradigma?

Siendo el paradigma entendido como una visión del mundo, como un marco teórico general que nos lleva a concebir la realidad de una forma particular; pero, que nos obliga a ser cautelosos y a no juzgar un paradigma desde otro (González, J., 2.004), tratemos en primer lugar de entender si en realidad se trata de construir un nuevo paradigma.

Nuevo, significa recién hecho, que se conoce por primera vez, que es distinto de lo que antes había o se tenía aprendido. De allí que un nuevo paradigma seria un nuevo marco teórico o visión del mundo que nos conduce a una forma distinta de concebir la realidad, sería observar a través de un determinado espejo cuyo color dará la tonalidad de nuestra concepción de lo real. Esto en nuestro caso – el aprendizaje organizacional – sería encontrar una nueva forma de concebir el aprendizaje en las organizaciones.

Resulta que en el Ensayo anterior, como uno de sus aspectos conclusivos, se planteó que el aprendizaje organizacional es parte de los indicadores que muestran la transición hacia la postmodernidad y que por lo tanto se estaría aceptando que ésta – la postmodernidad – es también uno de sus paradigmas, vale decir, que desde el paradigma postmoderno las organizaciones pueden concebir el aprendizaje para adecuarse al entorno cambiante, complejo e incierto en el cual se desempeñan actualmente. Por ello, si se tratara de construir un paradigma dentro de otra visión del mundo (marco referencial), entonces se estaría tratando de establecer un paradigma dentro de la postmodernidad misma para concebir el aprendizaje organizacional; estaría, sin querer, tratando de juzgar un paradigma desde otro. En virtud de esto, se considera que construir un nuevo paradigma para el aprendizaje en las organizaciones, en realidad, no es el fondo del asunto.

Quizás, una de las cosas que subyace en este tema sea la posibilidad de un pluralismo epistemológico en lugar de la objetividad del racionalismo y de la construcción de un nuevo paradigma.

Postmodernidad y Transdisciplinariedad

A este punto se considera oportuno traer a la palestra a Lanz, R. en relación con sus Diez tesis sobre Cultura Organizacional Transcompleja (2.001). Lanz expresa que: “Los nuevos enfoques sobre los procesos organizacionales se sitúan expresamente por encima de la lógica epistémica de las disciplinas. Esta óptica trastoca los fundamentos del viejo modo de pensar la organización” (pp. 168). Esto lo plantea asumiendo la modernidad como modo de pensar y modo de hacer, y que ésta – en el marco de la racionalidad – conllevó a que el fenómeno organizacional se pensara disciplinariamente (“Es la lógica disciplinaria una base esencial para comprender el modo Moderno de pensar”); pero, al surgir la crisis epistemológica que afecta el estatuto del pensar moderno, los esquemas multidisciplinarios e interdisciplinarios han quedado dentro de sus límites predecibles. En este sentido, al desentenderse, dentro de la postmodernidad, de los presupuestos del pensamiento disciplinario se transita hacia una perspectiva transdisciplinaria. De allí que, parafraseando, se puede decir que es la lógica transdisciplinaria una base esencial para comprender el modo Postmoderno de pensar.

¿Qué significa entonces lo antes expuesto? Que el actual aprendizaje organizacional, como expresión postmoderna, implica que las personas dentro de las organizaciones y grupos de trabajo deban pensar transdisciplinariamente, ello, con el fin de facilitar esa tan necesaria adecuación a los entornos cada vez más complejos, cambiantes e inciertos por parte de las organizaciones. Esto si puede considerarse como un reto o desafió, no de la postmodernidad sino de quienes dirigen y conforman las organizaciones: lograr que los asuntos se aborden con un pensamiento transdisciplinario, que esta forma de pensar y hacer sea esencia en esta época de transición postmoderna y sea, además, parte del comportamiento organizacional.

¡Inmenso reto! Pues, se trata de provocar, de desafiar el modo racional que, enquistado en nuestras mentes, nos hace concebir disciplinariamente el mundo y a toda realidad que en él observamos.

Aprender haciendo: una clave de mi reflexión

Las capacidades de la sociedad para adaptarse dependen cada vez más del conjunto de habilidades intelectuales, conocimientos y técnicas adquiridas, así como de las capacidades para resolver problemas que tengan sus miembros (Márquez, 2.001). Ello implica que en medio de la producción y uso intensivo del conocimiento, de grandes flujos de información y elevados niveles de complejidad e incertidumbre, el aprendizaje resulta vital para cada persona y para las organizaciones y, esto, ocurre también sobre la marcha, en otras palabras, las organizaciones no se detienen a pensar para obtener la respuesta necesaria según la situación y, posteriormente, actuar, así como tampoco encuentra a la mano (en el entorno y dentro de ellas) el capital humano con todas las características necesarias para resolver cada situación que se les presente. Las organizaciones en realidad aprenden haciendo; aprenden durante el desarrollo de sus funciones y procesos; aprenden en la cotidianidad, en el marco de una realidad que continuamente es una incertidumbre y llena de no-predeterminados. Aquí está una clave para la adaptación de las organizaciones al entorno.

Mientras la educación involuntariamente se concibe como un proceso que ocurre antes de actuar, trabajar y hacer, que nos forma, capacita y permite el desarrollo de habilidades y destrezas para el desempeño de ciertas tareas, procesos o funciones, entonces, resulta normal asumir que el aprendizaje en la organización también debe ocurrir antes que el hacer, ya que sería el origen de las habilidades intelectuales, conocimientos y técnicas adquiridas. Sin embargo, en relación con las capacidades para resolver problemas, es la práctica, el ensayo y error en el hacer, vale decir, la experiencia, lo que se integra con el conocimiento, fortaleciéndolo, para encontrar también soluciones satisfactorias en relación con lo interno y externo de la organización.

A mi entender, sobre la base de lo vivido personalmente, el aprender haciendo y la experiencia que se obtiene y acumula (individual y colectivamente), es en realidad un proceso que permite encontrar la flexibilidad y destrezas necesarias para apreciar los hechos (interpretar la realidad) y decidir de forma realista en relación con una situación particular. La teoría, el conocimiento formal, una vez pasado el tiempo, me ha permitido darle concepción racional (un nombre y apellido) a la acción del pasado; sin embargo, todavía tengo acciones ya ejecutadas sin que haya logrado explicarlas bajo el paradigma de la modernidad (marcado por el positivismo). Esto, lo interpreto como una demostración de la incapacidad de reconocer y aprehender la complejidad de lo real por parte del conocimiento científico, donde la selección de datos significativos y el rechazo de los no significativos, en otras palabras, separar (distinguir) y unir (asociar), jerarquizar y centralizar (que conlleva a que estas funciones sean gobernadas por paradigmas), no ha dado respuesta todavía a lo que se hizo y funcionó, incluyendo lo errado (búsqueda de la verdad).

El paradigma científico por excelencia es el de simplificación, que está regido por los principios de disyunción, reducción y abstracción formulados por Descartes, quien apartó el sujeto pensante y la cosa (objeto), separando así la filosofía de la ciencia. Al disgregar conciencia y ciencia, el conocimiento generado no está hecho para ser reflexionado sino para ser usado. Así que luego de un camino en el que aparecen los límites, las insuficiencias y las carencias del pensamiento simplificador – y ahora me doy cuento que esto lo he vivido – surge la necesidad de un algo que intente articular los dominios disciplinarios quebrados por el pensamiento disgregador, y la respuesta a esto es el pensamiento complejo. Sin darme cuenta ni saber como se le llamaba, en el fondo de mi mente tenía alguna aproximación hacia el planteamiento de Morín y, quizás ahora, pueda darle nombre y apellido a eso que tenía sin conceptualizar como parte de mi experiencia.

Para complementar lo anteriormente expuesto, quienes dirigen y conforman las organizaciones también deben lograr que los asuntos se aborden desde un pensamiento complejo; por lo tanto, se puede afirmar que el aprendizaje organizacional bajo la perspectiva de la postmodernidad es dinamizado por el pensamiento complejo y transdisciplinario.

Fuente: Elaboración propia.

De manera particular, al referirme a la experiencia de lo vivido, realizado y sus resultados, el ensayo y error ha sido parte del aprendizaje tanto en lo personal como en lo grupal (equipo de trabajo). Así pies que en la búsqueda de la verdad o razón, de una respuesta a partir de una creencia o de un determinado conocimiento, entiendo y comparto lo expresado por Antón, I. (2.004), en relación a su comentario sobre Rorty y su conferencia “La ciencia como solidaridad”:

“… la meta a la que debe aspirar todo ámbito de conocimiento será la solidaridad, entendida como un equilibrio dinámico adecuado entre un consenso lo suficientemente amplio y un acuerdo tolerante, al cual sólo podremos llegar por medio de un aprendizaje del tipo ensayo-error, nunca a priori.”(pp. 54).

En este sentido, el pluralismo epistemológico no pretende dar por resueltos el choque entre distintos ámbitos de conocimiento, sino renunciar a querer darles solución definitiva y a priori, “algo que conduce a una concepción monolítica del conocimiento y de la verdad”.

Por ello, si hay en el fondo algún reto en cuanto al aprendizaje organizacional, éste está contextualizado en la necesidad de tener amplitud en el conocimiento, de amplitud en el uso de los métodos y de los paradigmas; en la necesidad – por parte de todos y quienes conformamos una organización – de aceptar y recurrir a cualquier creencia y/o disciplina, o grupo de ellas, que nos permita atender la realidad y adaptarnos al entorno que, por demás, es cambiante, complejo e incierto, siendo la postmodernidad el paradigma desde el cual pensar y hacer en el mundo y las organizaciones de hoy, en pro de la continuidad y subsistencia de estas últimas.

Bibliografía

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¾ González, Juan Carlos (2004). Diccionario de Filosofía. Editorial EDAF, S.A. (segunda edición), España.

¾ Ibáñez, José Emiliano (2001). La Transdisciplinariedad y el pensamiento Complejo, [en línea]. URL: http://www.pangea.org/jei/soc/f/conoc-soc-ang.htm#_Toc50143488, [Consulta: 22 de mayo 2005].

¾ López, Frank (2.001). Del comportamiento organizacional a la práctica de producción del sentido. IMPOSMOT/CONICIT, Organizaciones Transcomplejas. Caracas.

¾ Márquez, María del V. (2.001). Nuevas tecnologías. Nuevas Organizaciones. Nuevos aprendizajes. IMPOSMOT/CONICIT, Organizaciones Transcomplejas. Caracas.

¾ Rojas V., Luis R., Torres, Reiny B. y Arapé Elizabeth (2.001). Postmodernidad: lógicas organizacionales, lógicas tecnológicas. IMPOSMOT/CONICIT, Organizaciones Transcomplejas. Caracas.

¾ Senge, Peter (1.993). La quinta disciplina. Ediciones Juan Granica, S.A. Segunda Edición en Castellano. Barcelona, España.

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