Toda empresa amerita
que se efectué el proceso de planificación, independientemente del área en la
cual se desempeñe. Dicho proceso de planificación abarca aspectos de la producción y comercialización
de bienes y servicios, aspectos financieros y todo lo relacionado al factor
humano que ejecutará las labores dentro de la organización. Para cada organización
es primordial saber aprovechar sus recursos de la manera más eficaz, el factor
humano es uno de los recursos más
importantes con los que una empresa puede contar, con este propósito
surge la administración de recursos humanos la cual tiene como una de sus múltiples
finalidades el diseño y análisis de puestos.
En tal sentido existen varias definiciones, de acuerdo a Baggini (1997) “El análisis de puestos consiste en la
obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una
organización. Se debe aclarar que esta función tiene como meta el análisis de
cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.”
Por su parte Chiavenato,
(1999): “el diseño del cargo es la especificación del contenido, de los métodos
de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos
tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo”.
Adicionalmente, Mondy, (1997)
señala: “el diseño de puestos consiste en determinar las actividades
específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para
desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la
organización”.
Fernández (2001) opina: “el diseño de puestos de trabajo
es el procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información
relativa a un puesto de trabajo”.
Según Harper y Lynch, (1992) “el
análisis y descripción de puestos de trabajo es un proceso que consiste en
determinar mediante un riguroso estudio los elementos o características
inherentes a cada puesto”
El análisis de puestos según Mondy
y Noe (1997) es: “el proceso sistemático de determinar las habilidades, deberes
y conocimientos necesarios para desempeñar puestos en una organización. Es una
técnica esencial siempre presente de recursos humanos, que proporcionará datos
sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para
desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto”.
De igual modo, propone desarrollar el análisis de puestos cuando:
Se funda una organización y se inicia un programa de
análisis de puestos por primera vez.
Se crean nuevos puestos.
Se modifican de manera significativa los puestos como
resultado de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas.
La descripción de cargos consiste en enumerar las tareas
o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás, el
análisis de cargos estudia y determina todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma.
Cada una de
las actividades ejecutadas en la
organización apunta al logro de los objetivos planteados, al realizar un diseño
y análisis de puestos principalmente se quieren alcanzar los siguientes
enunciados:
Compensar en forma equitativa a los empleados
Con frecuencia suele suceder que la compensación
que el empleado recibe no responde a su desempeño y a las responsabilidades que su cargo conlleva, el diseño de puestos
permite la relación lógica entre el desempeño del empleado y la
remuneración que percibe por esto.
Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
El realizar un detalle de las necesidades
del cargo así como también de las potencialidades y competencias del recurso
humano promueve la optimización del
recurso humano.
Determinar niveles realistas de desempeño
La fijación de objetivos o metas en la
organización esta compuesta por metas individuales, las cuales deben ser
fijadas en términos alcanzables cónsonos
con la realidad, sin llegar a ser demasiado conservadores.
Crear planes para capacitación y desarrollo
La capacitación del recurso humano es hoy
en día uno de los pilares fundamentales en la organización, basado en la alta competitividad y el dinamismo que
involucra el clima organizacional moderno, es necesario llevar a cabo una
adecuada planificación que permita que
el empleado se identifique con la organización y como parte de su crecimiento y
desarrollo incorpore la innovación s
u trabajo.
Identificar candidatos adecuados a las vacantes
Hoy por hoy el proceso de selección candidatos
para vacantes es un proceso que se lleva a cabo tanto a nivel interno como externo y requiere de la mayor objetividad posible
es por ello que algunas empresas contratan servicios Out Soursing
o de asesoria
en el área laboral, a través de la cual detectan las principales competencias y
habilidades que debe poseer un candidato para
lograr ocupar una vacante.
Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
El tener una visión amplia del negocio y
de las áreas de oportunidad en cuanto a preparación del recurso humano es una estrategia que permite manejarlo de manera
sistemática siguiendo los esquemas de un plan.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
Un ambiente agradable de trabajo permite
que los empleados se desempeñen con mayor eficacia.
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno
afecten el desempeño de los empleados
El cambio organizacional es una verdad que
afronta la organización de hoy en día, mientras menos traumático sea para el empleado menos afectará su desempeño. Existen
organizaciones que previniendo esta posible situación de tensión aumenta como uno de sus valores
organizacionales el manejo del cambio, asumiendo que lo único constante es el
cambio.
Conocer las necesidades reales de RR.HH.
de una empresa
Detectar no solotas necesidades
salariales, sino más bien apunta hacia las necesidades como motivación,
reconocimiento, muchas veces son
necesidades psicológicas que se pasan por alto pero que influyen en gran medida
en el desempeño del empleado.
En el proceso de diseño de un puesto es necesario primero
que nada considerar el plan de la organización. En la
mayoría de los casos de empresas pequeñas el proceso de planeación como tal sólo
se aplica en los departamentos de finanzas, por otro lado las grandes empresas
requieren de un esfuerzo coordinado ya que los grandes volúmenes de empleados y
diferentes áreas pueden congestionar el proceso de producción y originar una
situación de caos.
Esta empresa se dedica al cultivo hidropónico de verduras.
Es una empresa pequeña, establecida en
En una aproximación a esta empresa se detectaron las
siguientes características:
No existe un departamento de Recursos Humanos, ya que es
una empresa pequeña no amerita la creación de un departamento único con tal fin
Se evidencian solo dos niveles de cargos, el supervisor y
los obreros
No existe planeación de recursos humanos
No existen planes de desarrollo para los empleados
No existe un manual de descripción de cargos
Carece de un método para la selección de personal
El reclutamiento del personal se hace de manera directa a
través de referidos de l mismos empleados
Las responsabilidades de cada cargo esta bien definidas
El empleado esta satisfecho con su nivel de remuneración
La empresa se asesora en materia laboral con el ministerio
de trabajo.
Se puede decir
que el diseño y planeación de puestos es un procedimiento que consiste en la organización
de los niveles laborales, cuya finalidad es dar una estructura lógica al
recurso humano, acorde con las necesidades de la empresa engranado los
elementos, deberes y tareas de los puestos de una organización, atendiendo el
contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones, calificaciones y
recompensas de los ocupantes, para lograr que el desempeño de los puestos ocupe
un lugar en la oferta de valor que se desea brindar al cliente.
El tipo de diseño y planeación de puestos depende del tamaño y estructura de la
empresa.
Sin embargo independientemente del tamaño de la
organización se deben definir siguientes factores:
Definición teórica del cargo
Responsabilidades
Alcance y limitaciones
A quien reporta
Quienes le reportan
Habilidades
Competencias requeridas
Nivel de remuneración
Beneficios
http://www.monografias.com/trabajos11/rrhh/rrhh.shtml
:
http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/anadesdis.htm
http://www.gestiopolis.com/canales6/rrhh/crear-puestos-de-trabajo.htm
http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/dicomo.htm