apacitacion y Desarrollo de Recursos Humanos

En la actualidad las empresas compiten arduamente por liderar el mercado, para ello deben considerar todos los elementos que integran su entorno. Uno de dichos elementos lo constituye el recurso humano, el cual debe estar preparado para enfrentar los cosntantes cambios y nuevos retos con la mayor acertividad posible. La preparacion de los empleados es entonces un aspecto importante que se debe considerar. Por ello los programas de capacitación reflejan los planes generales de personal de la empresa y se derivan de las metas de la organización.

Al respecto es necesario realizar la revisión teórica que sustenta la capacitación y desarrollo de recursos humanos. En tal sentido se revisaran los siguientes aspectos:

· Concepto de capacitación y desarrollo

· Objetivos de capacitación y desarrollo

· La capacitación como proceso

· Técnicas de capacitación

· Diferencias entre capacitación y desarrollo

Concepto de Capacitación y Desarrollo

La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje, también entendido como un proceso de transmisión de aptitudes y conocimientos que un determinado empleado necesita para realizar un trabajo.

Tal y como lo plantea Sosa (2003) “Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo”

Bajo esta perspectiva la capacitación, primeramente es un proceso o actividad global, no se limita a la mera transferencia de conocimientos sino a la formación integral del individuo trabajador, básicamente debe ser proporcionada por la empresa como una herramienta enmarcada dentro de la estrategia global para alcanzar las metas deseadas. Por otro lado la aptitud se inclina hacia la motivación se relaciona con la productividad del empleado. El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:

· Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

· Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.

La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.

Objetivos de Capacitación y Desarrollo

Como todo planteamiento de objetivos en la capacitación y desarrollo los objetivos deben ser específicos, claros, medibles, alcanzables, retadores y tangibles formulados en un tiempo determinado y con elementos que permitan evaluar su nivel de cumplimiento. La fijación de objetivos de capacitación varia dependiendo de los niveles de jerarquía y tipo de estructura organizacional. En líneas generales se pueden resumir de la siguiente forma:

1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.

2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

La capacitación como Proceso

1. Determinar las necesidades de capacitación

En la medida en la que la organización implanta nuevos procesos y tecnologías, surge la necesidad de capacitar al personal, en este sentido un diagnostico asertivo proporciona la clave para una rápida respuesta al cambio. Por ello la determinación de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff, corresponde al administrador de línea la responsabilidad por la percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación. En tal sentido se emplean medios para establecer las necesidades, entre los cuales se encuentran:

Evaluación de desempeño: Mediante la evaluación de desempeño es posible descubrir no solo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.

Observación: verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo daño de equipo, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.

Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación ( check list) que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.

Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.

Reuniones interdepartamentales: Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

Modificación de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

Análisis de cargos: El conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas, además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos.

Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitación. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).

2. Programación de la capacitación

Una vez que se ha efectuado la determinación de las necesidades se procede a su programación.

La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinación:        

· Identificar la necesidad, en términos específicos de lugar, prioridad, tiempo, costo y magnitud

· Establecer el origen de la necesidad de capacitación

· Limitar su alcance e interrelación presente y futura con otras áreas

· Verificar la preparación y recursos mínimos antes de implantarla

· Especificar el numero de personas y de servicios que alcanzaran

· Establecer responsabilidades en términos de control y ejecución

La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que la programación de la capacitación pueda diseñarse:

· ¿QUÉ debe enseñarse?

· ¿QUIÉN debe aprender?

· ¿CUÁNDO debe enseñarse?

· ¿DÓNDE debe enseñarse?

· ¿CÓMO debe enseñarse?

· ¿QUIÉN debe enseñar?

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitación, el siguiente paso es la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje

3. Ejecución del entrenamiento

Involucra la participación del empleado y la persona encargada de impartir la capacitación también llamados instructores. Además el entrenamiento presupone una relación de instrucción/aprendizaje. La instrucción es la enseñanza organizada de cierta tarea o actividad. Aprendizaje es la incorporación al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido. La ejecución del entrenamiento dependerá principalmente de los siguientes factores:

· Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización.

· La calidad del material del entrenamiento presentado.

· La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa.

· La calidad y preparación de los instructores.

· La calidad de los aprendices.

4. Evaluación de los resultados del entrenamiento.

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de entrenamiento se refiere a la evaluación de su eficiencia Esta evaluación debe considerar dos aspectos principales:

1.      Determinar hasta qué punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

2.      Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Técnicas de Capacitación

Estas se dividen en:

a. Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

· Capacitación en el puesto: contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real.

· Rotación de puestos: A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesión de instrucción directa. Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a la organización en período de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. Tanto la participación activa del empleado como el alto grado de transferencia constituyen ventajas importantes de la rotación de puestos.

· Relación experto aprendiz: En las técnicas de capacitación que utilizan una relación entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentación que se obtiene prácticamente de inmediato en especial para el grupo de los trabajadores calificados, como: plomeros, carpinteros y expertos en zapatería.

b. Ténicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

· Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Las conferencias, la exhibición de videos, películas, audiovisuales, etc. tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitación y la participación activa. Las conferencias permiten generalmente economía de tiempo así como de recursos; otros métodos pueden requerir lapsos de preparación más amplios y presupuestos más considerables.

· Simulación de condiciones reales: A fin de evitar que la instrucción interfiriera con las operaciones normales de la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operación real. Ejemplo: bancos y grandes instalaciones hoteleras.

· Actuación o sociodrama: La técnica de actuación o sociodrama obliga al capacitando a diseñar diversas identidades. Se puede pedir a un chofer de un camión que distribuye muebles, por ejemplo, que desempeñe el papel del despachador del almacén que le entrega la mercadería(mercancía), y el despachador que asuma las funciones del chofer. A continuación se les pide que lleven a cabo una actuación común en su labor diaria, como puede ser el envío de un juego de sala a un sector de la ciudad.

· Estudio de casos: Mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable aprender en circunstancias análogas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas, así como con las propias. Además de aprender gracias al caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos están bien seleccionados, poseen relevancia y semejan las circunstancias diarias, también hay cierta transferencia. Existe también la ventaja de la participación mediante la discusión del caso. No es frecuente encontrar elementos de retroalimentación y repetición.

· Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Las materias de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica por ejemplo, o de gran dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitación. Asimismo, estas técnicas se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca interacción.

· Capacitación en laboratorio (sensibilización): La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede utilizar también para el desarrollo del conocimiento, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo, el mejoramiento de sus habilidades de recursos humanos. Mediante la mejor comprensión de sí mismos y de otras personas.

Diferencias entre Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos.

Básicamente los dos conceptos se enfocan en la preparación del empleado como recurso primordial en la organización. Cuando se refiere a la capacitación implica la adquisición de nuevos conocimientos de cualquier índole y en cuanto al desarrollo se prevé la futura participación y ascenso del empleado desarrollando no solo conocimientos sino competencias y habilidades.

uevas Tecnologías y su Influencia en la Capacitación y Desarrollo del Recurso Humano a Manera de Conclusión

El auge de la tecnología y sistemas de información influye en todos los aspectos de la organización, el area de recursos humanos no escapa a esta realidad. La influencia notable en los procesos de adiestramiento, capacitación y desarrollo se ve influenciada de la siguiente manera:

• Los constantes cambios tecnológicos implican rapidez de respuesta.
• Para poder avanzar a la par de las nuevas tecnologías así del mercado y los competidores en términos de adiestramiento es necesario realizar mayores inversiones
• La organización debe mantenerse en la constante búsqueda de la mejor tecnología y a su vez de la manera adecuada para capacitar al personal
• La incorporación de las tecnologías de comunicación e información constituyen un nuevo reto por asumir con muchas ventajas
• Muchos de los empleados pueden presentar resistencia al cambio, por inseguridad de ser despedidos ya que al contar con mejor tecnología se puede pensar que el recurso humano será desplazado
• La actualización en los sistemas de información permite ejercer mayores controles
• El uso de la tecnología comunicación ahorra tiempo y costos
• Facilita llevar estadísticas y controles
• Permite detectar mas rápidamente las necesidades

nfografia

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/capydesarrollo.htm#_Toc529383201

http://www.southlink.com.ar/vap/capacitacion.htm

http://www.learningreview.com.ar/index.php?option=com_content&task=view&id=381&Itemid=0

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/rrhhmariano.htm#CAPACIT