Proceso de cambio de una empresa
El
proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la
organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías
y nuevas formas de hacer negocios. La administración efectiva del cambio,
permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y las
personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos, maximizar
su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente de negocios siempre
cambiante.
Un proceso de cambio ocurre de forma muy
eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto, para que las personas
se comprometan, ellas no pueden ser “atropelladas” por el proceso, como si
fueran algo lejano del mismo, por que no son. En la verdad, el
cambio ocurre a través de las personas.
Y, para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es
necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.
Las
organizaciones y las personas que en ella están incluidas cambian
continuamente. En las organizaciones, algunos cambios ocurren por las
oportunidades que surgen, mientras que otros son proyectados. El término
desarrollo es aplicado cuando el cambio es intencional y proyectado.
Proceso
a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era
en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que
se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización
es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los
objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio,
agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.
Cuando
se quiere llevar adelante un proceso de cambio, se debe tener en cuenta que las
personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad
que la previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio
sigue adelante, pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a
volver rápidamente a la situación anterior y es por eso que gran proporción de
los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados.
Para
que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el
tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben
confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy
duro, tanto a nivel personal como organizacional.
La
persona que lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor el
trabajo, con menor esfuerzo y mayor satisfacción.
La
confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo agradable
y de franca cooperación. En este mundo globalizado e hipercompetitivo en el que
nada parece seguro, no resulta extraño que la confianza haya casi desaparecido
del ambiente laboral.
Los
empleados desconfiados se comprometen menos y son menos eficaces que los que
confían. Los directivos que desconfían de sus empleados malgastan su tiempo
controlándolos y ni unos ni otros se concentran en sus tareas y
responsabilidades específicas.
La
motivación de los recursos humanos se logra cuando son tenidas en cuenta tanto
las metas de la organización como las de las personas que la integran,
creándose una verdadera energía que facilita el proceso de cambio.
La
adaptación de la empresa a la realidad del cambio tiene que suceder a través de
un proceso que vaya ocurriendo real y efectivamente. El cambio no debe ser
autoritario ya que así es muy difícil de lograr, debe ser flexible, con la
participación de todo el personal a través de grupos pequeños pero
consistentes, para permitir que el proceso avance.
Para
lograr el cambio, los grupos deben perder el miedo. Con los primeros logros que
alcanza cada grupo, los integrantes experimentan la satisfacción de los
resultados obtenidos que ellos mismos propusieron, y a partir de ese momento se
rompe la inercia al cambio.
Para
realizar un proceso de cambio exitoso es premisa fundamental el
autoconvencimiento de los directivos de la organización y la concienciación del
personal respecto a la necesidad del cambio
LAS ETAPAS DEL PROCESO
DE CAMBIO.
Existen
tres fases principales que todo proceso de transformación debe recorrer, y
todas se cumplen inexorablemente
La
Primera es un período de Cuestionamiento,
de Retar el Status, de Fijar Metas, y de Diseñar. De una u otra forma,
decidimos que la forma actual de hacerlas
La
segunda etapa es un período de Cambio, de Aclarar, de Reforzar. Aquí
es donde hacemos el verdadero trabajo pesado del Cambio. Creamos estructuras,
desarrollamos nuevos sistemas y comenzamos a fomentar nuevas actitudes y formas
de trabajar.
La tercera etapa es un período de Consolidación, de Institucionalización y de
Evaluación. Esta es la etapa donde hacemos permanente el cambio. Nos
aseguramos que nuestra gente no piensa que es otro “Programa del Mes”, sino
algo que va a perdurar en la Organización.
Todos
pasaremos por estas tres etapas, pero no necesariamente en ese orden.
CAMBIO ORGANIZACIONAL
"
La vida es oscuridad cuando no hay impulso y todo impulso es ciego cuando no
hay conocimiento y todo saber es inútil cuando no hay trabajo y todo trabajo es
rutinario si no existe el cambio"
La
palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha
convertido en un protagonista del quehacer empresarial. Hoy, el paradigma
parece ser " quien no se adapte al cambio morirá en el camino".
Existe
un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta fuertemente, de hecho
lo único sólido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de que
cualquier cosa que pasa hoy, ya habrá cambiado al día siguiente.
El
ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo
movimiento y es dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación de
supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante.
Así, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápida y
eficazmente. El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones
de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la
organización.
Este
proceso puede desarrollarse conscientemente, aunque es muy difícil anticipar
los efectos de los cambios; es posible elegir con claridad la dirección que lo
facilite.
Un proceso bien conducido de cambio implica
lograr una transformación personal, que hace que el hombre este más alerta, más
flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un análisis de revisión
interior y de autoconocimiento. En este cambio, como proceso de aprendizaje
permanente, deben involucrarse la alta gerencia de la nuestra capacidad de
respuesta.
Un
aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de
resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta
a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como
desechar las malas.
Los cambios organizacionales no deben dejarse
al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben
planificarse adecuadamente.
EL PROCESO DE CAMBIO
El
proceso de cambio consiste básicamente en tres etapas.
Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad
de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro
de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema
organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar
problemas y asuntos más importantes.
Diagnóstico
organizacional: del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y
diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus
consecuencias, establecer prioridades y objetivos.
Acción de intervención: se selecciona cuál es
la intervención más adecuada para solucionar un problema particular
organizacional. Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este
es continuo y una etapa capaz de
facilitar el proceso sobre una base de continuidad.
EL PUNTO DE PARTIDA PARA
EL CAMBIO
Hoy
en día el cambio organizacional es la piedra angular del mejoramiento continuo
de las organizaciones. El cambio es el fenómeno por medio del cual el futuro
invade nuestras vidas y conviene observarlo atentamente desde el ventajoso
punto de vista de los individuos que viven, respiran y experimentan.
La
gente se pasa la vida esperando a que las cosas cambien, a que las personas que
los rodean cambien y a que todo se ajuste a su manera de ser y de pensar. Pero
los empleados pueden asumir el rol de líderes dentro de un proceso de cambio y
crear una visión compartida que movilice a la organización y a su recurso
humano en el proceso de cambio. La misión de generar la capacidad de cambio,
parte de la autoeducación permanente, para aprender y desaprender y para ayudar
a los otros a aprender. El aprendizaje es cambio y su punto de partida es la
educación.
El
conocimiento es la clave para ser competitivos. Hoy más que nunca, las
organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan
capitalizar el conocimiento.
Es
necesario que el trabajador asuma mayor responsabilidad por su propio
desarrollo, que se convierta en actor de su proceso de aprendizaje y que se
esfuerce en definir sus propias necesidades en función de los requerimientos
del trabajo mismo.
Una
buena forma de aumentar la efectividad, es haciendo las cosas de manera
diferente a la forma tradicional, incorporando así el cambio como una constante
en el funcionamiento organizacional.
Trabajar
por trabajar es hoy signo de improductividad. Lo que se requiere para ser más
competitivo es dinamismo, es decir, energía orientada hacia el logro de los
objetivos.
El
entorno cambia y las empresas se van ajustando a nuevas reglas como la
integración de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la
permanente disposición a aprender y a cambiar, las organizaciones por procesos,
el aplanamiento de las estructuras organizacionales, la disminución de los
niveles jerárquicos y de puntos de control, la ruptura de barreras, la
necesidad de comunicación, la autogestión y el autodesarrollo como pilares del
cambio.
El
autodesarrollo permite que la gente esté en capacidad de construir nuevos
esquemas de aprendizaje.
La
autogestión lleva a que cada empleado esté en capacidad de planear, hacer y
evaluar su propio trabajo sin necesidad de tener que estar esperando a que su
superior le diga las cosas que el mismo sabe que se deben hacer por el bien de
la Empresa.
La autogestión implica:
•Trabajar
en equipos que requieran poca o ninguna supervisión.
•Lograr
que los empleados aporten buenas ideas y sugerencias.
•Convertir
a la empresa en una organización que aprende continuamente.
•Hacer
que los empleados se sientan dueños de lo que hacen.
•Lograr
que la gerencia mantenga un mayor control del negocio.
•Que
cada uno de los empleados actúe como un empresario creativo y automotivado.
•Que
la empresa sea un lugar de trabajo agradable y que a su vez ofrezca a los
clientes excelentes productos y servicios que aseguren su permanencia en el
mercado.
Se
debe comenzar por querer el trabajo que se realiza en la Empresa, borrar de la
mente todos los rencores, celos profesionales y envidias que se manejan en las
organizaciones. Debemos pensar que el trabajo es parte de la misión que se
tiene en la vida y que ésta es la mejor oportunidad de servir a los demás.
CULTURA Y CAMBIO
ORGANIZACIONAL
Las
tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporáneo determinan
los cambios, es decir, las nuevas actitudes en las empresas, tales como, la
globalización de la economía, la conciencia ambientalista, la aceleración de
las privatizaciones, las alianzas estratégicas y el avance tecnológico,
conforman un ineludible conjunto de condiciones que afectan las organizaciones.
La estrategia que mejor interpreta las respuestas ante las demandas de ese
entorno tan complejo y cambiante se resume en competitividad.
NATURALEZA DEL CAMBIO EN
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Es
propio de la naturaleza de las organizaciones, que ellas cambian con el tiempo
y, por tanto, los gerentes por definición, tienen que estar tratando de manejar
el cambio con una visión proactiva.
De
acuerdo a lo anterior, la misma supervivencia de una organización puede
depender de la forma como adapte la cultura a un ambiente de rápido cambio. A
partir de esta premisa, las organizaciones que quieren ser competitivas se mantienen
en busca de la excelencia, a través de la adquisición de nuevos conocimientos
que les permitan estar a la par del entorno y, a su vez, asumir el compromiso
de conocer el grado de integración y diversificación de competencias, de manera
que puedan, utilizar las herramientas que les permitan estructurar un adecuado
portafolio de productos y/o servicios.
Dentro
del marco descrito anteriormente, esas son estrategias que toda gerencia
debería adoptar para el logro del éxito en el alcance de los objetivos
establecidos, según las orientaciones preestablecidas por la visiòn de la
organización.
IMPLICACIONES DEL CAMBIO
DE LA CULTURA
El
cambio de la cultura implica una modificación de un estado, una condición o
situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones
o aspectos más o menos significativos. El panorama actual de las organizaciones
se presenta lleno de cambios radicales y con un ritmo sin precedente en la
historia de la humanidad.
En
la medida que los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la
adaptabilidad del individuo organizacional a tales cambios resulta cada vez más
determinante en la supervivencia de cualquier empresa.
Considerando
lo anterior como una constante, la realidad permite concluir lo siguiente: las
organizaciones se plantean retos y han demostrado que el presente es de quienes
se adapten más agresivamente a las nuevas realidades, que las ciencias
gerenciales modernas tienen sentido cuando se aplican adecuadamente, que los
retos del futuro son superables cuando se toma conciencia del papel de la
innovación en un entorno cambiante.
A
medida que las organizaciones desafían el cambio, será determinante que la
gerencia desarrolle nuevas tecnologías en función de mejorar las destrezas y
habilidades de los individuos.
La
esencia de la gestión de la alta gerencia, es visualizar acertadamente hacia
donde se deben encaminar los esfuerzos de una organización, y lograr moverla al
menor costo. Sin embargo, hacer esto no es fácil, ya que se presentan imprevistos,
y tantas posibilidades de limitaciones únicas, que resulta complejo
enfrentarlas con esquemas rígidos- pero ejecutar el cambio con enfoques nuevos,
sugiere que el cambio en alguna forma es un fenómeno que presenta un reto sin
precedentes.
TRES IDEAS BÁSICAS
ACERCA DE LA GERENCIA DEL CAMBIO.
Primero: consiste en la
capacidad que debe tener la alta gerencia en manejar los cambios, ya que éstos
implican costos, riesgos, ineficiencias temporales y cierta dosis de trauma y
turbulencia en la organización. Adicionalmente, pueden obligar a la alta
gerencia a invertir tiempo y esfuerzos y obviar otros asuntos claves para la
empresa.
Segundo:
una vez que se inicia el cambio, este adquiere una dinámica propia e
independiente de quien lo promueve o dirige, es decir, puede suceder que en
algunos de los casos más exitosos de cambio, los resultados obtenidos sean
cónsonos a lo planificado inicialmente. Aunque en algunos casos, lo planificado
y lo obtenido no coincida por completo. Este fenómeno es motivado, entre otras
cosas, al hecho de que una vez que se desencadena el proceso de cambio, ocurren
una serie de eventos, acciones, reacciones, consecuencias y efectos que
difícilmente, pueden ser anticipados y controlados por completo por quienes
gerencian el cambio.
Tercero: el cambio en una
empresa es un proceso lento, costoso, confuso y conflictivo, que normalmente
ocurre a través de ciertas etapas más o menos comunes.
Por
lo tanto, que no sólo es importante diseñar y planificar el estado futuro
deseado, sino analizar profundamente el estado de transición necesario para que
la organización se mueva hacia el objetivo deseado.
Es
importante destacar que el cambio requiere de un alto nivel de compromiso,
inversión y dedicación al logro de la nueva situación; que si no se cuenta con
la participación activa y el apoyo de quienes tienen el poder de toma de
decisión en la empresa, es muy probable que el cambio no sea exitoso o quede
inconcluso, lo que puede ser perjudicial para la organización.
Por
lo anterior, los cambios son producto del crecimiento de las organizaciones, en
cuanto a los planes que desarrollan, por la diversificación de sus acciones,
especialización de sus actividades, el liderazgo de sus direcciones y por las
características del mercado donde actúan y compiten.
PROCESO DEL CAMBIO
PLANEADO
Las
organizaciones con visión proactiva tienen la capacidad de percibir y entender
los cambios y el efecto que éstos tienen sobre la conducta de los que se
involucran.
PROCESOS QUE DEBEN
OCURRIR EN CADA UNA DE LAS FASES PARA LOGRAR EL CAMBIO EN UN SISTEMA HUMANO.
Descongelamiento
(Invalidación): durante esta etapa se generan y consolidan las fuerzas a favor
del cambio. Esta es la etapa donde la insatisfacción con la situación existente
alcanza el nivel suficiente como para que se decida cambiarla. La ansiedad,
preocupación y motivación deben ser lo suficientemente altos como para
justificar los costos de un cambio. En esta etapa además se ofrecen el mayor
número de oportunidades para reducir la resistencia al cambio, a través de la
difusión de información que permita conocer las insuficiencias de la situación
existente, la necesidad imperante de cambiarla y los rasgos de situación futura
que se desea alcanzar. La participación suele ser el mejor antídoto a la resistencia
organizacional.
Cambio A Través De La
Reestructuración Cognoscitiva: se introducen las modificaciones planeadas,
comenzando con las más fáciles de aceptar por parte de la organización, pasando
luego gradualmente, a los cambios de mayor complejidad y alcance. Durante este
período, el cual suele ser el más largo y costoso, aparecen los problemas y
peligros que más dedicación y talento exigen de la alta gerencia.
Nuevo Congelamiento
(Consolidación Del Cambio): esta fase ayuda a la gerencia para que incopore su nuevo
punto de vista, es decir, se crean las condiciones y garantías necesarias para
asegurar que los cambios logrados no desaparezcan. El empuje de la alta
gerencia continúa siendo de vital importancia en esta etapa y el hecho de no
contar con dicho apoyo puede conducir a un retroceso en el proceso de cambio e
inclusive podría provocar el fracaso definitivo del proceso.
El
establecer cambios duraderos significa empezar por abrir las cerraduras o
descongelar el sistema social actual, lo que significaría, tal vez, una especie
de confrontación, o un proceso de reeducación. Además, el avance conductual,
viene a ser una especie de cambio deseado, como en una reorganización. Por
último, tienen que estar alertas y tomar medidas pertinentes que aseguren que
el nuevo estado del comportamiento sea relativamente permanente.
Todo
cambio implica, al menos durante un tiempo, el esfuerzo adicional de tener que
aprender a desenvolverse adecuadamente en la nueva situación, lo cual es una
fuente adicional de trabajo y de preocupación.
REACCIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN ANTE LA INCORPORACIÓN DE EL CAMBIO
Los
efectos del cambio no son automáticos, ni necesariamente equivalentes a lo
esperado. El mismo opera a través del cambio en las personas; ellas son las que
controlan sus resultados. Los sentimientos y valoraciones de los implicados,
respecto al cambio, deciden en gran medida su reacción.
En
consecuencia, se concibe al hombre organizacional como un ser que busca su
desarrollo integral a partir del encuentro de sus tres dimensiones:
intelectual, afectiva y social; se habla de organizaciones como el espacio
vital que le debe posibilitar al hombre su desarrollo; y para que este
desarrollo se dé, debe ser una organización con necesidad de cambio.
Las
organizaciones deben convertirse en espacios para la comunicación y la
reflexión, producto de la construcción conjunta de las personas que la
conforman. Además, considerar el cambio de cultura como proceso continuo de
aprendizaje enmarcando al hombre como el centro del desarrollo de una
organización.
El
proceso educativo puede ser concebido como el proceso de compartir una cultura
y/o un conocimiento, con el que se logra el mantenimiento de la cultura
existente de la organización.
Ningún
cambio puede ser exitoso, sin una planificación previa; además, determinar, sí
éstos deben ser iniciados por quienes sienten realmente la necesidad del
cambio. Es posible que la influencia del liderazgo, tenga sus límites,
particularmente en las grandes empresas, donde la alta gerencia se encuentra
muy alejada de las funciones de la gerencia a nivel operativo.
Cualquiera
que sea el caso, cuando la empresa está en proceso de cambio, las normas
culturales deben reorientarse cambiando el sistema de gerencia, es decir, los
múltiples procesos gerenciales, la estructura organizacional y el estilo
gerencial que impulsa a la empresa.
Tal situación ha originado nuevos retos a la
alta gerencia; pero a su vez ha permitido liberar energía e iniciativas
suficientes que llevarán a las organizaciones a ser competentes en el mundo de
los negocios.
La
competitividad es una estrategia que resulta de combinar el espíritu
empresarial con la capacidad de aprender continuamente. En sentido general se
puede decir que es una actitud y una aptitud. Es una actitud orientada hacia la
visualización de oportunidades y el control de las amenazas. También es una
aptitud que permite mantener e incrementar la preferencia de los clientes por
los bienes o servicios que se ofrecen.
En
otro orden de ideas, se percibe una interdependencia entre gerencia y cambio:
nuevamente se puede plantear que gerenciar es sinónimo de cambiar. Las
organizaciones convencionales se planteaban proyectos de cambio para conseguir
una condición de estabilidad y equilibrio. Actualmente, el cambio no persigue
sosiego y tranquilidad; por el contrario, se cambia para tener una mayor
capacidad de cambio. Ahora el cambio se interpreta como el camino natural a
través del cual se desenvuelven las organizaciones.
Los
cambios han sido como instrumentos de adaptación. Casi todos impulsados por una
crisis de misión y estrategia de las organizaciones y, por la necesidad de
adaptarse, más que por cualquier intención de cambio de la organización interna
propiamente dicha. Esta perspectiva refleja que el cambio en las organizaciones
a veces se describe como un proceso de conversión de un líder o liderazgo que
luego se trasmite a través de toda la empresa.
Las
premisas anteriores permiten el planteamiento de la tesis que el espíritu
empresarial y el conocimiento son los dos factores más importantes que
determinan el éxito de las organizaciones.
CAMBIO ORGANIZACIONAL
PARA UNA MAYOR COMPETITIVIDAD
El
nuevo escenario a que están sujetas las organizaciones, son los cambios
apresurados que demandan alta flexibilidad y capacidad de adaptación a las
exigencias de su entorno. En este sentido, deben entenderse los cambios como
retos permanentes capaces de asegurar el fracaso o el éxito de una
organización.
En consecuencia, es de gran importancia para
las empresas conocer el grado de madurez y disposición que se tenga en el
momento de enfrentar los cambios. Una experiencia positiva está dada cuando se
refleja la aceptación por parte de los empleados de nuevas políticas, actitud
positiva hacia la innovación y el éxito alcanzado en procesos anteriores.
Un
elemento clave para la aceptación del cambio de cultura, es la comunicación. La
transmisión de valores, creencias a través de procesos de comunicación
efectivos.
La
claridad de las expectativas se relaciona con la apertura comunicacional en
relación con el tema, en todos los niveles de la organización, y la información
pertinente y oportuna sobre el proceso de cambio a implantarse.
Para
muchas organizaciones, una gerencia de cambio organizacional significa también
pasar de una cultura tradicional en la cual prevalecen estilos burocráticos,
motivacionales y valores por el poder y la afiliación, y un clima de
conformidad; a una cultura del desempeño, donde es posible aportar nuevas
ideas; la gente puede asumir riesgos calculados y es incentivada a establecerse
metas retadoras, mediante el reconocimiento del mérito y los resultados
excelentes.
Si
se analiza el lado humano del proceso de cambio para adaptarse a un entorno más
competitivo, se puede pensar que la disposición organizacional, el equipo
humano y el proceso de implantación del cambio, exigirán características
personales fundamentalmente orientadas a hacer un trabajo cada vez mejor, con
estándares de excelencia, que permitan incrementar la productividad y la efectividad
organizacional.
En
otras palabras, es indispensable que la gente posea una serie de competencias
directamente asociadas con la excelencia en sus respectivas áreas de
responsabilidades, para poder garantizar mayor competitividad.
AVANCE DE LA TECNOLOGÍA
DE LA COMUNICACIÓN COMO PROCESO DE CAMBIO
"El
cambio es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas, y
conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los
individuos que viven, respiran y experimentan.
GLOBALIZACIÓN DENTRO DE
LOS PROCESOS DE CAMBIO
La
globalización es considerada como un proceso de cambio para aminorar los costos
y desarrollar productos, generando mayor competitividad en los mercados
extranjeros e internos. La globalización requiere un cambio dramático en el
enfoque nacional de empleo, desarrollo y principio de gerencia.
La
globalización se caracteriza por uniones estratégicas entre los conglomerados
industriales y, consiste en que los gerentes estén alerta al momento de
reclutar, seleccionar gente preparada, la cual viene a ser, la fuerza que
impulsa a la organización al logro de los objetivos, además, que aporta la
iniciativa, la determinación y el compromiso que producen el éxito a la
organización.
Hoy
más que nunca, las organizaciones deben ser generadoras de aprendizaje con la
finalidad de formar y desarrollar capacidades que les permitan capitalizar el
conocimiento. Esta premisa se ha convertido recientemente en ventaja
competitiva aunado a la supervivencia de la organización en un entorno
altamente cambiante.
La
globalización de los mercados, el aumento de la competitividad, el rápido y
creciente desarrollo tecnológico, y las tendencias demográficas y exigencias de
la fuerza laboral, obligan a las organizaciones a replantearse y reconsiderar,
bajo nuevas perspectivas, el desarrollo humano.
Para
darse los procesos de cambios en los seres humanos desde los niveles
individuales hasta los institucionales, es necesario un liderazgo que tome en
cuenta los aspectos cognoscitivos, emocionales y conductuales que conlleven a
la organización a una verdadera transformación.
Por
último, la imagen y el pensamiento del líder son esenciales para darle
dirección al proceso de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y
consistencia en las decisiones, que harán a una organización más competitiva en
una economía de mercado, donde todos deberán tener las mismas oportunidades y
los mismos riesgos.
CÓMO GERENCIAR EL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
El término de gerencia del cambio
constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de
la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización
comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no
deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma
mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.
Sin embargo, acometer un proceso de
gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer
momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra, además de que
para ello debemos estar completamente seguros de que la organización pueda
absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos
comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo
presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no
como algo transitorio.
Por otra parte, se hace necesario
realizar un diagnóstico previo de la organización que permita apreciar su
verdadera situación y definir tanto su misión real como los lineamientos
estratégicos que deben orientarla, al mismo tiempo que facilite la
identificación de aquellas variables del entorno que puedan incidir negativa o
positivamente, sobre sus principales áreas de gestión, con lo cual podrían
preverse los posibles obstáculos, debilidades y amenazas, además de las propias
potencialidades.
Dicho diagnóstico debe estar
fundamentado en la formulación de algunas preguntas claves sobre la gestión de
la organización, las cuales permitirían reflexionar sobre los aspectos que afectan
su funcionamiento: ¿estamos haciendo las cosas bien, lo podemos hacer mejor?,
¿nuestra capacidad de respuesta es mejor que la de la competencia?,
¿verdaderamente estamos preparados para enfrentar y asumir los cambios del
entorno?.
EL PAPEL DEL GERENTE
COMO LÍDER DEL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Ante un proceso de cambio organizacional
o de reconversión de actitudes, el papel del gerente debe ser el de liderar el
cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un estratega y un excelente
comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la
organización, toda vez que dicho proceso, por su magnitud, sólo se logra con el
compromiso del equipo gerencial y de toda la organización en su conjunto,
siendo cada vez más importante pensar en reconvertir primeramente al gerente,
ya que si el mismo tiene bajo su cargo un equipo dispuesto al cambio y no se
siente comprometido con él, dicho cambio no se dará por efecto de una
resistencia pasiva (aquella en la cual se apoyan los cambios de palabra,
pero no se participa de ellos.
Por todo ello, las nuevas realidades del
entorno van dejando de lado la idea de las organizaciones tradicionales,
rígidas, requiriéndose hoy en día una gerencia más participativa, más plana y
con menos niveles jerárquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de
todos los que la integran, con una participación mucho más activa de todo el
equipo gerencial en la toma de decisiones y con un énfasis muy particular
en equipos decisorios basados en estructuras funcionales por áreas de negocios.
Por otra parte, el desarrollo de nuevas
tecnologías y el auge cada vez mayor de la llamada “revolución de la
información”, ha propiciado cambios acelerados en las estructuras
organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el
gerente, en donde sus principales características personales deben incluir una
mayor capacidad de adaptación a nuevas circunstancias, una mentalidad
internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y comunicación, además de
contar con principios elementales como ética, honestidad y justicia, cuya
valoración es de carácter universal.
EL GERENTE Y LA
COMUNICACIÓN EN EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Todo gerente de una organización que
acometa procesos de gerencia del cambio o de reconversión de actitudes, debe
tener muy en cuenta que la comunicación ascendente es mucho más difícil y menos
eficiente para el logro de los objetivos que la comunicación descendente, por
lo que es necesario mejorar los canales internos de la organización, recordando
que no puede existir verdadera comunicación en un solo sentido.
Si bien la habilidad para comprender y
dirigir todos los procesos de la organización es vital para desarrollar un
liderazgo efectivo, el gerente moderno no sólo debe dominar el aspecto técnico,
logístico, estratégico y financiero en su conjunto, sino que debe darle una muy
especial importancia a los recursos humanos de la empresa. El gerente
líder tiene que comunicarse de manera efectiva con sus empleados, al mismo
tiempo que debe proyectar la imagen de la empresa y evaluar objetivamente lo
que necesita su personal para hacer aún más fácil la absorción por parte de
éste de una identidad corporativa propia.
El gerente moderno debe estar consciente
de que su actuación como líder es observado detenidamente por todos en la
organización y fuera de ella, y es justamente a través de su comportamiento,
actitudes y personalidad que comienza a permear la imagen corporativa de la
empresa.
Por otra parte, el gerente debe tener
siempre presente que no sólo debe conocer a la organización a través de la
información previamente filtrada por su equipo de gerentes (el llamado “staff”
de la organización), sino que debe involucrarse e interesarse más en todos los
aspectos, comportamientos y niveles internos de la organización, sin que ello
necesariamente signifique que no deba delegar responsabilidades a dicho equipo
para analizar problemas y situaciones, administrar recursos y apoyar las
necesidades del personal a su cargo.
CONCLUSIÓN
Las
condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación causal
entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la
gerencia de recursos humanos, lo que existe una vinculación recíproca entre
todos los elementos, que generan desafíos permanentes implícitos en los retos
que debe enfrentar toda organización.
La
premisa anterior, permite destacar que la gestión empresarial tiene sentido en
la medida en que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se
requiere una amplia dosis de creatividad para el manejo y control del medio
ambiente tan cambiante.
La
inversión en el adiestramiento y actualización del personal, es, otro aspecto
de especial significación, a fin de convertirlo en el eje y motor de los
procesos de transformación.
La
complejidad del entorno actual, por otra parte, saturado de competencia, de
problemas sociales, de clientes exigentes, de rígidas leyes ambientales, e
inmerso en un creciente proceso de globalización, hace que trabajar sea hoy
insuficiente. Es necesario más que nunca el pensar y repensar las
organizaciones, darles sentido de dirección, rediseñar u optimar los procesos
medulares, desarrollar estructuras organizacionales aptas para que dicho
procesos funcionen oportunamente, utilizar agresivamente la tecnología de punta
que ayude a materializar la visión trazada para la organización. Trabajar por
trabajar es hoy signo de improductividad. Lo que se requiere para ser más
competitivo es dinamismo, es decir, energía orientada hacia el logro de los
objetivos.
El
fracaso de los esfuerzos de cambio en muchas organizaciones ha radicado en no
tomar en cuenta, más allá de la retórica, al personal como centro de la
transformación y en no lograr un equilibrio adecuado entre la adaptación de
éste y los cambios en los procesos.
Es
imprescindible que la alta gerencia conozca plenamente los valores culturales
necesarios en su organización a fin de que pueda promoverlos y reforzarlos
mediante un plan de acción. Una vez hecha esta distinción se debe definir qué
es lo que se necesita cambiar, para determinar los aspectos favorables o
desfavorables de la cultura organizacional.
El
gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de apoyar el cambio,
considerándolo como herramienta estratégica para el logro del éxito
organizacional. Esto significa estar fuertemente orientado hacia el negocio,
ser facilitador de los procesos, tener orientación al cliente, y ser capaz de
anticipar y actuar de manera proactiva. Es decir, mantener una visión de futuro
para anticipar los cambios y las destrezas para planificar, gerenciar y evaluar
las consecuencias de ellos.
Las
organizaciones deben mantener gerentes con visión hacia la eficacia y
efectividad, fundamentados en una filosofía asertiva de cambio, lo cual les
permite la posibilidad de crear nuevos paradigmas a partir del desarrollo
personal para el logro de mejoramiento continuo.
Patricia Cisneros