UNIVERSIDAD DE YACAMBU
VICERECTORADO DE ESTUDIOS VIRTUALES
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVA
GERENCIA DE RECURSOS HUMANO
Sub-puntos
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE
Tanto
Es necesario también suministrar a
los participantes un examen anterior a la capacitación y la comparación entre
ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa. Si la mejora es
significativa habrán logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las
normas de evaluación y si existe la transferencia al puesto del trabajo.
Los criterios que se
emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los
resultados que se refieren a:
o
Las reacciones
de los capacitados al contenido del programa y al proceso general.
o
Los
acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitación.
o
Los cambios en
el comportamiento que se deriven del curso de capacitación.
o
Los resultados o
mejoras mensurables para cada miembro de la organización como menor tasa de
rotación, de accidentes o ausentismo.
Además será
necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son más
efectivas que otras que podrían considerarse. La capacitación también podrá
comparase con otros enfoques para desarrollar los recursos humanos, tales como
el mejoramiento de las técnicas de selección o estudio de las operaciones de
producción.
La capacitación es
uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:
a)
Aumento de la
eficacia organizacional.
b)
Mejoramiento de
la imagen de la empresa.
c)
Mejoramiento del
clima organizacional.
d)
Mejores
relaciones entre empresa y empleado
e)
Facilidad en los
cambios y en la innovación.
f)
Aumento de la
eficiencia.
Evaluación a nivel de los
recursos humanos.
El entrenamiento
debe proporcionar resultados como:
a)
Reducción de la
rotación del personal.
b)
Reducción del
ausentismo.
c)
Aumento de la
eficiencia individual de los empleados.
d)
Aumento de las
habilidades de las personas.
e)
Elevación del
conocimiento de las personas.
f)
Cambio de
actitudes y de comportamientos de las personas.
A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
a)
Aumento de la
productividad.
b)
Mejoramiento de
la calidad de los productos y servicios.
c)
Reducción del
ciclo de la producción.
d)
Reducción del
tiempo de entrenamiento
e)
Reducción del
índice de accidentes.
f)
Reducción del
índice de mantenimiento de máquinas y equipos
Ocurre en cada fase del ciclo
como un proceso en sí mismo. Debe ser parte de la sesión del plan de
capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos que se obtienen
son útiles para la toma de decisiones
Un adecuado Programa de Capacitación contempla una evaluación del desempeño, un
control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador.
Existen distintos métodos para la evaluación:
Si bien este último método es una parte importante de la evaluación de la capacitación, no es recomendable que sea el único método que se utilice. Esperar hasta finalizar la jornada de capacitación para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser útil a fin de evaluar la efectividad general de los métodos de capacitación y si el personal es apropiado para el puesto en el futuro, pero es probable que se traduzca un desempeño ineficiente durante la elección.
Uno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo de Kirkpatrick, tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro:
Se pueden realizar 3 diferentes
tipos de evaluación:
Evaluación de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas
implicados en la ejecución de un programa o de
una intervención.
Evaluación de los impactos: es
más cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los
cambios o mejoras al estado de la actividad.
Evaluación de los resultados:
Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para
documentar los resultados a corto plazo.
Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de
evaluación de la capacitación, entre las que podemos mencionar
Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas respecto a la evaluación de la capacitación del personal:
A fin de evaluar los niveles de
conocimiento del personal y la efectividad de los métodos de capacitación es
necesario instrumentar programas de evaluación continua durante la capacitación
y, de ser posible, poner en práctica cualquier medida correctiva antes de
empezar a cumplir con sus responsabilidades.
Cuando se han programado
múltiples sesiones de capacitación, la retroalimentación sobre la pertinencia y
la cobertura de los métodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del
programa en su conjunto. Si se determina que es necesario
una mayor capacitación, la programación de sesiones adicionales puede ser una
respuesta para a la misma.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
El desempeño de una persona se
mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es entonces, que los
empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los
puestos que ocupan dentro de la empresa.
La evaluación del desempeño
ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de trabajar sobre el
desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de
la capacitación recibida. Esta importante actividad se constituye para la
empresa en un recurso informativo válido para: aumento de sueldo por méritos,
asignación de gratificaciones, promociones y despidos. Permite además,
calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa.
En
síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo
y con fines de desarrollo. La evaluación del desempeño implica un ciclo que
abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores:
Errores en el proceso de evaluación del desempeño
Al realizar la labor de evaluación puede incurrirse en varios errores, tales
como:
PREGUNTAS:
Verdadero
y Falso
La capacitación también podrá compararse con otros
enfoques para desarrollar los recursos humanos, tales como el mejoramiento de
las técnicas de selección o estudio de las operaciones de producción. V o
F
Se pueden realizar 3 tipos de evaluación según el modelo Kikpatrick, de procesos, de impactos y de resultados. V o F
Completación:
La
__________________ es la forma de medir los resultados para mejora del
desempeño del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o
capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones.
El
modelo de Kirkpatrick, tiene 4 etapas consecutivas e independientes: _________,
___________, ____________ y ____________.
A
fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los
________________ es necesario instrumentar programas de evaluación continua
durante la capacitación y, de ser posible, poner en práctica cualquier medida
correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades.
Selección
simple
Es
más cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los
cambios o mejoras al estado de la actividad:
La evaluación del desempeño puede usarse con dos fines:
a. Para evaluar costos y oportunidad
b. Para saber fortalezas y debilidades
c. calificativo y con fines de desarrollo
d. para programar y monitorear
a.
Antes de la
capacitaron
b.
Antes, durante y
después de la evaluación
c.
Después de la
capacitación
d.
Durante la
capacitación