Universidad Yacambú
Dirección de Estudios
Virtuales
Asignatura: Gerencia del
Conocimiento
Elaborado por: Maricel A. Bruce D’Viazzo
C.I.
8.346.417
Asignación nº 2
1.
¿En
qué aspectos culturales está usted de acuerdo y en cuáles no? Haga referencia a su propia experiencia en su
ambiente laboral?
Los aspectos
presentados en el estudio representan una descripción “daguerrotípica”
del venezolano y su forma de manejarse en su ambiente laboral. Mi experiencia
laboral a trascurrido en el ambiente de la administración pública y en el campo
educativo, lo que me permite concordar con la conclusión sobre la percepción de
la autoridad basada en una estructura jerárquica que evidenciamos los
venezolanos desde nuestra mas temprana edad. Es decir, entendemos, mas por una impresión casi eidética producto de nuestra
rigurosa formación en el hogar que como el resultado de nuestra entelequia, que
a los que están en mayor rango o tiene mas edad debemos respeto y
subordinación; pero cuando tocamos en tema del respeto, allí la situación
cambia ya que la jerarquía no garantiza la obediencia. La autoridad infunde más que respeto, temor,
ya que en la mayoría de los casos los que tienen una cierta cuota de poder lo
utilizan de manera coercitiva para obtener los resultados deseados y esto es
una práctica común de aquellos que no son capaces de incentivar la
participación, porque no conocen la forma ni tienen la preparación para
hacerlo. Lamentablemente, en nuestro país son muchos los casos en los cuales
las personas más capaces no son precisamente las que ocupan los cargos
directivos y gerenciales, lo que causa resquemores y aversión en el personal.
El trabajo gerencial se percibe mas como una experiencia de poder y de control
sobre los empleados, que como una oportunidad para incentivar la participación
de los niveles medios y bajos en la creación de estrategias que permitan
mejorar la operación de la organización.
El Estudio sobre la Pobreza (Proyecto Pobreza) realizado por un equipo
de profesionales de la Universidad Católica Andrés Bello en el año 1981, reveló
que el 41% de los venezolanos valora al jefe por sus características personales
(la de comportarse como un padre) por encima del logro en el cumplimiento de su
rol (ser un buen gerente).
En mi experiencia
laboral actual, y gracias a los conocimientos que he adquirido durante los
cursos del postgrado, he tenido la intención de aplicar técnicas como el “Coaching” y el “Empowerment”,
pues estoy convencida del potencial que tiene el personal a mi cargo (jóvenes
profesionales que comienzan su vida laboral) y del invaluable aporte que puede
representar para los procesos que se llevan a cabo como parte de nuestro día a
día. Como primer paso, se trazó como meta la conformación de un verdadero
“Equipo de Trabajo” en el cual los empleados sientan que sus opiniones cuentan
y que son capaces de manifestar su ideas sobre como se hacen las cosas y como
se pueden mejorar, seguros de que estas serán respetadas; la respuesta del
equipo ha sido bastante buena en función de su disposición a trabajar juntos,
mas, tal y como lo refleja en estudio, esta actitud es temporal y solo se hace
presente cuando existe alguna dificultad
o alguna actividad urgente, pues, siempre existe cierto recelo a aceptar
que otros pueden tener mejores propuestas que las nuestras, o la necesidad de
reconocimiento te lleva a sentirse rechazado cuando su propuesta no es aceptada
amén de los efectos que produce la posición triunfalista de quien aporta la
solución mas original.
Es evidente en el
trabajador la necesidad de reconocimiento por parte del superior y de que la
relación laboral involucre una parte afectiva también, a un punto en el cual la
empatía se confunde con amiguismo y el amiguismo trae como consecuencia la
inmediata concesión de beneficios particulares por encima de los grupales. En
contrapartida, el equipo, ante alguna solicitud o llamado de atención a algunos
de los miembros se “carteliza”, estableciendo
inmediata e irracionalmente una actitud grupal solidaria (a ultranza) en contra
del jefe, lo que concuerda con el estudio en cuanto al trato diferencial en
algunas circunstancias.
La situación cambia
desde el punto de vista de los otros jefes de grupos y de los gerentes. Noté
con asombro que, la mayoría de los compañeros no concuerdan con mi visión de
“equipo de trabajo” planteando que eso causa incomodidad en otros trabajadores
al percibirnos “demasiado unidos” como lo han manifestado. Tanto así que han
pedido la redistribución física del espacio de trabajo para tratar de hacer
frente a lo que ellos consideran un problema y desintegrar lazos y agrupaciones
que consideran inconvenientes. Es decir, se percibe la individualidad grupal
como un atentado al sentimiento colectivista que debería preponderar por encima
de cualquier otro interés. En cierta forma considero que la situación lo que
representa es un “atentado” (por así decirlo) a la forma tradicional de
administrar el recurso humano, el mas importante y motor principal de la
actividad organizacional. Hay quienes piensan que no se debe dar tanto poder a
los empleados pues eso puede volverse en contra del jefe. Entonces, como puedes
pensar tan siquiera en cambiar paradigmas y no repetir patrones o viejas
prácticas?. La única forma es estando convencido de
que ese es el camino correcto hacia el logro de las metas trazadas pues es la
participación la que hará la diferencia. Cuando el poder se sustenta en la
imposición, por supuesto que será efímero, lo que debería prevalecer es el
respeto por el conocimiento y el reconocimiento de las habilidades de los
empleados y del valor del aporte individual.
2.
¿Qué
fortalezas y debilidades diría usted que tiene nuestra cultura para la
aplicación efectiva de la Gerencia del Conocimiento?
Existen aspectos de
nuestra cultura que podría constituir fortalezas para la implantación de un
sistema de Gestión de Conocimiento. El trabajador venezolano es flexible y
abierto a nuevas experiencias, sintiéndose en algunos casos motivado a la hora
de emprender un proyecto nuevo o de experimentar con formas novedosas de hacer
las cosas. Por su convicción colectivista, estará dispuesto a conformar grupos
de trabajo y en algunos casos, dependiendo de su grado de instrucción, se
permitirá emitir opiniones y someter a consideración de otros sus ideas.
Para el trabajador
venezolano, tal como lo indica la investigación de Granell,
1997: “… Sentirse parte del trabajo, reconocido y escuchado por el supervisor
es un reforzador muy importante…”. Este aspecto representa una oportunidad
invaluable para una experiencia de GDC, pues el insumo principal esta
representado en el aporte del personal y será mas efectivo en cuanto mas
dispuesto se esté a la participación. Así mismo el trabajador local, espera la
guía de sus supervisores y respeta al que sabe sin que esto se vea influenciado
por el nivel jerárquico. Esto beneficia positivamente la conformación de
equipos de discusión o comunidades de práctica con la participación de
profesionales de apoyo, siempre y cuando tengan capacidad comprobada para
incentivar la participación.
Algunos aspectos
que podrían considerarse como debilidades ante la implantación de un SGC son
los siguientes:
La Desconfianza: de
acuerdo con los resultados del Proyecto Pobreza, aproximadamente el 80% de los
venezolanos no expresa confianza en personas que no son de su entorno íntimo,
pues piensan o saben que alguien puede aprovecharse de ellos. Esta desconfianza
puede influir en su disposición a compartir conocimiento con otras personas.
Por otro lado,
aunque este dispuesto al trabajo grupal, esta motivación tiende a ser temporal
lo que atenta contra la continuidad del ejercicio y la obtención de buenos
resultados. Así mismo, de acuerdo con Elena Granell,
el venezolano es inconsistente. Lo que se percibe como una limitación, en la
concreción de ideas para la codificación del conocimiento tácito.
De todos los
aspectos sopesados anteriormente hay uno que resulta fundamental para el éxito
de una experiencia de GDC y es el contar con el compromiso de la alta gerencia
para la implantación de un sistema de este tipo en su organización. En la
mayoría de los casos, a pesar de estar concientes de las ventajas que derivan
de una experiencia de esta naturaleza, tanto en los organismos públicos y
privados disponer de los recursos económicos para financiar un ejercicio de GDC
es uno de los principales obstáculos, ya que en muchos casos se considera muy
oneroso en comparación con los beneficios, cuando estos no son justificados
consistentemente. De igual forma, la inestabilidad laboral, tan creciente en
estos días, puede atentar contra los resultados del ejercicio, cuando no se
cuenta con personal conocedor porque la nómina este mayormente constituida por
profesionales de corto historial dentro de la empresa y poco conocedor de los
procesos.
3. Tomando en cuenta
estas fortalezas y debilidades, ¿qué acciones sugeriría usted aplicar en una organización
que desee aplicar Gerencia del Conocimiento en Venezuela?
Concientes de todos
los aspectos analizados en los párrafos anteriores, la implantación de un
sistema de gestión de cocimientos en una organización pasa por la consideración
de algunos elementos fundamentales:
Es importante contar
con el compromiso de la alta gerencia;
este es un elemento fundamental ya que de ella saldrán los recursos y las
directrices que posibilitaran su implantación: la provisión de los recursos
tecnológicos para la captación y codificación del conocimiento, entre otros.
Para el caso venezolano, es posible que concienciar a los directivos de la
empresa para invertir recursos en iniciativas de esta naturaleza no sea tarea
fácil, debido a que como en la mayoría de las organizaciones, la decisión de
invertir en nuevas estrategias merece un esfuerzo de demostrar de forma
concreta y cuantificable los beneficios obtenidos en los márgenes de ganancia
para los inversionistas. Si la alta gerencia esta sensibilizada y ganada a la
aplicación de procedimiento, podrá motivar a los gerentes a participar, que
será al final quienes liderarán el proceso.
Es difícil romper
con el viejo paradigma humano de retener el conocimiento como una fuente de
poder, mas si tomamos en cuenta que el trabajador venezolano no esa muy ganado
a compartir lo que sabe salvo en las oportunidades en las cuales su aporte sea
valorado. Hacer comprender a los empleados la necesidad de compartir la
información como parte del proceso de crecimiento y desarrollo de una
organización y la importancia del aporte individual en éste es fundamental para
la implantación de cualquier modelo de gestión de conocimiento. Lograrlo, es
tarea de los gerentes aplicando las estrategias de motivación, inteligentemente
diseñadas en función del perfil de los trabajadores de la empresa., que
propicie la participación de trabajadores de todos los niveles, garantizando el
respeto por sus ideas y el clima de cordialidad, en el cual se puedan romper algunas
barreras como la desconfianza y el temor al rechazo y la burla. De igual manera
es necesario motivar al personal para que participe a lo largo de un proceso
que implica tiempo y esfuerzo, por lo que se deberán diseñar estrategias que
permitan una buena distribución de las actividades dentro del proceso, tal que se
evite el aburrimiento y la pérdida de interés por parte de los participante.
Será tarea fundamental concienciar a los trabajadores sobre los beneficios que
pueden derivar del ejercicio y crear un compromiso que derive de la
concientización del personal.