EL MOLINO No. 8
Gestión organizacional
El futuro de las organizaciones a través de los Recursos
Humanos
El ser humano dedica la mayor parte de su tiempo a
trabajar, y trabajando se relaciona con los otros, aprende y
mejora habilidades. Hay muchas definiciones de trabajo, pero
quizá, la que esta presente en las organizaciones es aquella
que considera el trabajo como el esfuerzo humano cuyo fin
consiste en producir servicios y bienes para el consumo. Esto
se consigue mediante la utilización e implementación de ideas,
herramientas y máquinas; de ahí que el pensamiento pueda
considerarse como la tecnología más antigua y por tanto es
esencial tratar de considerar el factor humano.
El modo de entender el factor humano en las organizaciones
ha ido evolucionando: En un principio fue considerado como un
factor productivo, hoy se caracteriza como un elemento
estratégico en las organizaciones.
Una organización en la que los seres humanos que la
integren no estén implicados en el proyecto organizativo y sin
una filosofía en común, suele ser víctima de la ineficacia y
de la insatisfacción laboral y probablemente esté condenada al
fracaso. Por ello, la preocupación por los RECURSOS HUMANOS no
debe ser una moda pasajera, si no que debe ser un capítulo
vital en el desarrollo de cualquier organización, de esta
forma la organización asegura bienestar laboral y calidad de
vida en el trabajo.
Comprender a las personas que trabajan en la organización
es más complejo de lo que se puede apreciar. Las ciencias
humanas van más allá de reglas y técnicas que utiliza la
ingeniería y la física, en las organizaciones no hay reglas
universales. El ser humano es fruto de la interacción de
creencias, valores, deseos, necesidades y motivaciones y todas
estas concluyen en una conducta, una forma de percibir la
realidad y acomodarse a ella.
El factor humano será el
punto de partida y así mismo el punto de llegada de este
articulo, siendo el objeto de reflexión el nuevo enfoque de
los recursos humanos (RRHH) y el futuro de los miembros de las
organizaciones frente a éstos.
UN PASEO AL PASADO
Desde siempre se ha presionado a las personas para que
funcionen en las organizaciones. Poco a poco, las diversas
formas de gestión se han ido profesionalizando y han ido
cambiando al punto de no ejercer presión y dar paso a la toma
de decisiones colectivas por parte de los miembros de la
organización. La gestión de los Recursos Humanos (RRHH) es el
resultado de la interacción de tres elementos básicamente: los
entornos, las organizaciones y los mismos miembros de la
organización. Durante las últimas décadas, la dirección de
recursos humanos ha experimentado una serie de cambios tanto a
nivel conceptual como práctico. Este cambio ha sido provocado
por las actitudes de los miembros de la organización, tanto en
el trabajo en común, como en la organización en la cual
trabajan, y constituye una variable clave que afecta la
posibilidad misma de lograr los objetivos de la
organización.
Al igual que han evolucionado los postulados sobre el
hombre, de igual forma lo ha hecho el concepto de gestión o
management de los Recursos Humanos. La evolución se aprecia
claramente en cuatro etapas:
1. ADMINISTRATIVA (Años 50 - 59):
Autarquía. El enfoque era de carácter burocrático,
es decir, gestión día a día, con datos del pasado, normas e
instrucciones preestablecidas. El fin de la función del
personal estaba exclusivamente sujeta a las reglas
establecidas.
2. RELACIONES HUMANAS (Años 60 - 70):
Planes de desarrollo. El enfoque era de carácter
tecnocrático, es decir, se pretendía un intento de
conciliación de intereses contrapuestos sobre la base de una
adecuada selección y adiestramiento, con incentivos y
marcadas escalas salariales sumada a una calificación por
méritos. El fin de la función del personal es la adaptación
de la persona trabajadora a las necesidades técnicas de la
organización.
3. RELACIONES LABORALES (Años 79 - 85):
Conflictos y acuerdos. El enfoque era de carácter
socio jurídico, caracterizado por el predominio del enfoque
colectivo sobre el individual. Aquí los negociadores y
laboralistas sustituyen a seleccionadores y expertos con
incentivos. El final de la función del personal es la
composición del conflicto mediante la negociación de
condiciones de trabajo.
4. RECURSOS HUMANOS ( Años 85....):
Confluencia con el entorno. El enfoque es de
carácter directivo. Se produce una búsqueda de relaciones
laborales equitativas, flexibles e integradas para aumentar
la productividad, mejorar la eficacia, crear cultura de
empresa y asegurar compromiso total en el cumplimiento de
objetivos sociales y empresariales, dentro del cambiante
marco laboral. El fin del personal es la integración de la
persona y de la organización.
La función de los Recursos humanos ha evolucionado desde
posturas disciplinarias y normativas, pasando por una etapa
más técnica, hasta la presente en la que se prioriza las
políticas de desarrollo integral de los miembros de la
organización.
La necesidad de adaptarse con rapidez a los cambios
constantes refuerza la idea de la importancia creciente del
factor humano. Lo que diferencia a una organización que tiene
éxito de otra que no lo tiene, son ante todo las personas, su
entusiasmo, su creatividad. Todo lo demás se puede comprar,
aprender o copiar.
Publicación realizada por el Proyecto DFID
Colombia
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