Autor: Daniel Montero
La Quinta Disciplina es una obra que ha revolucionado la manera de entender el management en los últimos años y se enfoca en lograr una “organización inteligente” que use el “pensamiento sistemático” como principio fundamental para una filosofía revolucionaria del management.
Se trata de una nueva manera de pensar, de analizar, de entender las situaciones para encarar soluciones y planes que verdaderamente lleguen al fondo de la cuestión. No los permanentes “parches” que hacen desaparecer un síntoma para que el mal se manifieste al poco tiempo como un daño más grave.
Su éxito es debido a que enseña a las empresas a liberarse de su peor enemigo: los obstáculos desconocidos que impiden el cambio. El reto que planteaba era convertir a la empresa en una organización inteligente, abierta al cambio, capaz de aprender más rápido que la competencia.
La Quinta Disciplina ha transformado la manera de pensar de muchos lectores. Se ha
convertido en una excelente introducción al sistema corporativo integral de
Senge, que gira alrededor de los conceptos de “dominio personal”, “modelos
mentales”, “visión compartida” y “aprendizaje en equipo”.
Tomando ideas que provienen de campos que van desde la ciencia hasta la espiritualidad, Senge explica la importancia de la organización inteligente, presenta una sencilla síntesis de sus principios de management, ofrece algunas herramientas elementales para ponerlos en práctica, y muestra cómo es trabajar con este sistema. Los conceptos de este libro mantienen su relevancia y fuerza estimuladora a través de los años..
A continuación, se procederá a ampliar la disciplina de Aprendizaje en Equipo.
El aprendizaje en equipo es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean. Se construye sobre la disciplina de desarrollar una visión compartida y la del dominio personal.
La disciplina del aprendizaje en equipo comienza con el “diálogo”, la capacidad de los miembros del equipo para “suspender supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”. Para los griegos, diálogo significaba el libre flujo del significado a través del grupo, lo cual permitía al grupo descubrir percepciones que no se alcanzaban individualmente.
La disciplina del diálogo también implica aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en un equipo. Los patrones de defensa a menudo están profundamente enraizados en el funcionamiento de un equipo. Si no se los detecta, atentan contra el aprendizaje. Si se los detecta y se los hace aflorar creativamente, pueden acelerar el aprendizaje.
Como vemos, en el alineamiento se da una especie de resonancia o sinergia y hay menos desperdicio de energía. Este alineamiento es una condición necesaria para que se del trabajo en equipo. Los músicos de jazz lo conocen como "being in the groove": "estar en el surco" y sugiere un estado en el cual un conjunto "toca como una sola persona". Los mismos jazzistas tienen dificultad para expresarlo con palabras y las descripciones son del tipo: "la música no fluye desde ti sino a través de ti", pero no por esto dejan de ser menos tangibles y potentes.
El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental del aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. Aquí es donde “la llanta muerde el camino”: Si los equipos no aprenden, las organizaciones no pueden aprender.
Si las organizaciones inteligentes fuera una innovación en ingeniería, como el aeroplano o el ordenador personal, los componentes se denominarán “tecnologías”. Para una innovación en conducta humana, es preciso ver los componentes como disciplinas.
Además hay que conocer las barreras que impiden este trabajo. Entre ellas destacan lo que Argyris llama "rutinas defensivas", modos habituales de interactuar que nos protegen de la amenaza o del embarazo, pero también nos impiden aprender. Por ejemplo enfrentados con el conflicto los miembros del equipo a menudo "liman" las diferencias o "discursean" en una lucha desenfrenada, en lo que suele llamarse guerras de abstracción.
Una disciplina es una senda de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias. Al igual que en cualquier disciplina, desde la ejecución del piano hasta la ingeniería eléctrica, algunas personas tienen un “don” innato, pero con la práctica cualquiera puede desarrollar un grado de habilidad.
El propósito de un diálogo consiste en trascender la comprensión de un solo individuo. En este no intentamos ganar. Todos ganamos si lo hacemos correctamente, obteniendo una comprensión que no se podría obtener individualmente. Una nueva clase de mente comienza a cobrar existencia, la cual se basa en el desarrollo de un significado común. La gente ya no está primordialmente en oposición, y tampoco se puede decir que esté interactuando, si no que participa de esta reserva de significado común, que es capaz de un desarrollo y cambio constante.
Su propósito es también revelar la incoherencia de nuestro pensamiento. Hay tres tipos de incoherencias:
a) El pensamiento niega que es participativo.
b) El pensamiento deja de rastrear la realidad y simplemente continua, como un programa.
c) El pensamiento establece su propia pauta de referencia para resolver problemas, problemas que él mismo contribuyó a crear.
1. Todos los participantes deben "suspender" sus supuestos, literalmente, sostenerlos "como suspendidos ante sí mismos". Esto no puede suceder si no dejamos de "defender" nuestras opiniones ni tampoco si no somos conscientes de los supuestos básicos que dan pie a estas opiniones.
2. Todos los participantes deben verse como colegas. La jerarquía está en el extremo opuesto del diálogo, y es difícil conseguirlo verdaderamente en las organizaciones.
3. Tiene que haber un "arbitro" que "mantenga" el contexto del diálogo. Éste mantiene el diálogo en marcha evitando actitudes autoritarias o de "experto". Además debe "demostrar" el diálogo, hacer como un espejo donde el significado se manifieste a un nivel más concreto, consecuencia de captar lo que es relevante y aquello que es preciso decir en el momento oportuno.
4. Equilibrio entre diálogo y discusión. La discusión es la contrapartida necesaria del diálogo. En la discusión se exponen y defienden distintos puntos de vista y se intenta llegar a una solución "convergente" o intermedia que satisfaga, en la medida de lo posible, a todos los participantes. El diálogo, sin embargo, es divergente. No pretenden llegar a un acuerdo, sino que sirven para llegar a una aprehensión más matizada de asuntos que son complejos. Un equipo de aprendizaje domina el movimiento que va desde el diálogo a la discusión y viceversa, sabiendo que las reglas y los objetivos que persiguen son diferentes y que, si no las distinguen, no tienen diálogo ni discusión productiva. Así, se aprende a mostrar una posición con respeto en vez de ser respetado por nuestra posición
5. Reflexión, indagación y diálogo. Si podemos mirar a través de la perspectiva de otro y este otro a través de la nuestra, veremos algo que nunca habríamos visto a solas. En este caso se da un "consenso aperturista", distinto del "consenso nivelador" que preside las discusiones.
Autor: Peter M. Senge
http://www.memfod.edu.uy/modulos/modulos/modulo4/SENGE/SENGE.pdf
En el presente material, el autor afirma que las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. Aprender no sólo forma parte de nuestra naturaleza sino que amamos aprender. Para Serge, en la Quinta Disciplina, (Pensamiento sistemático, dominio personal, modelos mentales construcción de una visión compartida y aprendizaje en equipo) es vital que las cinco se desarrollen en conjunto para obtener los mayores beneficios. Local
Autor: Dr. Héctor N. Fainstein
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/treqorguch.htm
Para el autor, un equipo es un conjunto de personas que realizan una tarea para alcanzar resultados. En el ámbito organizacional plantean una necesidad gerencial innovadora acorde a los tiempos en que estamos viviendo desarrollando nuevos modelos culturales, con anticipación, innovación y solidaridad (rol social de las empresas y las organizaciones en general). El trabajo en equipo se ha convertido en una de las modas en la gestión de las organizaciones. Tiene un sentido ambivalente. Así como es moda, es de difícil implementación. El objetivo fundamental es convertir el trabajo en equipo en un modo de gestión organizacional; para lo mismo se requiere convicción, fijación de políticas y actitudes proactivas por parte de las personas que trabajan en la organización. Local
Autor: Jhon Williams Duque.
http://www.oocities.org/jhon_duque/vd.html
En el análisis de la Obra de Senge., P. 1990 “La Quinta Disciplina” explica claramente, que para el autor, la quinta disciplina es básicamente el Pensamiento sistemático y señala que las otras 2 disciplinas individuales (Dominio personal y modelos mentales) y las 2 disciplinas colectivas (Visión compartida y aprendizaje en equipo) convergen para innovar las “organizaciones inteligentes”. Local
Autor: Esteban Owen
http://www.sht.com.ar/archivo/Management/dialogo.htm
Para el autor, el trabajo en equipo es una habilidad que hay que aprender. Por lo tanto, el trabajo en equipo y la habilidad individual para trabajar en equipo, son factores que se están convirtiendo en decisivos para la creciente competitividad de las empresas. Quienes ocupan posiciones de liderazgo hacen una reverente profesión de fe en el concepto de equipo, pero pocos conocen realmente las condiciones que se requieren para conformar equipos exitosos y fructíferos. Local
Autor: Jorge Yarce
http://www.pucpr.edu/educontinua/liderazgo/documentos_word/WEB/II/5.HTM
Un resumido, pero excelente análisis realiza el autor de las 5 disciplinas centrales en el aprendizaje en la teoría de P. Sange: La Quinta Disciplina. En donde señala que el responsable del aprendizaje es quien quiere aprender; para ello, hay que ser proactivo y asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan. La organización también es responsable del aprendizaje, ya que debe proveer soporte y ayuda , herramientas para identificar y desarrollar competencias. Los líderes se deben descubrir, potenciarlos, ayudarlos, ser facilitadores de acción, conscientes de su vulnerabilidad y de que deben ser humildes. Local
Autor: Alberto Núñez Mendoza
http://www.oocities.org/Eureka/Office/4595/quintadis.html
Este es un extracto de las principales ideas sobre competitividad de las organizaciones, expuestas por el autor Peter Senge en conferencias ante diferentes audiencias durante los últimos años. En la cual resume que la Organización en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del personal estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de crear sinergias a través del trabajo en equipo. Local.
Autor: Antonio Grandío
http://nuvol.uji.es/~agrandio/apu/5disc.htm
En el análisis realizado por el autor, señala que el Aprendizaje en Equipo comienza con el diálogo, que es la capacidad de los miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”. Implica también reconocer los obstáculos del aprendizaje: Por ejemplo, los patrones de defensa. Si no se los detecta, erosionan el aprendizaje, pero si se detectan y se les hace florecer creativamente, pueden acelerar el aprendizaje.
Aprendiendo sobre el Aprendizaje Organizacional
Autor: Ricardo Sotaquirá
http://www.ing.ula.ve/~rsotaqui/sistemika/www98-full.html
Este artículo explora las fronteras de los planteamientos del Aprendizaje organizacional con Dinámica de Sistemas. Para tal fin, se inicia con una revisión de la idea de aprendizaje organizacional que se pretende tutelar con la Dinámica de Sistemas. Luego, se propone una interpretación de la concepción de organización que fundamenta este discurso acerca del aprendizaje: la organización inteligente. Finalmente a modo de conclusión, se reflexiona sobre las posibilidades de aplicación de esta propuesta sistémica en organizaciones de nuestro medio. Local.
1. ¿Qué es el Aprendizaje en Equipo?
2. ¿Cuáles son las Disciplinas en las cuáles se basa el Aprendizaje en Equipo?
3. ¿Cómo comienza el Aprendizaje en Equipo?
4. Importancia del Aprendizaje en Equipo.
5. Dimensiones críticas del aprendizaje en Equipo
6. ¿Qué es Disciplina del Aprendizaje en Equipo?
7. ¿Cuál es el Propósito del Diálogo?
8. ¿Cuáles son las condiciones básicas para el diálogo?
9. ¿Cuál es el enfoque de la Quinta Disciplina?
10. ¿Cuáles son las 5 Disciplinas que hace mención el Autor Peter M. Senge?
11. ¿Quién es el máximo exponente de la Quinta Disciplina?
12. Según el análisis de Senge; ¿la Quinta Disciplina esta basada en cual de las 5 disciplinas mencionadas?