UNIVERSIDAD YACAMBU
VICERRECTORADO
ACADÉMICO
PROGRAMA
DOCTORADO EN GERENCIA
SEMINARIO
AVANZADO LA GERENCIA Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
EL PROCESO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN EL SIGLO XXI
Autora: Miriam H. Rubio
P.
Facilitadora: Dra. Leonor Dillón
BARQUISIMETO, SEPTIEMBRE 2005
EL PROCESO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN EL SIGLO XXI
El fracaso de las organizaciones cuando éstas intentan
introducir un nuevo aprendizaje
organizacional y cambio, casi siempre se
debe a ignorar el conjunto y
atender sólo los detalles. Las acciones de éxitos
asumen cualquier modelo de gerenciar como una filosofía más que un
programa.
Miriam
H. Rubio P
Viola Edward y otros
INTRODUCCIÓN
El análisis crítico sobre “El Proceso de Aprendizaje Organizacional en el Siglo XXI, esta centrado en el contenido de tres documentos especializados. El primero trata de los aspectos conceptuales, teóricos y referenciales propuestos por Marin (1990), Jones y Deckp (1999). El segundo refiere los fundamentos, principios y métodos del aprendizaje organizacional para el cambio Senge (1992), Gallardo y otros (2003). El tercero indica la gestión gerencial como elemento clave en el desarrollo organizacional y productividad de las empresas. Edward y otros (2004) y Carrión , (2004).
En el enfoque de cada uno de los aspectos que tratan los documentos analizados, se visualiza inicialmente una revisión de la noción y significado de aprendizaje organizacional, que conduce a la descripción, interpretación y reflexión de los diferentes planteamientos de los autores; con el propósito de llegar al objetivo propuesto Analizar Críticamente el Proceso de Aprendizaje Organizacional en el Siglo XXI, como una actividad de evaluación en el curso Seminario Avanzado La Gerencia y el Aprendizaje organizacional, facilitado por la Dra. Leonor Dillón del Doctorado en Gerencia de la Universidad Yacambú. Las generalidades del área temática indican las diversas concepciones de aprendizaje asumidas en este caso para el estudio de las organizaciones: Aprendizaje Organizacional.
Uno de los aspectos relevantes en el análisis crítico son las necesidades del cambio y el desarrollo organizacional en el mundo del conocimiento y virtual de la sociedad del siglo XXI, donde los gerentes hacen mayor énfasis en la solución de problemas que es cada vez más común, la tentación de tratar solamente los síntomas más resaltantes y perder de vista el cuadro global que ésta en aumento. Esto explica no solo por qué tantas empresas fracasan en sus intentos de incorporarse al aprendizaje organizacional, sino también él por qué tantos modelos de intervención bien intencionados no terminan con el éxito.
Es por esta razón, que se considera pertinente antes de deliberar acerca del tema de interés iniciar con la clarificación del término más importante de este análisis critico que lo constituye él: Aprendizaje organizacional; presente en las ideas expresadas en el documento 1, desarrollado desde dos enfoques el primero de tipo referencial es citado por Marín (1990), y hace referencia a que “el aprendizaje es un cambio de conducta aprender, donde el aprendiz (recurso humano) busca cambiar sus formas de accionar”(p.8). El propósito de este cambio esta orientado alcanzar una forma de conducta que devenga mejor a las metas de aquel que aprende; en otras palabras, una conducta más efectiva denominada competencia.
En la revisión y análisis del concepto propuesto por Marin (ob. cit), se encuentra que esta centrado exclusivamente hacia el recurso humano, para lograr un cambio de conducta hacia el alcance de las metas de manera más eficiente, con una estrategia la competencia. Sin embargo, esta concepción es limitada debido a que no involucra a las empresas y sus procesos, aspectos prioritarios para la generación del aprendizaje organizacional.
El segundo enfoque teórico expuesto por Marin(ob.cit) indica que el aprendizaje es él proceso mediante el cual el hombre aprende, aprehende e integra conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta. Desde esta perspectiva, el aprendizaje es una acción que toma el conocimiento (en un sentido amplio) como input y genera nuevos conocimientos (p.22)
Según este enfoque teórico se interpreta la concepción de aprendizaje basado solamente en la identificación del “talento humano”, sus conocimientos y acciones de formación; queda excluida la organización que aunque no aprende aislada sino como producto de la integración y esfuerzos individuales, grupales o gerenciales, por cuanto actualmente representa para las organizaciones una necesidad de incorporarse en el proceso de aprendizaje que las conduzcan a la evolución y progreso.
De las definiciones anteriores surgen elementos básicos para llegar a la comprensión de la concepción de aprendizaje organizacional que es fundamental para obtener un significado general adaptado al aprendizaje y cambio y de está, manera interpretarlo y aplicarlo en las empresas.
Asimismo, los elementos señalados se afianzan en el enfoque empírico – referencial que plantea el concepto referido por Jones y Deckp (1999), quienes amplían el contenido y señalan su aplicación a las personas, los equipos de trabajo y la organización. Los autores hacen énfasis en que el aprendizaje organizacional requiere de herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo(p.16).
Al interpretar la concepción expuesta por Jones y Deckp (Ob. cit), se entiende por aprendizaje organizacional a una actividad donde las organizaciones y las personas que la componen: Los gerentes y empleados participan en procesos que los conducen hacia el aprender para expandir patrones de pensamiento o conocimiento de manera conjunta. Esta acepción remite de forma directa a una orientación exclusivamente funcional. Se ocupará, por lo tanto de definir qué acciones han de seguirse para incorporarse al cambio.
En este sentido, se observa que es recomendable no encasillar la concepción de aprendizaje organizacional, sino por el contrario entenderlo desde diferentes puntos de vistas: 1. Como área técnica-científica, que conduce a los requerimientos de procesos de información y comunicación basados en la ciencia y tecnología, cambios al emplear una nueva metodología, a fin de mantener procesos con datos actualizados, mediante el uso de herramientas y modelos de posicionamiento que exige de un “talento humano” capacitado, especializado y actualizado permanentemente.2.En el área psicosocial aborda las necesidades de comunicación, relaciones humanas, motivación, liderazgo, autorrealización del personal, valores y ética que deben integrar a los miembros de una organización. 3. En el área económica-financiera, involucra factores de crecimiento operativo basados en mantener los niveles económicos y realizar nuevas inversiones financieras, para propiciar el “desarrollo hacia adentro”, como un proceso creativo que fije reglas de juego productivo y económico con prospectivas de crecimiento y progreso conjunto hombre-empresa .4. En las áreas: Política-gerencial, Tecnología del Aprendizaje Organizacional, la gerencia adecuará el cambio en las organizaciones a través de una dirección integral que permita incorporarlas hacia una “organización que aprende”
o”una organización inteligente”, de manera dinámica y exigente, con criterios de flexibilidad funcional, técnica, operativa, tecnológica, perdurable y condicionada totalmente al aprendizaje organizacional y a equipos completamente integrados en un todo.(Marin, adaptado por Rubio, 2005).
En la comparación de los citados conceptos propuestos por Marin (ob. cit.), Jones y Deckp (ob. cit), se encontraron coincidencias en los aportes de ambos autores referentes a la acción del aprendizaje en el “talento humano”y en “las organizaciones”, que lleva a estos entes a generar un escenario de aprendizaje e incorporación del conocimiento, cambio de conducta o introducción de innovaciones paradigmáticas que les conduzcan al alcance de los objetivos y metas.
Mientras que, se observan controversias en los planteamientos de los mencionados autores en este sentido Marin, centra mayormente su atención en el aprendizaje del “Talento Humano” para lograr una mayor fuerza e inteligencia de trabajos eficaces y altamente productivos. En cuanto a lo expuesto por Jones y Deckp, establecen como prioritario el aprendizaje organizacional para el cambio y transformación de las empresas a través de la integración total de sus miembros en las acciones de incorporar innovaciones tecnológicas(TIC).
Sin embargo, ambas definiciones no dejan clara la participación conjunta empresa – empleados y las estrategias a utilizar para producir el cambio a través de la competencia y productividad hacia el aprendizaje organizacional.
De acuerdo a los planteamientos anteriores, la primera postura es de tipo conceptual y reflexiva que permite puntualizar: acerca de la carencia de una concepción que integre el aprendizaje y aprendizaje organizacional como un todo interrelacionado entre sí y con dependencia en ambos sentidos.
De allí la necesidad de construir un constructo que considere los contenidos referidos por los autores Marin(ob.cit), Jones y Deckp(ob.cit). Al respecto, Rubio (2005) realiza una aproximación a esta concepción al señalar que: en el contexto interno y externo de las organizaciones del Siglo XXI, el aprendizaje y el cambio constituyen los principales elementos para la implementación de la estrategia de desarrollo organizacional y la búsqueda de ventajas competitivas donde el “Talento Humano”, las “Organizaciones” requieren estar constantemente en proceso de adaptación a las condiciones exigentes del entorno, la cultura, organización, tecnología de información y comunicación.
Además, Rubio (ob. cit) manifiesta que hay que destacar la disposición del hombre para aprehender y aprender conocimientos , valores, actividades, actitudes, aptitudes, habilidades, destrezas y experiencias, que constituyen la fuerza cognitiva en la toma de decisiones acertadas a su vez, las organizaciones deben incorporarse a un aprendizaje total, gradual y permanente con herramientas y mecanismos que la conduzcan a un conocimiento productivo.
Por estas razones, las tendencias en el aprendizaje organizacional en el siglo XXI, es buscar una gestión gerencial con una visión integral que aporte hacia el mejoramiento continuo de las empresas al replantear la forma de direccionarlas, incluye el talento humano y producción mediante la introducción de innovaciones paradigmáticas, entre ellas: Los nuevos paradigmas como el de la complejidad y competencias, el paradigma del liderazgo centrado en principios, los paradigmas: Holístico, ecológico, evolutivo, basado en gente proactiva, no en objetos inanimados, el trabajo en equipo, empowerment y una gerencia con un perfil de liderazgo personal y formal bien fundamentado y que posea un entendimiento que productividad no es un programa sino una filosofía de comprender las necesidades del conocimiento e información permanente, actualizada y tecnificada apoyada en la experiencia. Igualmente, es necesario hacer referencia a los fundamentos teóricos y legales que sustentan el cambio contenido en los documentos 2 y 3 de este análisis crítico.
En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas originan gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos e innovaciones paradigmáticas llevan a las organizaciones y sus gerentes a debatir sobre la necesidad de orientar hacia el desarrollo de la creatividad e innovación “sociedad del conocimiento, sociedad de la información y comunicación”, al generar nuevas ideas; ser creativo, utilizar la experiencia en situaciones que surjan. Mejora las herramientas y métodos ya existentes; en busca de objetivos tangibles como incrementar la colaboración, rapidez en todo, sensibilidad la colaboración, imaginación, permeabilidad, apalancamiento, realización, responsabilidad, autoridad y control.
Desde una perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, la competitividad son considerados fenómenos recientes a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, donde los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.
Por consiguiente, los fundamentos del aprendizaje organizacional en sus disposiciones conceptuales e interpretativas dan valor a los cambios en las empresas e instituciones a través de un aprendizaje “organizaciones inteligentes” organizaciones que aprenden” asumen riesgos, determinan sus fortalezas, debilidades, para hacer frente a las posibilidades y amenazan que las conduzcan al progreso (Senge, 1.992)
En esta interpretación el principal elemento involucrado es el “talento humano”, como impulsador de los cambios en función de la aplicación de sus conocimientos, capacidad de trabajo, valores, ética toma de decisiones y estrategias para dirigir el personal; donde el gerente desarrolla su papel de orientador mediante una comunicación eficaz, efectiva o productiva.
Así mismo , los principios del aprendizaje organizacional, llevan al gerente a consolidar los valores compartidos que se conviertan en una fuerza unificadora que construye el equipo de trabajo, estimular el alto rendimiento de sus equipos y de las personas que la conforman, dirigir equipos inteligentes, incrementar las Curvas de Aprendizaje , aumentar la lealtad, sentimiento de pertenencia a un equipo u organización, el compromiso, motivación, reconocimiento, delegación efectiva y aumentar la participación (Gallardo y otros, 2003).
Con respecto a los principales métodos para dirigir el proceso de aprendizaje organizacional, se encuentran las ideas de Carrión (2004), cuando afirma es necesario elaborar nuevas valores y racionalidad que provoquen competencias y productividad en la organización que aprende, al utilizar formas de pensar estratégicas e innovadoras guiadas hacia una forma de actuar del gerente y empleado con conciencia abierta que generen la articulación cultural y social de la empresa.
Desde esta perspectiva, hay que agregar que actualmente las organizaciones avanzan al incorporar y valorar la acción de una red de vasos comunicantes dirigida a establecer un conjunto de relaciones de trabajo fluidas, flexibles y complejas que al ser aplicadas permitan alcanzar y cumplir varios límites-escenarios, dentro y fuera de las empresas, al detectar normas en donde sus miembros comparten intereses comunes, existen sanciones cuando se presenta la inconformidad o ruptura de la red en ambientes turbulentos que ofrecen beneficios y a la vez conductas disfuncionales, tales como: estrés, ausentismo laboral y bajo desempeño. Por ello, la gerencia introduce nuevos paradigmas vale citar el de las: relaciones humanas, liderazgo centrado en principios, para incrementar la eficiencia y efectividad personal y organizacional, como se menciono en análisis del documento 1.
Sin embargo, los gerentes y los empleados intercambian otros elementos que le traen diversos beneficios, entre los que se destacan la información; que es un nuevo paradigma que surge del concepto de cultura organizacional con el fin de entender a las organizaciones desde un punto de vista integral, al incorporar aspectos humanos (Software), el análisis de las estructuras (Hardware), lo cual trae como consecuencia la discusión del concepto de aprendizaje organizacional y la introducción de un estudio con dinámica de sistema (DS). (Edward y Otros, 2004).
Así mismo, el dominio de la tecnología de información y comunicación como elemento importante para implementar la administración integral porque conlleva a la existencia de organizaciones que aprenden, demandan “organizaciones inteligentes” en donde su impacto más significativo, no solo esta dirigido a la elaboración de nuevos productos, sino en el rediseño organizacional como estructura de poder y renovación del conocimiento “sociedad del conocimiento – sociedad de la información y comunicación”, de allí que la totalidad de los miembros de las empresas estén involucrados, con un alto compromiso de los gerentes y empleados de llevar una gestión de compromiso hacia el logro de los objetivos propuestos, alcanzar el aprendizaje organizacional, mejorar la productividad y cooperación de los equipos de trabajo para de esta manera tener personas súper emocionadas, súper alegres, súper satisfechas, súper competidoras, súper capacitadas, súper entrenadas, súper motivadas al trabajo y desarrollo profesional que conduce a las organizaciones a un permanente aprendizaje organizacional y con ello habrá una súper calidad y productividad.
CONCLUSIONES
El proceso de Aprendizaje organizacional en el Siglo XXI, permite a los gerentes y empleados incorporarse en su totalidad en el mundo del conocimiento y virtual a través de la introducción de las innovaciones paradigmáticas que conducen a las empresas hacia la búsqueda de un cambio a través de la utilización de estrategias para producir la competencia, innovación, productividad, ventajas competitivas del “talento humano” y el desarrollo organizacional.
Un aspecto importante encontrado en el análisis crítico realizado es que el aprendizaje organizacional para ampliar el campo de acción es necesario integrarlo con el concepto de aprendizaje y de esta manera se logrará atender la estructura, procesos, sistemas, programas, tecnologías. Pero además, dejar abierto nuevos paradigmas ente ellos: el de la comunicación e información, rediseño organizacional, los paradigmas entre ellos: El de la comunicación e información, rediseño organizacional, de las relaciones humanas, liderazgo centrado en principios para incrementar la eficiencia y efectividad personal y organizacional.
La gestión gerencial horizontal, proactiva y holística en el siglo XXI constituye un elemento clave en el desarrollo organizacional, por ello debe tener un perfil de orientador, comunicador, con visión sistémica e integral de los procesos, con perspectivas de aprendizaje y crecimiento que apunte hacia el mejoramiento continuo de las empresas al replantear la forma de direccionarlas e incorporarlas al aprendizaje “Organizaciones que aprende”, “organizaciones inteligentes”, mediante la acción de las tecnologías de comunicación e información que las conduzca a una constante y estable productividad.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Carrión, J. (2204).<Gestión del Conocimiento en las Organizaciones. http://www.gestióndelconocimiento.com/conceptosaprendizajeorganizativo.htm
[Consulta, 18 de agosto 2005).
Edward, C. Coral Lommbana y otros. (2004). Modelo de Gerencia en las Organizaciones del Siglo XXI. Revista Calidad Empresarial. Innovación – Productividad y Competitividad: Colección más Allá de la Calidad.
Gallardo, A. y Otross. (2003) Diseño Organizacional.
Tecnologías de Información y Comunicación . http://www.monografia.com/trabajo/2/el
disenleldisen.shtm/
[Consulta, 20 de
agosto 2005 ).
Jones, R. y Deckp, PP (1999). EL Diseño Organizacional como Paradigma de Cambio. México. Trillas
Marin, L.(199O). >Paradigmas y las complejidades en las organizaciones. México: Trillas.
Rubio, M.(2OO5).AAnálisis Crítico de los documentos 1, 2 y 3 de los autores: Marin(1990) y otros. Adaptación y constructo de Aprendizaje y Aprendizaje Organizacional . Doctorado en Gerencia. Universidad Yacambú.
Senge, P. (1992).