Liderazgo - Encuentro n?mero 7

· Desarrollar un concepto de liderazgo para un grupo, que permite diferentes funciones de este liderazgo y convertirlo en colaborativo o distribuido entre los miembros del grupo de acuerdo a la situación y las cualidades de dichos miembros.

· Conseguir un conocimiento sobre las fuerzas que actúan en el líder y en el grupo, que son inherentes a la situación que transforma un determinado estilo de liderazgo en apropiado.

· Distinguir entre situaciones en las cuales ciertos estilos de liderazgo son apropiados.

·Relacionar los estilos de liderazgo a ambos factores: conseguir que la tarea sea realizada y mantener la integridad del grupo y su estado de ánimo.

· Desarrollar las aptitudes para usar estilos de liderazgo apropiados, para cumplir con las necesidades del grupo y acorde a las situaciones lograr objetivos a largo y corto plazo.

Definir Liderazgo Colaborativo en forma simple, es decir “estilos” de liderazgo.

Dependiendo de la tarea y del grupo, ciertos caminos para el trabajo del líder con el grupo serán más apropiados que otros. También identifica algunos de lo roles comunes a los grupos que están distribuidos entre sus miembros.

Liderazgo Colaborativo es la llave direccional del líder. La habilidad del líder de expandirse, de realizar tareas mejor de lo que lo haría una sola persona, que es una de las llaves del éxito en nuestra sociedad.

Liderazgo Colaborativo se convierte de esta manera en la llave de nuestra filosofía educativa ya que promueve abiertamente la distribución de las funciones del líder entre los miembros del grupo.

Este aspecto de dirección (solución de problemas colaborativamente – y toma de decisiones) es uno de los aspectos que ha prevalecido sobre otros en todo el mundo.

Estilos competitivos de liderazgo dan cada vez menos respuesta en una sociedad compleja como la actual. Estilos de interacción participativos ó colaborativos son la llave de nuestro futuro.

“Estilo es el seguro signo exterior de la sustancia interior”. Teniendo la experiencia, nosotros podremos decir mucho acerca de las capacidades de las personas, tan solo con contemplarlas, pero siempre es mejor verlas en acción. ¿Cómo se comporta un buen líder cuando el grupo se enfrenta con la necesidad de decidir ?

Liderazgo Colaborativo y Dirección Participativa

Liderazgo Situacional es un termino adjudicado al Dr. Kenneth Blanchard, que lo utiliza para describir, entre otras ideas, cuatro estilos de liderazgo (Figura 1).

Existen un número considerable de modelos para la dirección participativa, ó el liderazgo, defendidos por diferentes autores. La teoría de liderazgo del Dr. Blanchard es la más cercana a las teorías y prácticas educativas en nuestros movimientos.

Decir – Vender – Participar – Delegar. Este modelo es de mucha aplicación en el mundo de los negocios. Nuestras instituciones piensan a sus miembros y líderes en un sistema no-económico. Nosotros también creemos en capacitar a los individuos para transformarlos en líderes.

Esta proposición educativa se refiere a un modelo histórico de cinco estilos de liderazgo muy similares a los descriptos por Blanchard: Decir – Vender – Consultar – Delegar y Colaborativo o de Consenso General, que serán los nombres utilizados en este capítulo.

Estos cinco estilos de liderazgo tienen una amplia gama de suceso en los diferentes grupos. El líder talentoso usa el estilo más apropiado para el grupo y la situación. Serán descriptos en orden desde el más autoritario al menos autoritario.

Modelos Polares de Liderazgo

Estudios realizados antes de la Segunda Guerra mundial han postulado que los líderes eran más efectivos en uno de los dos campos cuando realizaban sus actividades: orientados a la tarea o orientados a las relaciones.

Luego de la Segunda Guerra Mundial, los educadores estaban más dispuestos a aceptar que los líderes deben mostrar su orientación a la tarea y su orientación a las relaciones al mismo tiempo. Eso provocó que en lugar de un Modelo Polar de Liderazgo los investigadores de la Universidad de Ohio identifiquen cuatro posibles conductas de liderazgo dependiendo en la habilidad de dicho líder de mantener ambas actividades en foco.

Los estilos de liderazgos que serán descriptos a continuación serán aplicados por el líder basándose en una amplia variedad de factores.

En el primer estilo de liderazgo, el líder esta enfocado más en la tarea y menos en el grupo. El líder sitúa la problemática y se hace cargo de la tarea, diciendo a los otros miembros qué hacer. El líder considera las alternativas, elige una, y dice a los miembros del grupo que hacer. El puede ó no pensar en lo que el grupo siente con respecto a su decisión.

De vez en cuando se transforma en GRITAR. Otras variaciones negativas de este estilo son la manipulación y la coerción.

El líder que usa este segundo estilo de liderazgo está enfocado en ambos, el trabajo y el grupo. El líder generalmente sitúa el problema y decide lo qué hacer, vendiendo a los otros sus ideas para conseguir un soporte mayoritario. Él explica de qué manera su idea va a beneficiar al grupo y tratde persuadir a los demás de ir en su camino.

El líder se sigue preocupando por la estructura de cómo hacer el trabajo y toma las decisiones. La mayor diferencia entre este estilo y el primero es que el líder trabaja para conseguir que sus liderados entiendan y se comprometan con la tarea a realizar.

En el tercer estilo de liderazgo, el líder sitúa la problemática y luego de consultar con los miembros del grupo, decide lo que parece ser la mejor idea. Los demás aportan ideas ó reacciones pero es el líder el que decide lo qué hacer.

El líder que utiliza este estilo de liderazgo está más enfocado en el grupo y menos en la tarea,(Fig. 5)

El líder comienza a renunciar a parte de la estructura de cómo debe ser el trabajo realizado a los miembros del grupo. El líder alienta a una mayor comunicación bidireccional, ofreciendo su apoyo y consultando en el momento de la toma de decisiones.

· El líder está enfocado más en el grupo y menos en cómo se realiza la tarea.

· Los miembros del grupo tiene una responsabilidad básica para determinar como se hará la tarea.

Es cuando un líder delega una tarea, generalmente el líder sitúa el problema y delega el proceso de toma de decisiones a los miembros del grupo. Mientras que la solución del grupo está de acuerdo con el problema como fue descrito, él acepta responsabilidad por la decisión, como líder del grupo.

Algunas veces es un “acuerdo” luego de que el líder intentó vender su propia idea y fracasó.

El líder que utiliza este cuarto estilo de liderazgo no está fuertemente involucrado ni con el grupo ni con la tarea a realizar (Fig. 6). Este estilo es usado generalmente sólo en grupos más establecidos y maduros.

· El líder no trabaja cercanamente a nadie en particular, conteniéndose y dejando a los miembros del grupo planificar y ejecutar el trabajo.

· Los miembros determinan cómo la tarea debe de ser realizada y cómo los grupo se esfuerzan por mantener la coerción dentro del grupo.

Decisiones hechas en colaboración con el grupo – por consenso – requieren más tiempo que los otros estilos de liderazgo. Estas decisiones van más allá del modelo previamente descrito de orientación hacia la tarea ó hacia el grupo, ya que el líder no se enfoca a alguna de estas orientaciones sino que el líder es parte del grupo. Todo el grupo es responsable por el grupo y por la tarea.

Para ser efectivo, consenso requiere una participación total de sus miembros, mucha motivación, y poderes distribuidos igualitariamente entre los miembros. Este método puede ser frustrante para un líder “designado” que quiere reservar sus derechos de autoridad.

Este método trabaja mejor cuando en realidad la autoridad, responsabilidad y la aceptación de dicha responsabilidad pueden ser legítimamente transferida al grupo.

Algunos de los puntos principales del proceso de toma de decisiones por consenso son:

· Evitar cambiar tu forma de pensar solo en orden de conseguir un acuerdo y evitar conflictos.

· Apoyar solamente soluciones las cuales te son posibles aceptar aunque sea en parte.

· Evitar técnicas de reducción de conflictos como el voto de la mayoría, promedios ó compromisos para llegar a acuerdos.

Se debe ver la diferencia de opiniones como un factor que ayuda y no como una traba en el proceso de toma de decisiones.

El beneficio que se obtiene en el uso de este estilo de liderazgo es que posibilita resolver problemas a largo plazo y complejos en forma más efectiva que cualquier otro método.

De cualquier manera conseguir un consenso real – completamente unánime- puede llevar mucho más tiempo que el que algunos de los miembros del grupo estén dispuestos a dar.

Inclusive si el líder y el grupo no eligen intentar llegar a consenso, el líder efectivo debe alentar una participación igualitaria, activa, que exprese la opinión de la minoría y que acepte diferentes puntos de vista.

A veces es apropiado para el líder compartir su rol en otras formas, especialmente cuando dirige reuniones. En la mayoría de las situaciones el líder es el coordinador de las reuniones del grupo. El problema con esto es que el líder tiene demasiados roles: está a cargo del proceso, debe tratar con los conflictos, encargado ó “jefe” que toma las decisiones y el participante más activo.

Existe un determinado conflicto entre proceso (“Jorge... vos hablas primero, luego Laura...”.) y poder (“no me gusta la idea. Yo prefiero que hagamos lo que dijo Gustavo..”.). Ya que en nuestra cultura el status del líder le otorga un 51% del poder, y este hecho va en favor del líder, y los participantes pueden intentar participar cuando el líder dirige la reunión. Entonces es cuando las decisiones no reflejan los verdaderos sentimientos del grupo.

En general , el proceso de reuniones debe ser dirigido por un miembro del grupo, - y en ocasiones especiales a lo mejor por un tercero neutral – mientras que el líder retiene la autoridad, responsabilidad y se hace cargo de las consecuencias.

Existen diferentes fuerzas que afectan el tipo de estilo de liderazgo utilizado por cada líder.

Un determinado número de fuerzas puede afectar la selección del estilo de liderazgo (Fig.7)

Estas pueden incluir su conocimiento, cualidades, actitudes, experiencia, de donde viene, valores personales, objetivos personales, objetivos grupales, confianza en los miembros, convicciones acerca de los diferentes estilos y su posibilidad de elegir entre ellos, presión de grupos externos, tiempo, recursos, personalidad, sensitividad, o el peso de la responsabilidad.

Estas incluyen la combinación de personalidades en el grupo, valores, expectativas, aceptación y habilidad para tomar decisiones, necesidades individuales, necesidades grupales, intereses, competencia, confianza, recursos de trabajo, espíritu de grupo, comunicación y fatiga.

Estas incluyen: tiempo, problemas de organización, medio ambiente, tamaño ó duración de la tarea, conflicto de objetivos, emergencias, peligros, grado de deseabilidad de la tarea, justicia, legalidad, falta de alternativas.

Los cinco estilos de liderazgo previamente descriptos son útiles formas de observar el liderazgo, e igualmente corresponden al modelo de participación que se encuentra entre los miembros del grupo.

El Modelo de Liderazgo Situacional asume que el líder determina el estilo apropiado de liderazgo de acuerdo a los siguientes interrogantes:

· ¿Qué es lo que necesitamos para realizarnos? (¿Cuáles son los objetivos del grupo?)

· ¿Cuáles son nuestros recursos? (Cuáles son las capacidades de estos recursos? ¿Qué cualidades relevantes, conocimientos y habilidades están presentes? ¿Qué predisposición tienen los poseedores de estas cualidades de aplicarlas?)

· Cuán maduros son los individuos y el grupo en su habilidad de realizar los dos objetivos: realizar la tarea y mantener el grupo unido?

Un líder inteligente selecciona el estilo de liderazgo que no solamente va de acuerdo a la situación, sino que ayuda a que el grupo llegue a realizar sus objetivos, sean a corto ó largo plazo.

Objetivos a corto plazo incluyen eventos y actividades de naturaleza temporaria, como cumplir una cierta tarea ó aprender una nueva habilidad

Esto incluye objetivos de extrema urgencia, cómo responder a emergencias – “Fuego!” puede ser uno – “Jorge se cayó se golpeó la cabeza” – puede ser otro. “Ayudemos a aquella persona a sacar el auto que no arranca” etc, etc. Esto obviamente no conduce al grupo a planificación a largo plazo ó desarrollar consenso grupal, pero requiere del líder meterse en situación y decirle a los demás qué es lo que se debe hacer.

Objetivos a largo plazo son completamente diferentes. Es dificil pensar los caminos para conseguir, por un lado que un prolongado desafío mantenga el interés grupal y por el otro como conseguir este objetivo. Más alejado es el objetivo, más necesita el líder de la participación de cada uno de los miembros del grupo en la toma de decisiones y en su compromiso para conseguirlo.

Líderes calificados reconocen que el estilo de liderazgo utilizado en este caso afecta como los objetivos grupales e individuales son conseguidos. Un líder efectivo considerará cómo construir al grupo a través de un período de tiempo, no solamente consiguiendo realizar la tarea inmediata.

OBJETIVO	DESCRIPCIÓN
Mejoramiento de la Motivación de los Miembros del grupo	Espíritu. Moral. Cuando los miembros del grupo comparten el proceso de toma de desiciones grupal, se hallan dispuestos a ver toda la tarea hasta el final.

Mejoramiento de la calidad de las decisiones.	Dos cabezas pueden ser mejores que una – ocho pueden ser espectaculares. Juntar la experiencia y el juicio al principio del proceso puede evitar errores y perdidas de tiempo hasta el final.

Desarrollo del trabajo en equipo y la moral	Moral es solamente un síntoma – por lo tanto hay que buscarla, pero si conviertes al grupo en un verdadero equipo aparecerá por si sola. Tomar decisiones todos juntos ayuda a convertir al grupo en un verdadero equipo de trabajo.

Desarrollo individual de los miembros del grupo.	Todos tenemos nuestras vacilaciones, en otras palabras, tenemos dificultad en tomar decisiones pero la práctica de toma de decisiones grupales puede ayudarnos a aprender a tomar decisiones en forma individual.

Aumentar la aceptación a los cambios	No solamente por el hecho de aceptar un cambio, sino por poder anticiparlos y provocarlos. Nosotros aprendemos a través del entendimiento y la aceptación de la responsabilidad hacia las consecuencias que producen nuestras acciones. Cuando tomamos decisiones grupalmente y vivimos con ellas – entonces empezamos a vivir!!

Una de las formas de evaluar la deseabilidad de un determinado estilo de liderazgo ó la necesidad de compartir el liderazgo con el grupo es considerando ambos objetivos: a corto y a largo plazo.

Lideres efectivos, cultos, no egoístas – verdaderos servidores del grupo – no encuentran trabas para alentar la participación grupal y la posesión de las decisiones. (Fig. 8)

La línea diagonal en el diagrama anterior separa el rectángulo en dos áreas bien definidas. El rectángulo representa la necesidad total de tomar decisiones dentro del grupo.

La autoridad del líder – su habilidad de tomar decisiones por el grupo – es mayor hacia la izquierda. La participación grupal en la decisión es mayor hacia la derecha.

Se puede observar que los cinco estilos de liderazgo se mueven en una escala ascendente desde “Decir” hasta “Colaborativo”. Generalmente líderes menos experimentado ó maduros van a tender a apoyarse en un modo más autoritario de liderazgo debido a su inseguridad, diseñando así su rol de líder como para tapar su baja auto estima, ó la falta de confianza en sus habilidades.

Otra forma de determinar un apropiado estilo de liderazgo es evaluando la fortaleza de las relaciones interpersonales de los miembros del grupo.

Fortaleza de las relaciones	“Mejor” estilo a aplicar	Segundo “mejor” estilo	Tercer “mejor” estilo	Estilo menos efectivo.
Baja	Decir	Vender	Consultar	Delegar
Baja a Moderada	Vender	Vender o Consultar	Consultar	Delegar
Moderada a Alta	Consultar	Vender o Consultar	Vender	Decir
Alta	Delegar	Consultar	Vender	Decir

Pero en cualquier situación determinada, el líder debe considerar lo apropiado de cada estilo, siendo éste relativo a las fuerzas generadas por la situación y desde dentro del grupo. Situaciones de emergencia no provocan la consulta ó la delegación. El líder – el individuo responsable por su actitud, habilidades y conocimiento – necesita hacerse cargo, ahora.

	Ventajas	Desventajas
Decir	Trabaja bien en situaciones de crisis, cuando la autoridad no es cuestionada.	Miembros en el grupo tiende a no cooperar ó a enojarse, puede ser que no estén preparados para responder a la autoridad y sus órdenes durante la crisis.
Vender	Buena forma cuando el director es el de mayor conocimiento.	Miembros pueden no comprometerse hasta el final con las ideas.
Consultar	Aprovecha el conocimiento que puede haber en el grupo. Hace que los miembros se sientan más partícipes, pero deja al director conservar la autoridad.	No todos los miembros reciben atención, y dejan de sentirse comprometidos con las ideas.
Delegar	Trabaja mejor cuando el director tiene la libertad de pasar las responsabilidades y en situaciones en las que el riesgo ó las consecuencias son bajas. Una buena manera de otorgarles a miembros inexpertos la posibilidad de practicar.	El director pierde la oportunidad de retener la atención, las decisiones pueden no responder a la situación. Si algo sale mal el director no tiene posibilidades de corregirlo.
Colaborar (Consenso)	Trabaja mejor con decisiones que necesitan retener al grupo en un período de tiempo largo. Decisiones de alta calidad. Total compromiso de los miembros	Requiere más tiempo. Requiere que el grupo esté informado acerca de su compromiso al proceso. El líder debe estar dispuesto a otorgar la completa responsabilidad por las decisiones a todo el grupo.

Ocasionalmente, un líder puede encontrarse por razones que el no consigue comprender con miembros del grupo que se resisten a estilos más participativos de liderazgo. Esta resistencia puede estar basada en oscuras barreras que impiden un efectivo trabajo en equipo:

Estas situaciones nos cuestionan la función del líder y cuál es su papel para lograr ahuyentar los problemas y mantener al grupo junto logrando una máxima participación de sus miembros.

Dos respetados investigadores en liderazgo, Henrey y Blanchard, escribieron extensamente sobre este tema. Ellos han encontrado que el factor singular más importante que un líder puede usar para seleccionar un apropiado estilo de liderazgo, es una evaluación de lo que ellos llaman: “madurez relevante a la tarea”

Henrey y Blanchard describen madurez relevante a la tarea como la capacidad individual de lograr realizar el trabajo de una manera cualitativamente alta, con un mínimo de dirección ó control, mientras también se contribuye a mantener el grupo junto.

Las personas son capaces de realizar la tarea y de mantener el grupo unido dependiendo de dos factores:

· Madurez de Trabajo. La habilidad individual y grupal de realizar el trabajo. Esto incluye el conocimiento y las habilidades requeridas.

· Madurez Psicológica. La auto confianza, autoestima y madurez de los miembros del grupo.

En otras palabras, la Madurez Relevante a la Tarea del grupo está gobernada por:

· Disposición de trabajar independientemente, las motivaciones y las orientaciones hacia los logros – sus actitudes.

Debe acontecer que un líder educativo debe estar encaminado en su programa a ayudar a los miembros del grupo a desarrollar sus capacidades, mejorar sus actitudes y obtener el conocimiento requerido para llegar a liderar.

Algunas de las características que una persona con disposición de crecer en sus aptitudes de liderazgo debe poseer son:

Muy pocas personas poseen en forma natural todos estos atributos. La mayoría de nosotros debemos trabajar para conseguirlos. Eso nos lleva a reconocer que como líderes debemos trabajar con las personas a todos los niveles para ayudarlos a conseguir sus objetivos.

Como líder te encontrarás con personas que no están dispuestas a trabajar en una determinada tarea.

· Rehusar participar en grupos ó a realizar tareas que tienen que ver con el propósito grupal.

Todas estas y otras formas de comportamiento son síntomas de una falta de confianza del individuo en su habilidad de realizar el trabajo, ó en una falta de comprensión sobre la importancia de la tarea.

Estas indican que el individuo puede sentirse inseguro, falto de confianza ó generalmente resistirse a la autoridad.

Cuando se evalúa la habilidad individual de relizar una determinada tarea, hay que recordar que esta evaluación es solamente relevante a esta determinada tarea. No es inteligente y es inapropiado generalizar una evaluación del individuo sobre el resto de su vida.

Cuando nos dirigimos hacia una tarea específica, las personas se encuentran típicamente en una de estos cuatro niveles de madurez:

Esta persona no posee los conocimientos, capacidades, o habilidades para realizar la tarea y esta indispuesto a realizarla o a tratar sin ser liderado (*llevado de la mano) Esto puede ocurrir cada vez que una persona se enfrenta a un trabajo no conocido.

El desarrollo de las relaciones en el grupo es secundario. Transformándose en una función de alta orientación en la tarea/baja orientación en el grupo. El estilo de liderazgo de “decir” es el más apropiado.

Esta persona no posee los conocimientos, capacidades, ó habilidades para realizar la tarea pero está dispuesta a aprender con la asistencia del líder. Esta persona necesita un liderazgo encaminador mientras la tarea se realiza.

Este nivel de madurez requiere un enfoque del líder en las dos situaciones: desarrollo de la relaciones y la construcción de las habilidades individuales para que realicen la tarea en forma independiente. Esta es una función de alta orientación en la tarea/alta orientación en el grupo. El estilo de liderazgo “vender”es el más apropiado.

Una persona que sus habilidades superan su disposición de trabajar tiene un bloque emocional de algún tipo hacia la tarea en vista. Esto puede estar relacionado a la falta de habilidad individual de imaginarse a sí mismo realizando la tarea, ó puede estar basado en motivos ocultos, a lo mejor un fracaso pasado en este área, ó relacionado a la percepción individual de un trato injusto por parte del líder ó otros miembros del grupo. Por lo tanto ellos tienden a minimizar el éxito del grupo y pueden intentar sabotear la habilidad del grupo de realizar la tarea.

El líder debe estar sensible a las necesidades de los participantes. Asesoramiento inmediato (“primeros auxilios”) puede ayudar. El líder invierte tiempo apoyando emocionalmente a los individuos. El líder presta más atención a las necesidades individuales que al trabajo a realizar. Esta es una función de baja orientación en la tarea/alta orientación en el grupo. El estilo de liderazgo “consultar” es el más apropiado.

Las personas quieren conseguir que el trabajo sea realizado y poseen las habilidades para realizarlo. Las personas pueden trabajar independientemente del líder. Esta es una función de baja orientación en la tarea/baja orientación en el grupo. El estilo de liderazgo “delegar” es el más apropiado.

Cuando un individuo no tiene la disposición ni las habilidades (no quiere – no puede), la primera responsabilidad del líder es ayudarlo a adquirir las capacidades requeridas. El líder disminuirá su participación en la estructura de la tarea e incrementará el apoyo emocional otorgado a dicho individuo.

El deberá ceder en pequeños pedazos partes del trabajo que el individuo puede completar. Así como esta persona comienza a progresar, el líder reconoce este crecimiento en la persona y lo recompensa pública y privadamente.

Cuando una persona llega a un nivel de conseguir un consistente éxito, el desea más autonomía. El líder maduro empieza entonces a retroceder en ambas partes: la estructura de la tarea y el apoyo emocional. El participante maduro reconoce el retroceso en el líder como una forma de respeto, confianza y lealtad.

Un líder pueden presionar realmente a un grupo si como respuesta a su falta de habilidad les delega una tarea a realizar. Imaginen a un coordinador aparecer frente a un grupo de once años, mostrarles un montón de pinturas y pinceles y decirles que tienen que pintar y arreglar todo el ken (la sede) – y que volverá dentro de tres horas para ver como cumplieron con la tarea.

En forma similar, si un grupo ya esta preparado para salir y convencido de dónde ir, entonces el líder comienza a venderles los méritos de un determinado lugar, esto los puede frustrar y desmotivar.

Estos, son, por lo tanto, cinco estilos de liderazgo. Todos ellos son formas válidas de conseguir que el grupo haga una determinada tarea, pero algunos son mejores que otros en momentos determinados.

A veces el líder no tiene otra posibilidad que la de decirle al grupo lo que hacer. Otras la única posibilidad de que el grupo haga algo es dejándolos decidir cuál es la mejor forma de realizar la tarea.

Entonces las decisiones son tan vitales, que escuchar a cada uno es esencial. De cualquier forma una decisión debe ser tomada y el líder debe ser responsable por ella – es su función – es una de las razones por las cuales un grupo tiene un líder. Pero el estilo de liderazgo elegido va a determinar cuán bueno es ese líder.