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Luego de un extenso y arduo proceso de ejercitación lograse captar/generalizar el concepto de organización de los recursos humanos, técnicos y físicos disponibles/factibles. Todo lo expuesto ulteriormente es producto de mi experiencia en el Estado, el reino del todo es posible (negativo y positivo). Entre estas, conformar grupos de trabajo no inducido - sin estratificaciones formales- basado en la cooperación mutua; proyectos idóneos de la nada; la trascendencia de la conducción jerárquica, el ajuste continuo de sistemas, etc.. Todo ello enriquecido con la información proveniente del ámbito privado que corrobora igual cosmovisión (el factor inteligente trasfronteras). Este bosquejo de organización es totalmente perfectible. Más aún con la aspirada interrelación de hombres provenientes de diversas esferas de acción, que pueden aportar nuevas soluciones/alternativas. El mismo sustentase en lo siguiente: estructuración jerárquica-consensuada (mandos superiores con mayor nivel de idoneidad, avalados por sus niveles subordinados); integración de equipos disciplinarios e interdisciplinarios, con participación vertical y horizontal, limitada estratificación formal, autocontrolados. Características: Conducción estratégica de la Organización
Labor en equipos disciplinarios
Incidencia negativa de estas organizaciones anacrónicas. Respetar y consensuar la idoneidad como un orden jerárquico natural, genera la disolución de conductas negativas propias de organizaciones no participativas. En éstas, muy frecuentemente, la asignación de roles formales no son ejecutados apropiadamente, carencia observada por sus subordinados. Las exigencias cotidianas obligan a una sobreactuación para hacer de... (el rol asignado), generando conductas inadecuadas de ambas partes (jefes/subordinados): delegación inoportuna/inapropiada (alguien debe hacer lo que aquel no puede); el favoritismo consecuente (todo se paga) y los excesos de atribuciones de los favorecidos... Odios, rencores, envidia, alcahuetería... Un "clima óptimo" para el desarrollo personal e incitación a otros incompetentes a su acceso al poder formal. Cuando la organización es inteligente como la descripta en este artículo, estas conductas tienden a disolverse con las autovaloraciones consensuadas y el autocontrol grupal. Cuando la autoridad deviene de capacidades reales, disipa una relación fomentada social e históricamente: autoridad-sumisión. Cuando la autoridad formal es aceptada "naturalmente" por el subordinado, implica que al ser él superior, exigirá igual nivel de sumisión a sus inferiores. Le resultará inentendible quienes osen cuestionar su autoridad formal (verbal y/o actos). La arbitrariedad será su patrón resolutivo . En una prestigiosa Universidad Americana se realizó una experiencia en la materia, que nos indicará lo trascendente de su erradicación o desaliento. Solicitábase la participación - remunerada- de profesionales universitarios para un experimento científico. Este constaba de lo siguiente: una cabina de que poseía una palanca con un rango numérico de 0 a 220. Desde un micrófono instalado en la misma, se le transmitían órdenes verbales sobre el movimiento de la palanca referida. Frente a la cabina, un sujeto sentado y atado a una silla, unida a la misma por un cable. Cuando se daba ordenes de manipular la palanca de 0 en adelante, progresivamente, hasta acercarse a los 220, el sujeto exteriorizaba signos inequívocos de recibir descargas eléctricas, concomitantes a la graduación de la palanca de comando. Registrándose en su máxima expresión, los 220, una electrificación-muerte del sujeto receptor. Finalizadas las pruebas, se comprobó un alto acatamiento a deslizar la palanca hasta 220. Cuestionados los que llegaron al tope, si al ver al sujeto-simulador atado a la silla sufrir las consecuencias directas de su accionar (¿ por qué no cesaron?) aludieron a que no pudieron dejar de cumplir la orden. Dicen que hasta hubo divorcios. Hitler revoloteo en las pruebas. No es sorprendente, aun en el nivel intelectual involucrado, para quienes tenemos cierto training en la observación de conductas. Así tuvimos la obediencia debida y cualquier otra barbaridad. Debe mitigarse toda fomentación de la obsecuencia, si mañana no queremos ser víctima de la misma. El trabajo en equipo implica una revisión de los conceptos de rivalidad y competencia, tomados habitualmente como sinónimos. La competencia induce al hombre a mejorar su perfomance, a autosuperarse. De tal proceso surgirán las habilidades para vencer a sus ocasionales competidores. Los atletas saben bien de ello; deben superar sus propias marcas, para alcanzar/superar el récord (quien lo ostente es referencial). La rivalidad implica el otro, vinculado a nuestros más ancestrales sentimientos tribales. Comprende la humillación-destrucción del contrincante asociado a sus privaciones instintivas. La evolución humana ha logrado desplazar esos sentimientos hacia el deporte, con rivales a vencer a toda costa. Pero aún son fuertes los resabios que se transfieren al ámbito laboral, fomentado por las organizaciones piramidales-formales, generadoras de sentimientos agresivos entre colegas, al no inducir a la coparticipación entre las áreas. Esta conducta transforma la sana competencia en rivalidades exacerbadas en el campo laboral, que finalmente perturban el accionar del conjunto al prevalecer los intereses personales sobre los organizacionales. Debemos propulsar la autosuperación de nuestras habilidades como forma de competencia constructiva. Pauta compatible con el trabajo en equipos participativos. Este bosquejo de organización estructurada en la idoneidad, es una solución factible a la problemática propia de toda organización: burocracia, corrupción, inoperancia en la toma de decisiones. Pero fundamentalmente, a lo que hace a nuestra calidad de vida, al brindar cambios propicios en conductas sumamente perturbadoras socialmente: chambonaje, obsecuencia, rivalidad, etc.
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(Solidaria e Idónea). Francisco Alberto Scioscia