Introducción
Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de
personas, más o menos grande, con un fin común, lo que la convierte
en una organización social. En las organizaciones de trabajo suelen
estar contempladas las relaciones que deben establecerse entre los
distintos individuos y grupos para la realización de la tarea
encomendada. Sin embargo, la existencia de otros tipos de
relaciones, distintas de las meramente productivas, entre los
distintos individuos de una empresa, así como el desarrollo formal
de todas las relaciones en general, es algo que no suele merecer
atención al no ser aspectos directamente relacionados con la
realización del trabajo.
Como consecuencia, es posible que se de un funcionamiento anormal
de la organización social, lo que puede traducirse en consecuencias
bastante más amplias que simples discusiones o problemas personales.
Distintos estudios han puesto de manifiesto que la existencia de
problemas en estos ámbitos está relacionada con la aparición de
ciertas disfunciones que repercutirán tanto sobre los trabajadores
(mal clima laboral, insatisfacción en el trabajo, desmotivación,...)
como sobre el funcionamiento de la empresa (absentismo, abandonos
del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminución de la
cantidad y la calidad del trabajo,...).
Un conjunto de problemas originados a partir de las relaciones
que se establecen entre los trabajadores de una organización de
trabajo han sido conceptualizados con la denominación de mobbing.
Este concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento
psicológico que se da entre los miembros de una organización de
trabajo, aunque al ser este tipo de problemas propios de las
organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos
distintos del laboral (familiar, escolar, vecindario, etc.).
El mobbing, según Manuel Fidaldo del INSHT, se debería
contextualizar en el ámbito del stress laboral: las malas relaciones
personales en el trabajo representan una fuente de stress.
La situación de mobbing se podría comparar al ataque que un
animal sufre por su mismo grupo.
Hablamos de mobbing cuando dos o más personas ejercen violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y prolongada en el tiempo
(se estipula un mínimo de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de
trabajo, lo que en España se ha venido a tipificar como psicoterror
laboral.
Para que exista mobbing debe darse una relación asimétrica de
poder. Éste no tiene porqué ser necesariamente jerárquico, puede ser
también de experiencia adquirida, etc. Y puede ser en ambos
sentidos, del "poderoso" al "débil", del "débil" al "poderoso", o
entre trabajadores del mismo rango jerárquico.
Las formas de expresión más comunes son:
-
Acciones contra la reputación o la dignidad.
-
Acciones contra el ejercicio de su trabajo.
-
Manipulación de la comunicación o la información.
-
Acciones de iniquidad.
Según Esperanza Menchón, Jefa del Dpto. de Psicosociología
Aplicada de MUTUA UNIVERSAL, las causas de la aparición del mobbing,
como riesgo laboral, hay que buscarlas en:
Supervisión y trato recibido
Relación con el jefe, con los subordinados y/o compañeros
Clima del grupo …
Presiones y carga de trabajo
Sistemas y procedimientos de trabajo
Contenido de la tarea
Definición de funciones y responsabilidades
Fases de desarrollo:
-
Fase de aparición del conflicto: Ataques suaves
-
Fase de instauración de mobbing: Se intensifican las conductas
violentas o agresivas
-
Fase de intervención de la empresa: Después de un período de
tiempo, la empresa (RR.HH, etc.) interviene. Normalmente demasiado
tarde.
-
Fase de marginación o exclusión de la vida laboral: Se llega a
un diagnóstico de carácter psicopatológico que debe ser tratado.
La víctima abandona la vida laboral después de sucesivas bajas
(quizás disfrazadas de depresiones).
Favorecen la aparición del mobbing ciertas creencias de la
dirección de que un estilo de mando autoritario que presiona
sistemáticamente a los subordinados permite una rentabilidad máxima;
también lo propician nuevas formas de trabajo que persiguen
optimizar los resultados sin tener en cuenta el factor humano,
generan tensión y crean así las condiciones favorables para que
emerja.
El agresor acostumbra a ser un “triunfador” en el ámbito
empresarial (agresivo, vivo, rápido, sin piedad hacia la víctima,…),
mientras que al agredido se le “percibe como débil”. Se apuntó que
no se caracterizaban por ser particularmente débiles, sino al
contrario, el hostigamiento comienza cuando la víctima reacciona
contra el autoritarismo y no se deja avasallar, pero que las
circunstancias o la presión a la que están sometidos las hace
convertirse en débiles.
La evolución social, empresarial y tecnológica puede provocar
mobbing cuando en una sociedad se le da mayor relevancia a los
factores económicos que a los factores humanos.
En muchos casos el mobbing aparece porqué no existen canales de
comunicación eficaces en la organización.
El mobbing podría considerarse como una forma característica de
estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre
exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño
del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las
relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa
entre los distintos individuos.
Una característica de la situación es la de ser un conflicto
asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene
más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador
hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se
valen, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder como
pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la
popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo
estos comportamientos hostigadores.
El contenido y significación de muchos de esos comportamientos y
actitudes descritos resulta de muy difícil objetivación. Esto es
así, porque en esta problemática aparecen implicadas por un lado,
las intenciones de los presuntos agresores y, por otro, la
atribución que, de esas intenciones, realiza el trabajador afectado.
No obstante, y a efectos de los problemas que se pueden originar, el
objeto de análisis lo constituye la realidad psicológica del
trabajador afectado.
Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el
afectado perciba que sus hostigadores tienen la intención explícita
de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en
especialmente estresante. Además, el individuo interpreta las
situaciones como una gran amenaza a su integridad, pues contraría
algunas de sus expectativas (como la de recibir un trato equitativo)
y atenta contra sus necesidades básicas como la necesidad de
afiliación (necesidad de estar asociado y de tener relaciones
afectuosas con otras personas) y de estatus (necesidad de una
relación con los otros, establecida y respetada).
Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cómo
afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe
cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho
proceso. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el
control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés,
que se va cronificando y agravando progresivamente.
De la definición anterior se deduce la existencia de dos partes
enfrentadas entre las que se puede diferenciar, por una parte, a los
“hostigadores” con comportamientos y actitudes hostiles, activas,
dominadoras y, por otra, al agredido con actitudes y comportamientos
de tipo reactivo o inhibitorio. La expresión de las situaciones de
hostigamiento psicológico hacia un individuo se manifiesta de muy
diversas maneras, a través de distintas actitudes y comportamientos.
Leyman distingue 45 comportamientos hostiles que pueden ser de
distinta naturaleza:
-
ð Acciones
contra la reputación o la dignidad personal del afectado; por
medio de la realización de comentarios injuriosos contra su
persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su
aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones
personales o religiosas, de su estilo de vida, etc... Uno de estos
comportamientos, de gran incidencia y objeto de diversos estudios,
sentencias judiciales, etc. es el acoso sexual. Se pueden dar
también diversas acciones contra la reputación del afectado como
trabajador.
-
ð Acciones
contra el ejercicio de su trabajo, encomendándole trabajo en
exceso o difícil de realizar cuando no innecesario, monótono o
repetitivo, o incluso trabajos para los que el individuo no está
cualificado, o que requieren una cualificación menor que la
poseída por la víctima (shunting); o, por otra parte, privándole
de la realización de cualquier tipo de trabajo; enfrentándole a
situaciones de conflicto de rol (negándole u ocultándole los
medios para realizar su trabajo, solicitándole demandas
contradictorias o excluyentes, obligándole a realizar tareas en
contra de sus convicciones morales, etc.).
-
ð Muchas de las
acciones comprenden una manipulación de la comunicación o de la
información con la persona afectada que incluyen una amplia
variedad de situaciones; manteniendo al afectado en una situación
de ambigüedad de rol (no informándole sobre distintos aspectos de
su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, los métodos de
trabajo a realizar, la cantidad y la calidad del trabajo a
realizar, etc., manteniéndole en una situación de incertidumbre);
haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente
(amenazándole, criticándole o reprendiéndole acerca de temas tanto
laborales como referentes a su vida privada) como implícitamente
(no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones,
ignorando su presencia,...); utilizando selectivamente la
comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar,
acentuando la importancia de sus errores, minimizando la
importancia de sus logros,...).
-
ð Otras
acciones muestran la característica de que son situaciones de
inequidad mediante el establecimiento de diferencias de
trato, o mediante la distribución no equitativa del trabajo, o
desigualdades remunerativas, etc.
Parece que es habitual que un individuo que padece esta situación
de mobbing sea objeto, al mismo tiempo, de varios de los tipos de
hostigamiento descritos por parte de su/s hostigador/es. El cuadro
siguiente, presenta una relación de conductas de hostigamiento.
Por otra parte, hay que poner de manifiesto que las acciones
hostiles de las que se habla, se producen usualmente en algunas
organizaciones de trabajo, si bien no suelen responder a las
especificaciones (acciones sistemáticas, frecuencia y duración
determinada, focalización sobre una persona,...) que las encajarían
dentro de la conceptualización de mobbing.
Al constituir un problema que se da a lo largo del tiempo es
posible encontrar distintas etapas en su evolución. Se han descrito
cuatro fases en el desarrollo de este problema en el ámbito
laboral:
|
Fases de desarrollo del
problema |
|
FASE DE CONFLICTO
FASE DE
«MOBBING»
FASE DE
INTERVENCIÓN DESDE LA EMPRESA
FASE DE
MARGINACIÓN O DE EXCLUSIÓN DE LA VIDA
LABORAL |
1ª fase, o fase de conflicto
En cualquier organización laboral, la existencia de conflictos
resulta algo esperable, bien por motivos de organización del trabajo
(en una empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e
intereses están frecuentemente enfrentados), o bien por problemas
interpersonales (los comportamientos, actitudes, formas de relación,
estilos de vida,... de los trabajadores pueden ser de muy diversa
índole y pueden originar roces). Si bien los conflictos son un
acontecimiento común en la vida de relación, gran parte de ellos se
resuelven de forma más o menos satisfactoria; bien por la resolución
definitiva del conflicto, por el cambio de las circunstancias que lo
provocaban, o porque vayan remitiendo con el tiempo. Sin embargo,
también es posible que alguno de esos problemas se haga crónico,
dando paso a la segunda fase.
2ª fase, o fase de mobbing o de estigmatización
Comienza con la adopción, por una de las partes en conflicto, de
las distintas modalidades de comportamiento hostigador descritas
anteriormente sobre el objeto del mobbing (con la frecuencia y
tiempo requeridos como criterio de definición). Lo que al comienzo
tal vez fuera un conflicto entre dos personas, puede llegar a ser un
conflicto de muchas personas contra una, con la adopción de
comportamientos hostigadores grupales. Independientemente de que
actúen el complejo de culpa o la más absoluta carencia de
escrúpulos, la víctima comienza a resultar una amenaza, o un
incordio para la persona o grupo de personas que le somete a tan
indeseables experiencias.
La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o
de negación de la realidad por parte del trabajador, otros
compañeros no participantes, sindicatos, e incluso la dirección. La
indefensión, la inhibición del afectado a la hora de denunciar estos
hechos, la dificultad probatoria y las carencias del sistema
judicial, permiten la prolongación en el tiempo de esta fase que,
según los estudios de Leymann en Suecia, tiene una duración de 1.3
años por término medio, antes de pasar a la tercera fase.
3ª fase, o fase de intervención desde la empresa
En esta fase y dependiendo del lugar, legislación y estilo de
dirección de la empresa, se tomarán una serie de medidas, desde
algún escalón jerárquico superior (el departamento de personal, el
servicio médico o la dirección de la empresa), encaminadas a la
resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del
diálogo entre los implicados, etc.), o, más habitualmente, medidas
tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del
conflicto, contribuyendo así, a la mayor culpabilización y
sufrimiento del afectado. Estas medidas van desde las bajas médicas
sucesivas, que conllevan el alargamiento o el aplazamiento del
conflicto, hasta el despido del trabajador afectado o la pensión por
invalidez permanente. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el
resultado es la cuarta fase del proceso.
4ª fase, o fase de marginación o exclusión de la vida
laboral
En este periodo el trabajador compatibiliza su trabajo con largas
temporadas de baja, o queda excluido definitivamente del mundo
laboral con una pensión de incapacidad, contribuyendo a las cargas
económicas y sociales del Estado (con unas magnitudes nada
desdeñables, si atendemos a los datos que sobre el impacto económico
en Suecia presenta Leymann). En esta situación, la persona subsiste
con diversas patologías consecuencia de su anterior o anteriores
experiencias de psicoterror y se pueden deducir las consecuencias
físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este
fenómeno.
Obviamente, el desarrollo de todas estas fases implica la no
resolución del problema en ninguna de ellas.
Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y
afectar a varios ámbitos. Son muy próximas a la patología originada
por el estrés, pero con una especial incidencia de la patología de
tipo social:
|
Tipo de consecuencias del
mobbing |
-
ð PARA EL
TRABAJADOR AFECTADO
-
ð PARA LA
ORGANIZACIÓN DE TRABAJO
-
ð PARA EL
NÚCLEO FAMILIAR Y SOCIAL
-
ð PARA LA
COMUNIDAD |
Para el trabajador afectado
A nivel psíquico. La sintomatología puede ser muy diversa.
El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado
sería la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de
un sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos
en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones.
Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos
de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía.
Pueden verse afectados por distintos tipos de distorsiones
cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir
la atención (los diagnósticos médicos compatibles son síndrome de
estrés postraumático y síndrome de ansiedad generalizada). Este tipo
de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el
objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos
sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de
adicciones, que además de constituir comportamientos patológicos en
sí mismos, están en el origen de otras patologías.
La excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede
dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas
preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves,
con individuos con transtornos paranoides e, incluso, con
suicidas.
A nivel físico, podemos encontrarnos con diversas
manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y
transtornos funcionales hasta transtornos orgánicos.
A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a
ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de
desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento
o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras
manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de
ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es.
En general, puede decirse que la salud social del individuo se
encuentra profundamente afectada pues este problema puede
distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e
interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud
del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos
encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión consejo,
ayuda,..) tanto en el ámbito laboral como en el extralaboral.
Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán
individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo
como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un
óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a
una situación de mobbing sería el abandono de la organización, sin
embargo, en muchos casos éste no se produce debido, de un lado, a la
difícil situación del empleo en la economía actual y, de otro lado,
a que, a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve
disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos.
Para la organización de trabajo
Sobre el rendimiento: Es un hecho cierto que tener
trabajadores con este tipo de problemas afecta al desarrollo del
trabajo, pues al distorsionar la comunicación y la colaboración
entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los
trabajadores deben establecer para la ejecución de las tareas. Así,
se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo
desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la
imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de
información y comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un
aumento del absentismo (justificado o no) de la persona afectada. Es
posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya
que previsiblemente, el trabajador intentará cambiar de trabajo.
Sobre el clima social: Distintos conceptos (como la
cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las
relaciones interpersonales,...) que señalan el clima social en una
organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de
problemas de este tipo.
Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la
calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la
accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos,
accidentes voluntarios,..).
Para el núcleo familiar y social
El entorno social del afectado padecerá las consecuencias de
tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni
ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de
trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a drogas.
Para la comunidad
Según los estudios de Leymann sobre el impacto económico de este
tipo de problema para la comunidad, no hay que menospreciar las
consecuencias que a este nivel se producen: la pérdida de fuerza de
trabajo, costes de asistencia a enfermedades, costes de las
pensiones de invalidez, etc.
A la hora de evaluar este problema puede valorarse su
prevalencia; es decir, cuántos trabajadores de una organización de
trabajo se ve afectado por una o varias de las situaciones
descritas, en la duración y frecuencia especificadas.
También se pueden valorar el tipo y magnitud de las consecuencias
que está experimentando y la relación de estas consecuencias con las
situaciones de mobbing.
Algunos estudios se encargan de destacar la incidencia de este
problema y/o su magnitud, para lo cual se han diseñado herramientas
específicas estandarizadas como el L.I.P.T. (Leymann Inventory of
Psychological Terrorization, 1990). Otros instrumentos miden las
consecuencias derivadas de este tipo de procesos. Dado que el tipo
de situaciones descritas originan estrés, los instrumentos
utilizados para evaluar algunas de las consecuencias derivadas del
mobbing son diversos cuestionarios específicos destinados a evaluar
sintomatología psicosomática generada por procesos estresantes, como
el Test de Salud Total (T.S.T. de T. S. Langner, 1962,) o el
Cuestionario General de Salud (G.H.Q. de D. Goldberg, 1972)
En un estudio realizado por el autor de esta NTP, López et al, a
finales de 1994, por medio de la aplicación de un cuestionario
elaborado para el efecto, sobre 95 personas que llevan a cabo tareas
administrativas, algunas consecuencias que se describieron ante
situaciones de mobbing fueron situaciones de sumisión/aceptación,
con pérdida de autoestima, ira, sentimientos de venganza y actitudes
apáticas. Es decir, fundamentalmente de tipo personal. Curiosamente,
algunos casos no relacionaban su sintomatología psíquica y
psicosomática con la vivencia de la situación de mobbing lo que hace
pensar en que puede existir cierta dificultad para que los afectados
expresen su situación real o puedan llegar a describirla fielmente,
de forma escrita. No obstante, la aplicación de cuestionarios,
aunque puede que no resulten el medio más adecuado para evaluar
todos los extremos de esta problemática, puede constituir un medio
para poner de manifiesto las dimensiones de este tipo de
problemática, o servir como pruebas de screening.
Ante este tipo de problema, el trabajador afectado siente con
mayor intensidad, tal vez más que ante otro tipo de problemas, la
necesidad de buscar apoyo social. El tratamiento de este tipo de
problemática en el ámbito laboral suele recaer sobre algún compañero
del afectado o sobre el médico de empresa, que debe realizar tareas
de confesor, asesor o psicólogo, procurándole apoyo social (sobre
todo, de carácter evaluativo y emocional) al afectado o
facilitándole medicaciones (tranquilizantes, antidepresivos,..). No
obstante, el grueso de este problema suele recaer en ámbitos
extralaborales donde generalmente suele tratarse la mayor parte del
problema.
Resulta utópico pensar que una organización, por compleja y bien
organizada que esté, haya previsto y solucionado todas las posibles
fuentes de conflictos de todo tipo que se pueden dar. Un paso previo
para que una empresa se enfrente con éxito a la resolución de
conflictos es el considerar que éstos son una circunstancia normal y
no excepcional en una organización.
Existen distintos medios más o menos adecuados para evitar,
prevenir y resolver problemas a nivel laboral, y la falta de
existencia de una sistematización adecuada de estos medios puede
llevar a consecuencias de magnitud similar a las del fenómeno que
aquí se trata.
Sería conveniente la planificación y el diseño de las relaciones
sociales en la empresa, aún teniendo en cuenta que es un ámbito con
un gran margen de indeterminación. Este diseño tiene que atender no
solamente a los circuitos de relaciones dependientes del trabajo
sino a las relaciones interpersonales independientes del trabajo.
Así, medios como el entrenamiento de los trabajadores en relaciones
interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos tienen
que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en una
empresa. Otro de los medios consiste en articular sistemas de
presentación, acogida e integración de las personas recién
incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de la
empresa en la selección de personal.
Para intervenir en la problemática descrita, otro medio lo
constituyen los servicios internos de psicología. El contar dentro
de la empresa con un servicio permanente de asistencia a los
trabajadores desempeñado por profesionales de la psicología puede
resultar adecuado. Este tipo de servicio podría desarrollar tareas
tales como el tratamiento de problemas de carácter personal y apoyo
psicológico a los trabajadores, así como el desarrollo de acciones
preventivas para evitar la aparición de problemática psicosocial. El
carácter interno y permanente de estos servicios permite un mayor
conocimiento y especificación del origen de las problemáticas, la
realización de intervenciones continuadas y personalizadas sobre los
trabajadores y el seguimiento de las evoluciones de los mismos.
La prevención debería atender a las deficiencias del diseño del
trabajo (proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrés, alto
control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente
autonomía temporal,...), al comportamiento de los líderes (deberían
desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos
adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su
reconocimiento temprano), y a la protección de la posición social de
la persona (desarrollando reglas claras, explícitas, escritas y
públicas sobre resolución de conflictos personales, que garantice el
derecho a la queja y el anonimato y que prevea sistemas de mediación
y/o arbitraje).
Esta conceptualización de todas las situaciones de hostigamiento
psicológico en el trabajo constituye un acierto, pues facilita un
ordenamiento útil de una serie de hechos o situaciones. Por una
parte, agrupan distintas disfunciones que a nivel social se dan en
la empresa y que, aunque en su origen, no están relacionadas con el
desempeño del trabajo, pueden afectar de una manera importante al
desarrollo del mismo. Además, dicha conceptualización resulta útil
para la investigación sobre este tema. Con la mejora de las
condiciones de trabajo, sobre todo en el sector terciario, es de
esperar que los problemas más importantes que afecten a la salud
laboral sean los debidos a la organización del trabajo y, más
concretamente, a motivos psicosociales. Por ello, la implicación de
todos los estamentos de la empresa en el estudio y la prevención de
este tipo de fenómenos, como el psicoterror, será fundamental si se
pretende continuar con la mejora de las condiciones de trabajo y
salud.
No obstante todo lo anterior, consideramos que es necesaria una
mayor profundización en el tema tanto de cara al desarrollo de
instrumentos para su medida y para su estudio, como para el
desarrollo de estrategias de control adecuadas.
En España, se pueden encontrar estudios específicos sobre este
problema a nivel laboral, en lo relacionado con alguna de las
situaciones descritas como el acoso sexual. En general, en estos
estudios no se establece esta conceptualización, con sus
especificaciones y consecuencias derivadas. Tampoco se encuentra
bibliografía en nuestro país que destaque las magnitudes de este
problema que tanto por sus costes personales como por sus costes
económicos, debería merecer la atención de las organizaciones de
trabajo.
Son necesarios el estudio y consideración de este problema como
algo controlable, o que por lo menos se debe intentar controlar, y
la superación de puntos de vista denotados por expresiones como “la
vida es así”, “lo que tiene que hacer es espabilar” o el esperar a
que el problema remita con el tiempo, con las consecuencias aquí
comentadas.
INTRODUCCIÓN
DEFINICIÓN
ORÍGENES
CARACTERÍSTICAS
FORMAS DE EXPRESIÓN
DESARROLLO DEL PROBLEMA
CONSECUENCIAS
EVALUACIÓN DEL PROBLEMA
INTERVENCIÓN
CONCLUSIONES FINALES
BIBLIOGRAFÍA
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Acoso moral en el
Trabajo: Mobbing
Acoso moral en el
Trabajo: Mobbing
Acoso moral en el
Trabajo: Mobbing