Desarrollo Organizacional
Indice
Todos poseemos un enorme potencial para desarrollar nuestras habilidades y
destrezas. Pero dentro de nosotros se encuentran energías que poco utilizamos,
que permanecen inertes, porque no existen mecanismos que nos ayuden a
desprendernos de esas sobrecargas. Las exigencias operacionales de las empresas
están dirigidas hacia el logro de metas, la conquista de resultados, lograr los
máximos números..., es una sobrecarga de energía a la cual estamos
acostumbrados.
En el mundo actual, la sociedad es cada día más exigente y
ampliamente dinámica, es por lo tanto, portadora de grandes tensiones que nos
empujan a sentir altas cargas de tensión emocional y que ocasionan los cambios
particulares, a fin de adaptarnos a los cambios y dinámica circundante, para así
estar a tono con nuestro medio.
Es por ello, que estamos hoy reunidos en este
pequeño taller que nos introducirá al campo del Desarrollo Organizacional, donde
mediante sus fundamentos se puede comprender por qué y cómo cambian las
organizaciones, se considera al ser humano como centro del proceso, los procesos
a los que nos estamos refiriendo son: el liderazgo, las comunicaciones, la toma
de decisiones, las relaciones interpersonales, se parte de la hipótesis que las
causas de los problemas reside en los procesos y si se quiere solucionar es ahí
donde se deben centrar los esfuerzos.
Objetivo General
Proporcionar al participante las bases conceptuales y la
aplicación de métodos de trabajo que permitan implementar el Desarrollo
Organizacional como base para gerenciar los recursos humanos en beneficio de la
satisfacción de sus necesidades y el logro de la misión de las
organizaciones.
Objetivos específicos:
2. Conceptualización del desarrollo organizacional.
Gordon Lippitt (1969) caracteriza el Desarrollo Organizacional como el
fortalecimiento de los procesos humanos dentro de las organizaciones, que
mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus
objetivos.
De acuerdo con Schmuck y Miles (1971) el Desarrollo Organizacional
se puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia
del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando los métodos
autoanalíticos y de reflexión".
Friedlander y Brown (1974) presentan al
Desarrollo Organizacional como una metodología para facilitar cambios y
desarrollo: en las personas (estilos, valores, capacidades), en tecnologías (por
ejemplo, mayor simplicidad o complejidad) y en procesos y estructuras
organizacionales (por ejemplo relaciones, papeles).
Según Hornstein, Burke y
sus coeditores (1988) describen que el Desarrollo Organizacional es un proceso
de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías
sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre
personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la
toma de decisiones, la comunicación y la planeación de la organización".
Burke (1988) define al Desarrollo Organizacional "como un proceso de cambio
planeado, cambio de la cultura de una organización...
Blake y Mouton (1991)
visualizaron al Desarrollo Organizacional como un plan con conceptos y
estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación
que constituye una excelencia. Para ellos, su Desarrollo Organizacional -Grid es
un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa.
Para De
Faria (1996), el Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en
sistemas sociotécnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la
organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los
empleados.
Para French. (1996.) El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a
largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la
delegación de la autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de
problemas de una organización, mediante una administración constante y de la
colaboración de la cultura de la organización, con un énfasis especial en la
cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de
equipos, utilizando el papel del consultor - facilitador y la teoría y la
tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación
- acción".
A demás French (1996 p. 24) asevera que El Desarrollo
Organizacional trata de las personas y las organizaciones y de las personas en
las organizaciones y de cómo funcionan.
También trata del cambio
planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las
organizaciones funcionen mejor.
El Desarrollo Organizacional ofrece una
prescripción para mejorar el ajuste entre el individuo y la organización, entre
esta y su ambiente y entre los componentes de la organización, como la
estrategia, la estructura y los procesos. La prescripción se pone en práctica
mediante intervenciones y actividades que abordan condiciones problemáticas
específicas.
Por otro lado, personajes como Margulies y Raia (1997), aseveran
que es un continuo crecimiento de conocimientos acerca de las formas de cómo la
organización puede cambiar.
Se tiene que, Beckhard define el Desarrollo
Organizacional como Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización,
administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de la
organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos
organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del
comportamiento.
Para Bennis (1973) el Desarrollo Organizacional es Una
respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de
cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones,
de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, nuevos
mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo del cambio.
Lawrence y
Lorsh (1997) lo definen como la búsqueda de formas de como las organizaciones
pueden realizar transacciones eficientes con sus medios ambientes.
Para la
empresa consultora Desarrollo Organizacional, S.A (1998) el Desarrollo
organizacional considera la persona como un factor clave de la Organización y
concibe a empresa como un organismo vivo que se adapta a su entorno,
convirtiendo a las personas en actores y creadores de su propio proceso de
aprendizaje de su desarrollo personal y profesional.
Guizar (1998) refiere
que el Desarrollo Organizacional debe hacer hincapié en el aprendizaje vital
experiencial, en el sentido de que los participantes aprenden mediante su
experiencia laboral los tipos de problemas humanos a los que se enfrentarán en
el trabajo, para luego analizar y discutir sus propias y más cercanas
experiencias y aprender de ellas.
Por ultimo, la meta general del Desarrollo
Organizacional es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo,
adaptándose y mejorando.
3. Fundamentos del cambio organizacional.
La escuela del Desarrollo Organizacional surge como una necesidad de la
organización para responder a las situaciones cambiantes producto del medio
ambiente, sosteniendo la tesis que ello será más efectivo a partir de una
utilización de sus recursos, implicando cambios profundos en su personal y
grupos de trabajo, un involucramiento y participación en los requerimientos de
la efectividad organizacional y una utilización plena de los conocimientos que
el personal y sus grupos poseen.
Muchos aspectos fueron los considerados como
referencia circunstancial que dieron pie al surgimiento del Desarrollo
Organizacional, entre ellos se puede mencionar:
El Desarrollo Organizacional surgió con el propósito de llevar a cabo cambios para mejorar la efectividad organizacional mediante el involucramiento de todo el sistema a partir de la aplicación de la ciencia de la conducta, la psicología social, los trabajos del adiestramiento de laboratorio y la dinámica grupal mediante la retroinformación de resultados de encuestas.
Trabajo enviado por:
Paola Barroso
barrosopaola@hotmail.com
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