Aula de Economía Política y
Gestión de Procesos Productivos y Empresariales
DEFINICIONES DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
No existe una sola definición aceptada del Desarrollo Organizacional;
luego veremos algunas de las principales definiciones:
BECKHARD: El Desarrollo Organizacional Es un esfuerzo
planificado de la organización y controlado desde el nivel más alto par
incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante
intervenciones planificadas en los procesos de la organización,
aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta.
BENIS (1969): El Desarrollo Organizacional Es una respuesta al
cambio, en compleja estrategia tradicional que pretende cambiar las
creencias, valores y estructura de las organizaciones de tal forma que
se adapten mejor a los nuevos mercados tecnológicos y retos al y al
vertiginoso ritmo del cambio mismo.
SCHMUCK Y MILES (1971): El Desarrollo Organizacional Es un
esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta
al mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y auto
analíticos.
Algunas definiciones más recientes del Desarrollo Organizacional
son:
BEER (1980): Las metas del Desarrollo Organizacional
son:
Incrementar la congruencia entre la estructura, los procesos, la
estrategia, las personas y la cultura de la organización.
Desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización.
Desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí
misma.
VAILL (1989): El Desarrollo Organizacional es un proceso de la
organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos
justificatorios que pueda desarrollar una organización para el desempeño
de cualquier tarea para el logro de cualquier objetivo. “Un proceso para
mejorar los procesos”.
PORRAS Y ROBERTSON (1992): El Desarrollo Organizacional es una
serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las
ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario
de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el
desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización,
mediante la alteración de las conductas de los miembros de la
organización.
BURKE (1994): El Desarrollo Organizacional es un proceso de
cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la
utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la
investigación y la teoría.
Todos los autores convienen que el Desarrollo Organizacional es un
campo de las ciencias de la conducta aplicada en relación con el cambio
planificado, el objetivo del cambio en la organización total del
sistema. Las metas del Desarrollo Organizacional son una efectividad de
la organización y un desarrollo individual cada vez mayores.
BERCKAHARD, BURKE, HORNSTEIN Y VAILL hacen hincapié en la importancia
de los procesos de la organización.
BURKE Y ROBERTSON subrayan el papel decisivo de la cultura de la
organización; la cultura y los procesos de la organización son objetivos
de una máxima prioridad en la mayor parte de los programas del
Desarrollo Organizacional.
PORRAS Y ROBERTSON sostienen que el Desarrollo Organizacional es un
paquete de teorías, valores, estrategias y técnicas; este paquete le da
al Desarrollo Organizacional su carácter distintivo en comparación con
otras estrategias para el mejor aumento.
BENIS clasifica al Desarrollo Organizacional tanto como una respuesta
al cambio, como una estrategia educacional que pretende modificar las
creencias, actitudes, valores y estructura de la organización, dirigido
a lograr que la organización sea capaz de responder a las exigencias
cambiantes del ambiente.
Estas definiciones comunican lo que es y los que hace el Desarrollo
Organizacional; no existe como una definición establecida del Desarrollo
Organizacional, ni se establecen las fronteras del campo, es decir
cuáles son las prácticas que se deben incluir y cuáles las que se
deberían excluir; estas son , ya que el campo del Desarrollo
Organizacional aún está evolucionando.
WENDELL L. FRENCH Y CECIL H. BELL, en la 5ta Edición de su libro
Desarrollo Organizacional, definen al Desarrollo Organizacional como un
esfuerzo a largo plazo y apoyado por la alta gerencia para mejorar la
visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de
resolución de problemas de una organización mediante una administración
constante y de colaboración de la cultura de la organización; con un
énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en
otras configuraciones de equipos utilizando el papel del
consultor–facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la
conducta aplicada incluyendo la investigación-acción.
Explicación de la Definición:
Esfuerzo a largo plazo: Del cambio y desarrollo organizacional
lleva tiempo, en la mayoría de los casos son años.
Guiado y apoyado por la alta gerencia: La alta gerencia debe
guiar y alentar en forma activa el esfuerzo para el cambio; es difícil y
serio por que incluye sufrimientos y reveses, así como éxitos. Es la
alta gerencia quien debe iniciar el camino de mejoramiento y
comprometerse a que llegue a su fin.
Procesos de visión: Aquellos procesos mediante los cuales los
miembros de la organización desarrollan una imagen viable, coherente y
compartida de la naturaleza de los productos y servicios que ofrece la
organización; de tal forma que esos artículos se producirán y se
entregarán a los clientes y de lo que la organización y sus miembros
pueden esperar unos de otros. Tener visión significa crear una imagen
del futuro deseado que incluya los rasgos sobresalientes del aspecto
humano de la organización y después trabajar juntos para convertir esa
imagen en una realidad.
Procesos de delegación de autoridad: Se refiere a aquellas
conductas de liderazgo y prácticas de recursos humanos que permitan que
los miembros de la organización desarrollen y utilicen sus talentos en
una forma tan plena como sea posible hacia las metas del desarrollo
individual y del éxito de la organización.
Procesos de aprendizaje: Se refiere a procesos de interacción,
de escuchar y de introspección que faciliten el aprendizaje individual,
del equipo y de la organización.
Procesos de resolución de problemas: Formas en las cuales los
miembros de la organización diagnostican las situaciones, resuelven
problemas, toman decisiones y emprenden acciones en relación con los
problemas, oportunidades y retos en el entorno de la organización y en
su funcionamiento interno.
Administración constante y de colaboración de
la cultura de la organización:
1° Uno de los aspectos más importantes que se deben administrar en
las organizaciones es la cultura (valores, actitudes, creencias,
hipótesis, expectativas, actividades, interacciones, normas,
sentimientos y artefactos).
2° La administración de la cultura debe ser un negocio de
colaboración; debe haber una amplia participación en la creación y la
administración de una cultura que satisfaga los deseos y las necesidades
de los individuos al mismo tiempo que fomente los propósitos de la
organización. La administración en colaboración de la cultura significa
que todos tienen que un interés en hacer que la organización funcione, y
no sólo unos cuantos. Cuando la cultura promueve la colaboración, la
delegación de autoridad y el aprendizaje continuo, la organización está
destinada a alcanzar éxito.
Equipos de trabajo naturales y otras configuraciones de
equipos: se reconoce la posición central de los equipos para el
desempeño del trabajo en las organizaciones. Cuando los quipos funcionan
bien, los individuos y la organización funcionan bien. Los equipos de
trabajo naturales que se componen de superiores y subordinados con un
trabajo específico que deben desempeñar son la forma de equipo que más
prevalece en la organización. Son actividades comunes en los programas
de Desarrollo Organizacional la creación de equipos y la aclaración de
su papel y sus metas. En la actualidad en las organizaciones, los
equipos de trabajo naturales no tienen un jefe en el sentido
tradicional, los equipos se administran solos, estos equipos
autodirigidos o semiautónomos asumen la responsabilidad total de la
planificación y la ejecución de las asignaciones de trabajo; además de
la formación de equipos y de la aclaración de su papel y sus metas es
necesario capacitar a los miembros en actitudes adicionales como
planificación, control de calidad y uso de la información de la
gerencia; los resultados altamente satisfactorios tanto para los
miembros del equipo como para la organización. También en la actualidad
hay equipos ad doc, que se congregan, desempeñan una tarea específica y
luego se desintegran cuando termina la tarea.
Utilizar el papel de facilitador-consultor: los líderes se
pueden beneficiar si solicitan la ayuda de un profesional en la
planificación y la puesta en práctica de las iniciativas de las
iniciativas del Desarrollo Organizacional Sobre todo en las primeras
fases es deseable contar con los servicios de una tercera parte,
consultor-facilitador, éste llevará su objetividad, su neutralidad Y sus
conocimientos a la situación y no debe ser miembro de la unidad
particular que está iniciando el esfuerzo del Desarrollo Organizacional
pero si puede ser de la organización.
La teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta
aplicada: se refiere a los hallazgos de las ciencias dedicadas a
comprender a las personas en las organizaciones, cómo funcionarían y
cómo pueden funcionar mejor. El Desarrollo Organizacional aplica el
conocimiento y la teoría. Por tanto además de las ciencias de la
conducta como la Psicología, Psicología Social Sociología, etc, también
las disciplinas aplicadas como la educación de adultos, Psicoterapia,
Trabajo Social, Economía y la Ciencia Política pueden hacer importantes
contribuciones a la práctica del Desarrollo Organizacional.
Investigación-Acción: Se requiere a un modelo participativos
de diagnóstico de colaboración e interactivo y a comprender una acción
en la cual el líder, los miembros de la organización y el practicante
del Desarrollo Organizacional trabajan juntos por definir y resolver los
problemas y aprovechar las oportunidades.
